2.4. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
2.4.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện động viên và duy trì nguồn nhân
2.4.2.4.1 Công tác đánh giá nhân viên và tập thể.
- Việc đánh giá thành tích các đơn vị trong Cơng ty được thực hiện thơng qua hình thức ”chấm điểm thi đua” cho từng nhiệm vụ chính mà các đơn vị được giao. Việc chấm điểm thi đua được thực hiện một lần trong năm. Ngoài ra, Các đơn vị cấp trên chấm điểm các đơn vị cấp dưới qua nhận xét về các mặt hoạt động, tiến độ và kết quả thực hiện công việc... Các điểm số và ý kiến đóng góp sẽ được tập hợp về thư ký Hội đồng khen thưởng tổng hợp (thuộc Phòng HCNS) để xem xét lại
mức độ hợp lý, chính xác trước khi báo cáo Hội đồng Khen thưởng. Các đơn vị có thành tích cao sẽ được biểu dương khen thưởng theo quy định của Cơng ty, cịn các đơn vị bị đánh giá yếu kém phải giải trình về những mặt khơng hồn thành nhiệm vụ đồng thời nêu phương hướng giải quyết.
- Đối với cơng tác đáng giá từng nhân viên thì Cơng ty tiến hành việc đánh giá định kỳ hàng tháng, sơ kết hàng quý và cuối năm qua hình thức chấm điểm, bình xét. Việc xét phân loại này cịn mang tính hình thức, bình qn. Cịn tại từng đơn vị, chỉ tiến hành đánh giá nhân viên một cách chung chung qua khối lượng thực hiện công việc (xem mẫu đánh giá nhân viên hiện nay Công ty đang sử dụng ở phụ lục
2)
Nhận xét
Ta thấy, cơng tác đánh giá thành tích tập thể tương đối bài bản tuy nhiên việc đánh giá thành tích cá nhân không được công ty quan tâm nhiều, chỉ mang tính hình thức. Do đó, khơng những khơng khuyến khích nhân viên làm việc tốt mà còn là một sự không công bằng trong công ty. Do vậy, Công ty nên xây dựng cách đánh giá thành tích cơng tác nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty. Để có thêm thơng tin, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 100 nhân viên trong Công ty:
Bảng 2.7. Thống kê việc đánh giá thành tích tập thể và cá nhân qua 100 phiếu điều tra.
16. Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác 1 (10) 2 (32) 3 (39) 4 (18) 5 (1) 17. Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của bạn
1 (5) 2 (19) 3 (25) 4 (44) 5 (7) 18. Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ
ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân. 1 (12) 2 (23) 3 (37) 4 (24) 5 (4) 19. Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Bạn nâng
cao chất lượng thực hiện công việc
1 (10) 2 (23) 3 (32) 4 (28) 5 (7) 20. Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp
lý không? 1 (12) 2 (29) 3 (38) 4 (19) 5 (2) ( Nguồn: Trích từ Phụ lục 07)
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/ Rất không đồng ý; 2:Không đúng/ Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/ Không đồng lắm ý; 4:Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/ Rất đồng ý;
- Từ kết quả của bảng 2.7 cho thấy 42 người(chiếm 42%) không đồng ý, họ cho rằng việc đánh giá nhân viên khơng cơng bằng, chính xác, mức độ thỏa mãn ở mức thấp dưới mức trung bình; tương tự khi trả lời câu hỏi phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý thì có đến 41người (chiếm 41%) khơng đồng ý. Điều này cho thấy rằng việc đánh giá nhân viên cần phải được xem xét lại một cách nghiêm túc hơn.
2.4.2.4.2 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
a. Chế độ tiền lương
Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An là đơn vị doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực y tế nên nguồn thu tự đảm bảo tồn bộ chi phí hoạt động thường xuyên. Công ty thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động KCB, tổ chức bộ máy định biên và tài chính theo Luật Doanh nghiệp và một số chính sách đặc thù của ngành y tế.
Chính sách phân phối quỹ lương:
Những nguyên tắc cơ bản trả lương của công ty
Cơ sở xây dựng chính sách về phân phối tiền lương dựa trên quy định của Nhà nước, Bộ Lao Động – TB&XH về quản lý và phân phối tiền lương trong doanh nghiệp tư nhân; Quy định của Công ty đồng thời thông qua thỏa ước lao động tập thể.
