5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc đo lƣờng qua các tiêu thức: Cơng ty có tiêu chí đánh giá r ràng; kết quả đánh giá đƣợc sử dụng để xét tăng lƣơng, thƣởng; đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động; NLĐ đƣợc thông báo kết quả đánh giá việc thực hiện cơng việc.
Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế đánh giá mà ở đó các tiêu chí đánh giá phải r ràng, minh bạch, cơng b ng, đầy đủ, chính xác. Việc xét duyệt tăng lƣơng phải tùy theo năng lực tài chính và lấy cơ sở là kết quả đánh giá chứ không tăng lƣơng, thƣởng một cách tùy tiện. Đồng thời phải thông báo cho NLĐ đƣợc biết họ đƣợc công ty đánh giá nhƣ thế nào trong công việc để tạo điều kiện cho NLĐ khắc phục những điểm yếu và phát huy thế mạnh của mình.
Để việc đánh giá kết quả công việc đƣợc thực hiện một cách minh ạch, r r ng ta tiến hành th o các ƣớc sau [10, tr 239–242]:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Các tiêu chíđánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể chi tiết, đo lƣờng đƣợc, phù hợp thực tiễn, có thể tin cậy đƣợc, thời gian hồn thành cơng việc tƣơng ứng với kết quả hồn thành cơng việc
Áp dụng phƣơng pháp phân tích định lƣợng kết hợp với phƣơng pháp lƣu giữ: ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của NLĐ để giúp đ NLĐ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai sót trong q trình thực hiện cơng việc. Ngồi ra cịn sử dụng phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu đối với các cơng việc có thể lƣợng hố.
Lựa chọn ngƣời đánh giávà huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc
Lựa chọn ngƣời đánh giá rất quan trọng trong tiến trình đánh giá vì nó ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. Thƣờng chọn những đối tƣợng sau:
Sếp trực tiếp: ngƣời hiểu rõ công việc và kết quả thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đánh giá nhất, chủ yếu nhất và cần thiết nhất.
Đồng nghiệp: những ngƣời cùng làm việc, hiểu rõ về kết quả thực hiện cơng việc và họ có thể đƣa ra những đánh giá phù hợp về công việc của NLĐ.
Bản thân nhân viên: dù cho NLĐ ở vị trí nào họ cũng đƣợc quyền đánh giá kết quả làm việc của mình. NLĐ s tự nhìn nhận kết quả thực hiện cơng việc của mình theo một mẫu hƣớng dẫn chung trên cơ sở bảng mô tả công việc. Trong quá trình đánh giá đó bản thân NLĐ s thấy đƣợc những cố gắng cũng nhƣ những điểm khuyết của mình, tự chiêm nghiệm và chủ động có những giải pháp để thay đổi.
Thơng báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thƣờng khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về tiêu chuẩn, phạm vi s đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, s chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá nhƣ thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp lẫn NLĐ.
Thực hiện đánh giá ết quả đ thực hiện v ác định mục tiêu mới cho NLĐ
Cán bộ quản lý so sánh, đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ với tiêu chí đƣợc giao. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng đến kết quảđánh giá. Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những nhất trí và chƣa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của NLĐ, từđó vạch ra phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện và các chỉ tiêu mới cho NLĐ.