5.2 Hàm ý quản trị
5.2.2 Về tiền lƣơng
Từ kết quả hồi quy, nhân tố thu nhập cá nhân có hệ số beta lớn thứ nhì (beta = 0,429 nghĩa là nhân tố này có cƣờng độ ảnh hƣởng mạnh thứ hai đối với mức độ thỏa mãn cơng việc của NLĐ. Vì vậy, các DNNVV phải đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng và nâng cao thỏa mãn nhân tố thu nhập. Giá trị trung bình của thỏa mãn về thu nhập là 3,005, thấp thứ nhì trong các nhân tố khác, chứng tỏ NLĐ chƣa thực sự thỏa mãn về vấn đề này.
Một ngƣời khơng thể tồn tâm tồn ý cho cơng việc nếu nhƣ suốt ngày trong đầu chỉ lẩn quẩn nỗi lo cơm áo gạo tiền, một ngƣời không thể vừa làm tốt công việc này vừa bƣơn chải công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Một ngƣời khơng thể tồn tâm tồn ý với công ty khi có thời gian rãnh là họ lân la vào các trang tìm việc để tìm cơ hội mới, đó chính là những mất mát mà doanh nghiệp cứ tƣởng r ng mình đƣợc khi trả lƣơng thấp cho nhân viên. Ngƣợc lại một ngƣời đƣợc hƣởng mức lƣơng xứng đáng, họ s làm việc với tinh thần thoải mái, lúc này nỗi lo lớn nhất của họ khơng phải là cơm áo gạo tiền, mà chính là làm cách nào để tạo nên hiệu quả tối đa cho công việc, để ngày càng thăng tiến. Đây không chỉ là cái lợi của NLĐ, mà sâu xa hơn đây chính là cái lợi to lớn mà doanh nghiệp nhận đƣợc khi sở hữu trong tay một đội ngũ nhân viên ln cố gắng làm việc hết mình.
Trong nghiên cứu, mức độ thỏa mãn với tiền lƣơng đƣợc đo lƣờng qua các tiêu thức: NLĐ có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập của cơng ty; đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với năng lực; lƣơng, thƣởng, trợ cấp đƣợc phân phối khá công b ng.
Nhƣ vậy để tạo sự thỏa mãn về tiền lƣơng doanh nghiệp cần tạo sự công b ng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách thƣởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lƣơng cho NLĐ.
Để việc chi trả lƣơng công b ng cần các quy định của pháp luật có liên quan và chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp; tìm hiểu, khảo sát
mức lƣơng ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng năng lực, vị trí của NLĐ trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Cần có bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí, cơng việc cụ thể để NLĐ biết đƣợc quyền hạn và trách nhiệm cũng nhƣ mình đƣợc trả cơng có phù hợp với công việc hay khơng. Ngồi ra, doanh nghiệp cần cụ thể hóa cơ chế trả lƣơng b ng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần nghiên cứu cơ cấu tiền lƣơng cho phù hợp với NLĐ và với tình hình tài chính của doanh nghiệp. Thu nhập khơng nhất thiết phải là toàn bộ b ng tiền, thu nhập mềm dựa vào chế độ, chính sách tạo sự gắn bó, kết nối của NLĐ đối với doanh nghiệp nhƣ hỗ trợ nhà cửa, nhà trẻ, nhà ăn, khu giải trí, trong một phần thu nhập của ngƣời lao động. Việc lựa chọn cơ cấu này phụ thuộc vào lực lƣợng lao động, ví dụ nhƣ những ngƣời làm việc xa quê cần nhà cửa, tiền tàu xe, Cơ cấu lƣơng có thể bao gồm: lƣơng đảm bảo chi tiêu tối thiểu, thƣởng là khoản thu nhập tăng thêm, phần còn lại là an tồn về cuộc sống. Ví dụ ở các hãng hàng không giá rẻ ở Mỹ chia cổ phiếu cho NLĐ nhƣng các doanh nghiệp lớn ở VN áp dụng với NLĐ mình dƣờng nhƣ khơng thực sự hiệu quả, cần có những chính sách phù hợp hơn. ng nhiều biện pháp đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ. Đối với nhân viên muốn gắn bó lâu dài để phát triển cùng với công ty, tạo điều kiện cho nhân viên ứng một khoản tiền lớn để có vốn làm ăn hay mua đất, xây nhà, rồi trừ dần vào lƣơng hàng tháng. Nếu có thể hoạch định kế hoạch xây chung cƣ rồi cho nhân viên trả góp, đảm bảo vấn đề an cƣ lạc nghiệp trong nhân viên. Cơng ty vì thế cũng phát triển hơn. Các khoản thu nhập của nhân viên có cần cơng khai dân chủ không? Lợi và hại thế nào, doanh nghiệp cần phân tích kỹ trƣớc khi thực hiện.
Khen thƣởng cho nhân viên cũng là một vấn đề nên lƣu ý. Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách thƣởng r ràng và hoàn chỉnh với các mức thƣởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét để khen thƣởng thì cần làm đúng theo quy chế khen thƣởng mà công ty đã đề ra. ên cạnh đó việc ngợi khen, động viên tinh thần kịp thời giúp nhân viên nỗ lực nhiều hơn. Tránh tình trạng
thƣởng đại trà, ai cũng nhƣ ai vì nhƣ thế s tạo ra tâm lý ỷ lại, coi đó là một khoản lƣơng chứ khơng cịn mang tính chất thƣởng nữa.
Các khoản trợ cấp cho NLĐ văn phòng thƣờng là cơm trƣa, xăng xe, điện thoại, Tùy thuộc vào điều kiện tài chính mà doanh nghiệp cần sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý để NLĐ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của họ.
Dưới đâ là giải pháp cho việc thỏa mãn các nhân tố còn lại (hệ số beta nhỏ hơn hai nhân tố phát triển cá nhân và thu nhập)