Công ty quyết định quỹ lương dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, căn cứ vào năng suất chất lượng, hiệu quả công việc và kết quả KCB. Những người thực hiện cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều thì được trả lương cao.
- Trả lương theo thời gian - Trả lương theo sản phẩm - Trả lương khốn
Cách tính phân phối quỹ lương, thưởng được trình bày ở Phụ lục 3 đính kèm
Lương cơ bản: được căn cứ vào thang, bảng lương của Công ty xây dựng đã
được Sở LĐTB&XH Tp.HCM duyệt
Theo đó thì hệ số lương của người lao động được xây dựng tương ứng với vị trí làm việc, trình độ chun mơn kỹ thuật (để xác định mã lương) và thâm niên (để xác định bậc lương).
Lương cơ bản được tính bằng hệ số lương nhân mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Lương phụ cấp : được căn cứ vào thang, bảng lương của Công ty xây dựng đã
được Sở LĐ-TB&XH Tp.HCM duyệt gồm 2 hệ số (hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số độc hại), tùy theo vị trí làm việc, đối chiếu với thang bảng lương, người lao động có thể có lương phụ cấp hoặc không.
Lương phụ cấp được tính bằng tổng cộng hệ số phụ cấp nhân với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Lương cơ bản và lương phụ cấp là cơ sở để đóng BHXH, BHYT, BHTN hoặc thanh tóan chế độ hỗ trợ khác cho người lao động theo đúng quy định được bộ Luật lao động và công ty quy định và là cơ sở để công ty xây dựng định mức tiền lương trực ngoài giờ/h, lương làm việc ngày nghỉ/buổi, lương làm việc ngày Lễ/buổi.
Lương tăng thêm: ngoài lương cơ bản và lương phụ cấp (nếu có), khi làm việc
tại cơng ty, người lao động cịn được chi trả lương tăng thêm. Lương tăng thêm được xây dựng nhằm mục đích khích lệ và tưởng thưởng cho các đóng góp của người lao động, do đó Lương tăng thêm (bao gồm các hệ số ngoài thang lương,
bảng lương của LĐ-TB&XH Tp.HCM duyệt, do công ty xây dựng) sẽ không nhất thiết giống nhau với các cá nhân, hoặc vị trí cơng tác. Khi thay đổi, hoặc điều chuyển vị trí cơng tác thì lương tăng thêm có thể tăng hoặc giảm, hoặc sẽ khơng được hưởng. Các hệ số lương tăng thêm có thể bổ sung, thay đổi tuỳ theo tình hình kinh tế, xã hội của đất nước và hoạt động của công ty. Khi có bổ sung, thay đổi sẽ thơng báo đến tồn bộ người lao động có liên quan.
Số liệu ở bảng số sau cho thấy mức thu nhập của nhân viên qua các năm tăng đều và tương đối ổn định phù hợp với nhu cầu đời sống ngày càng tăng.
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên qua các năm
Năm 2009 2010 2011
Thu nhập 3.93 triệu VNĐ 4.86 triệu VNĐ 5.41 triệu VNĐ.
(Trích thống kê số liệu và các báo cáo hàng năm của Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An)
Phương thức phân phối quỹ lương theo kế hoạch
Quỹ lương hàng năm của Cơng ty được phân phối như sau:
- Trích 5% để lập quỹ lương dự phịng, nhằm dự phòng cho việc biến động trong q trình hoạt động của Cơng ty.
- Trích 3% để lập quỹ khen thưởng, hàng quý thưởng cho cá nhân, tập thể có năng suất chất lượng và hiệu quả trong KCB.
- Trích 2% trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp để lập quỹ chi trợ cấp mất việc làm cho nhân viênđược tính theo thời gian người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ ngày 31/12/2008 trở về trước.
- Quỹ lương còn lại sẽ được phân phối cho tập thể và cá nhân.
