2.3.1 Những kết quả đạt được
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng mừng:
- Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty: hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nân viên. Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng cụ thể và theo một trình tự nhất định, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Bên cạnh đó, việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo chính xác hơn. - Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tót nhất, phù hơp với cơng việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, Công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ khơng đúng yêu cầu, loại những hồ sơ cịn thiếu kinh nghiệm, thiếu chính xác.
- Việc cơng ty ln ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ưu điểm. Cơng ty ln tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy người lao động trong cơng
ty sẽ càng thêm gắn bó với cơng ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về cơng ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với cơng việc mới, dễ hịa nhập vào môi trường mới và việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho cơng tác tuyển dụng. Ngồi ra, Cơng ty cũng áp dụng chính sách ưu tiên con em trong ngành. Điều này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, tạo bầu khơng khí thuận lợi đồn kết trong cơng việc
- Trong q trình phỏng vấn trực tiếp, Cơng ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn như Tổng giám đốc, Trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, Trưởng Phịng Hành chính nhân sự. Như vậy hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát thực tế nhất với những cơng việc u cầu cần tăng nhân sự sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Các câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước vì vậy tránh được tình trạng phỏng vấn theo ngẫu hứng và cảm tính.
- Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hàng năm Cơng ty phải tuyển ít các lao động quản lý, kế toán, … nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho Cơng ty.
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn khơng đáng có.
2.3.2 Những hạn chế tồn tại
Bên cạnh những việc đã làm được, công tác tuyển dụng nhân sự của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế:
- Các căn cứ xác định nhu cầu cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có
báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty đã đạt được những kết quả đáng kể song thực tế cơng tác này vẫn chưa được hồn thiện. Hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngồi do nhận được thơng tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu trong khi đó, trên địa bàn có nhiều cơ sở đào tạo dạ nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguoonf lao động dồi dào giúp cơng ty có nhiều cơ hội có được những lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó, quy trình tuyển mộ của Cơng ty khơng rõ ràng nên sau q trình tuyển mộ thì Cơng ty khơng có đánh giá q trình tuyển mộ để thấy được những điểm chưa được thực hiện tốt hay thấy được những sai sót cần điều chỉnh để hồn thiện công tác này tốt hơn
- Phân tích cơng việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối vói người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Tuy vậy kết quả của hoạt động phân tích cơng việc là đưa ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lại chưa thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí cần tuyển lao động chưa đạt hiệu quả.
- Chất lượng đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng chưa được tốt. Cán bộ phụ trách tuyển dụng chưa được đào tạo chuyên sâu về phương pháp khoa học nên chủ yếu tiến hành tuyển chọn theo mẫu nên chưa phát hiện được những ứng viên có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức và đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi, cơ hội thăng tiến hay hỗ trợ đào tạo phát triển. Vì vậy, sau một thời gian làm việc tại công ty người lao động cảm thấy khơng cịn gắn bó với cơng ty do khơng thỏa mãn những nhu cầu về phúc lợi, thăng tiến dẫn đến việc phải tuyển dụng lại ứng viên. - Trong hồ sơ xin việc, Công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khỏe cho nên trong q trình tuyển chọn cơng ty khơng thực hiện khâu kiểm tra sức khỏe của các ứng viên nữa. Đây là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khỏe thì khơng thể đánh giá được tình trạng sức khỏe và thể lực của các ứng viên một cách
chính xác được. Đơi khi tuyển họ vào thì sức khỏe khơng đáp ứng được u cầu cơng việc, gây khó khăn cho cơng ty đặc biệt ngành đặc thù của công ty là xây dựng dân dụng và công nghiệp.
2.3.3 Nguyên nhân tồn tại
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Một là: Nguồn tuyển dụng của Công ty chưa đa dạng. Nguồn bên ngoài chưa rộng, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong Cơng ty với người thân, người quen của họ. Điều đó, làm giảm khả năng thu hút các ứng viên tiềm năng. Chính vì vậy, mà Cơng ty thường xun khơng tuyển dụng đủ số lượng nhân viên theo dự kiến, do không đáp ứng được các tiêu chuẩn đề ra ban đầu.
Hai là: Thương hiệu và uy tín của Cơng ty cịn ở mức trung bình, khả năng thu hút các ứng viên còn thấp hơn nhiều so với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong ngành. Chính vì thế, mà Cơng ty chưa thu hút được nhiều ứng viên dẫn đễn việc tuyển dụng còn bị thiếu hụt nhiều, chỉ đạt được khoảng 50% so với nhu cầu dự kiến. Sức hút của Doanh nghiệp đối với các ứng viên kém hơn hẳn so với đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc công tác quảng bá nâng cao thương hiệu và uy tín của mình. Đội ngũ nhân viên Đầu tư – Kinh doanh cịn non kém, thiếu nhân lực, chưa có các chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh tốt.
Ba là: Các chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân lực cịn nhiều hạn chế. Trong khi đó, đây là những chính sách giúp thu hút nhân lực lớn nhất, đặc biệt là các ứng viên có chất lượng cao. Hiện nay, Cơng ty chưa có các chính sách như đề bạt nhân viên có khả năng giữ các chức vụ chủ chốt trong Cơng ty, hay các chính sách đào tạo nhân viên theo quý, theo năm, chính sách khen thưởng các cá nhân, tập thể xuất sắc....
Bốn là: Doanh nghiệp chưa có quỹ riêng dành cho cơng tác tuyển dụng hàng năm. Vì vậy, việc tuyển dụng không được thực hiện rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi, báo đài... Điều đó làm hạn chế khả năng thu hút các ứng viên có chất lượng cao.
Tóm lại, trong thời gian qua, Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát đã có nhiều cố gắng trong việc hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Tuy đã đạt được nhiều kết quả nhưng bên cạnh đó vẫn cịn tồn tai nhiều hạn chế, vì vậy Cơng ty cần phải có những giải pháp thích hợp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát
Trải qua q trình gần 11 năm hoạt động, cơng ty đã tổ chức được bộ máy quản trị của công ty, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời điểm hiện tại. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt hạn chế tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đông Thịnh Phát chưa hồn thiện và cịn thiếu những cơng cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn và phương pháp tuyển mộ của Cơng ty cịn nhiều hạn chế, công tác đánh giá sau tuyển dụng chưa được tiến hành.
Từ thực trạng trên, tác giả mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Đơng Thịnh Phát.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔNG THỊNH PHÁT