Để có thêm thơng tin liên quan, tác giả đã tiến hành hỏi ý kiến của 100 nhân viên trong Công ty:
Bảng 2.9. Thống kê ý kiến về lương, thưởng, phúc lợi qua 100 phiếu điều tra
1. Nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty 1 (10) 2 (14) 3 (25) 4 (18) 5 (6) 2. Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với kết
quả làm việc của Bạn
1 (3) 2 (20) 3 (29) 4 (35) 5 (13)
3. Bạn được trả lương cao 1
(5) 2 (24) 3 (45) 4 (21) 5 (5) 4. Bạn nhận thấy các khoản tiền thưởng tại Công ty
là hợp lý 1 (3) 2 (16) 3 (35) 4 (39) 5 (8) 5. Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là
công bằng 1 (6) 2 (29) 3 (45) 4 (15) 5 (5) 6. Các chương trình phúc lợi của Công ty rất đa dạng 1
(1) 2 (9) 3 (26) 4 (56) 5 (8) 7. Các chương trình phúc lợi của Cơng ty rất hấp dẫn 1
(1) 2 (12) 3 (39) 4 (38) 5 (10) 8. Các chương trình phúc lợi của Cơng ty thể hiện rõ
ràng sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên 1 (1) 2 (2) 3 (39) 4 (43) 5 (15)
9. Bạn đánh giá rất cao các chương trình phúc lợi của Cơng ty. 1 (0) 2 (8) 3 (29) 4 (45) 5 (18) ( Nguồn: Trích từ Phụ lục 07)
Trong đó: 1: Rất khơng đúng/ Rất không đồng ý; 2:Không đúng/ Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/ Không đồng lắm ý; 4:Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/ Rất đồng ý; Từ kết quả ở bảng 2.9 cho thấy về chế độ lương, thưởng chỉ có 24 người (chiếm 24%) đồng ý là có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ cơng ty, với mức thỏa mãn đạt dưới mức trung bình, số người lao động cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả làm việc là 48 người (chiếm 48%), mức độ thỏa mãn đạt xấp xỉ trung bình. Trong khi đó số người khơng đồng ý với phát biểu được trả lương cao là 29 người (chiếm 29%), mức độ thỏa mãn đạt dưới trung bình. Cũng tương tự khi được
đồng ý chiếm tới 35 người (chiếm 35%), mức độ thỏa mãn trên mức trung bình. Điều này cho thấy chính sách tiền lương cần phải xem xét và điều chỉnh.
Chính sách phân phối quỹ khen thưởng, cơng tác chăm lo đời sống nhân viên, người lao động:
- Cơng ty đã tích cực phát huy tính chủ động trong việc việc xây dựng các kế hoạch thu chi tài chính của Cơng ty, đẩy mạnh khai thác các dịch vụ KCB, nghiên cứu xây dựng mới và hiệu chỉnh các quy chế chi tiêu nội bộ, khen thưởng, thù lao... nhằm tạo nguồn kinh phí hoạt động, nâng cao chất lượng KCB và mua sắm máy móc trang thiết bị để nâng cao chất lượng kỹ thuật trong KCB nhằm thực hiện tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng theo chủ trương xã hội hóa của Đảng và Nhà nước đồng thời cải thiện thêm đời sống của nhân viên, người lao động trong Công ty, động viên người lao động tích cực làm việc và cống hiến.
- Công tác thi đua khen thưởng của Công ty luôn bám sát với các chủ trương qui định, các văn bản hướng dẫn cụ thể về thi đua, khen thưởng của Cơng ty, ln đảm bảo tính cơng bằng và nghiêm túc trong việc việc bình xét thi đua.
- Việc khen thưởng được thực hiện theo quy chế khen thưởng của Công ty. Tiêu chuẩn xét thưởng cứ mỗi năm một lần được xem xét bổ sung cho phù hợp với tình hình hoạt động của Cơng ty (do Hội đồng khen thưởng Cơng ty xét). Ngồi việc khen thưởng thường xuyên theo quy định, Tổng giám đốc có thể thưởng đột xuất cho các trường hợp sau:
• Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
• Có các biện pháp tổ chức quản lý, sáng kiến kỹ thuật tiết kiệm kinh phí cho Cơng ty...
- Hình thức và mức độ khen thưởng thực hiện theo quy định tại quy chế khen thưởng của Công ty.
- Các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động đều có hình thức xử lý tương ứng với Luật Lao Động và nội quy lao động của Công ty.
- Hàng tháng, hàng quý, Công ty cịn có những khoản ”thưởng thi đua” qua việc đánh giá thành tích nhân viên bằng cách ”bình xét” và phân loại A-B-C.
Nhận xét:
• Thống kê của 100 phiếu điều tra cho thấy đại đa số phiếu đều có ý kiến chưa thật sự đánh giá tốt về chính sách lương của Cơng ty. Tuy nhiên, nhìn chung thu nhập bình quân của nhân viên tương đối tốt, Công ty đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng khá chi tiết và chặt chẽ cho từng loại đối tượng, cho từng đơn vị đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, tránh tình trạng bình quân. Những người giỏi, cống hiến nhiều sẽ có mức lương cao hơn so với những người lao động bình thường. Với một hệ thống lương, thưởng như vậy sẽ khuyến khích người lao động phấn đấu hồn thành cơng việc. Và là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc và giữ chân những nhân viên giỏi.
• Trong những kỳ lên lương đều xem xét, đánh giá những cá nhân hồn thành nhiệm vụ, khơng vi phạm kỷ luật trong thời gian xét. Ngoài qui định của Nhà Nước là 03 năm nâng một bậc lương, Cơng ty cịn xét tăng hệ số quá trình của từng năm theo qui định của Công ty, điều này là nguồn động viên rất lớn cho nhân viên hồn thành cơng việc được giao.
• Vấn đề thu nhập giữa khối nhân viên chuyên môn và người lao động phổ thơng có sự khác nhau, Cơng ty đã xây dựng mức trợ giá ngang bằng mức lương bình quân tại thời điểm của Tp.HCM, Vấn đề là, Công ty đã làm cho thu nhập của hai đối tượng này có sự hài hịa hợp lý, đã phát huy và động viên tinh thần, tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện.
• Ngồi các khoản thu nhập từ lương, nhân viên trong Cơng ty cịn có những khoản thưởng vào các dịp, tết trong năm, thưởng tổng kết năm, được chi trả vào dịp trước Tết Âm lịch. Các khoản thưởng trong dịp lễ, Tết được trả theo qui định của Tổng Giám đốc, riêng lương tháng 13 được trả dựa trên hệ số lương.
- Trong vấn đề này, Ban Tổng Giám đốc Công ty đã thực hiện theo đúng pháp luật lao động Việt Nam
- Nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. - Hàng năm, nhân viên đều được tổ chức khám sức khỏe định kỳ, vấn đề sức khỏe của nhân viên rất được quan tâm.
- Hiện quỹ phúc lợi của Cơng ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho việc: tặng quà sinh nhật, lễ, tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (căn – tin, du lịch, nghỉ mát, giải trí...)
- Qua bảng 2.9 cho nhận xét rằng, Công ty đã thực hiện đầy đủ, đúng và hơn các chế độ cho người lao động theo qui định của pháp luật. Cụ thể là, khi được hỏi chương trình phúc lợi của cơng ty là đa dạng, là hấp dẫn thì số người đồng ý lần lượt là: 64 người (chiếm 64%), và 48 người (chiếm 48%) so với 10 người (chiếm 10%) và 13 người (chiếm 13%) không đồng ý. Cũng tương tự như vậy có 58 người (chiếm 58%) so với 03 người (chiếm 3%) với phát biểu các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động. Có 08 người (chiếm 8%) khơng đánh giá cao các chương trình phúc lợi của cơng ty so với số người đồng ý là 63 người (chiếm 63%). Những số liệu như đã nêu cho thấy rằng công ty đã thực hiện các chương trình phúc lợi đạt mức độ thỏa mãn cho người lao động trên trung bình.
c. Mơi trường và điều kiện làm việc:
- Là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động khá lâu năm (gần 10 năm), với sự lãnh đạo của Hội Đồng Thành viên, Ban Tổng Giám đốc và hoạt động của tổ chức Cơng Đồn đã tạo nên phong cách quản lý ”tơn trọng lẫn nhau”, bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, ý thức tổ chức kỷ luật cao, nhân viên nể trọng lãnh đạo.