5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1.2 Về đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và phát triển đƣợc đo lƣờng thông qua các tiêu thức: Chính sách thăng tiến của cơng ty công b ng, Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân, Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến.
Các hàm ý quản trị:
Xây dựng quy hoạch đào tạo, huấn luyện ở cả ba cấp: lãnh đạo, trƣởng phó các bộ phận và NLĐ; đa dạng hóa các loại hình, nội dung chƣơng trình đào tạo nhƣ đào tạo tập trung, khảo sát;chú trọng kết hợp cả đào tạo kiến thức, kỹ năng lẫn tác phong, ý thức làm việc công nghiệp cho NLĐ. [11, tr6–7]
Hình thức đào tạo, phát triển cho nhân viên rất nhiều, tuy nhiên phải lựa chọn để phù hợp với mục tiêu phát triển, kinh phí, nguồn lực DN thì hình thức đó mới khả thi đƣợc. Trên cơ sở đó,tác giả xin đề cập một số hình thức đào tạo và phát triển phù hợp với các DNNVV bởi tính ít tốn kém và dễ thực hiện của nó. [4, tr 160–162]
Lựa chọn hình thức đ o tạo phù hợp:
Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc: áp dụng đối với nhân viên mới, chƣa có kinh nghiệm, kèm cặp cơng nhân những nghề đơn giản. Hình thức này giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và hỗ trợ về phát triển tâm lý nghề nghiệp, ngoài ra cũng đƣợc dùng để đào tạo cán bộ quản lý, giám sát.
Đào tạo chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới: giúp nhân viên mới hiểu đƣợc thơng tin cơ bản của cơng ty và nhanh chóng hịa nhập với DN.
Bên cạnh 2 hình thức đào tạo này, DNNVV cũng cần cân nhắc lựa chọn một số chƣơng trình đào tạo phù hợp trên thị trƣờng để gửi những cán bộ lãnh đạo, chủ chốt theo học. Các chƣơng trình đào tạo cần hƣớng tới việc bù đắp lỗ hỏng trong quản lý, trong đó có việc nâng cao năng lực quản lý, trình độ quản lý cơng nghệ và thiết bị, kiến thức về quản trị doanh nghiệp, Ngoài ra, tùy thuộc vào từng trƣờng hợp cụ thể mà các khóa đào tạo về quản lý có thể tập trung vào các vấn đề cụ thể nhƣ đào tạo kiến thức quản lý tổng hợp, quản lý nhân sự; quản lý bán hàng,... từ đó giúp nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra DNNVV cần khuyến khích nhân viên tự học và học qua công nghệ hiện đại nhƣ internet để ít bị ảnh hƣởng đến thời gian làm việc. Chỉ cần vài cú click chuột, những lý thuyết, các nguyên tắc, hay phƣơng pháp làm việc dễ dàng tìm thấy. NLĐ cần có thời gian để chiêm nghiệm về những lý thuyết đó, đem nó soi rọi vào cơng việc thực tế mà ta đang tiến hành để đánh giá đƣợc tính đúng đắn của lý thuyết đó. Từ thực tế thành cơng hay thất bại của công ty trong từng lĩnh vực cụ thể s tạo ra cho bản thân cơng ty những bí quyết trong cơng tác.
Lựa chọn hình thức phát triển cán bộ, nhân viên:
Phát triển qua hình thức đánh giá nhân viên: đánh giá công b ng giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn thiện những điểm yếu và phát huy các điểm mạnh của họ.
Phát triển qua giao công việc: khi nhân viên đƣợc giao những công việc thách thức hơn, họ s tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm và có thể đảm nhiệm những cơng việc nhiều trọng trách hơn sau này. Hình thức này có thể đƣợc thực hiện thơng qua việc mở rộng công việc, luân chuyển công việc và bổ nhiệm.
Phát triển qua hƣớng dẫn họ: với những công việc mới, nếu nhân viên đƣợc những ngƣời có kinh nghiệm s n sàng chia sẻ, hƣớng dẫn thực hiện cơng việc thì họ s nhanh chóng học hỏi và phát triển năng lực.
Khi thực hiện các hình thức đào tạo và phát triển này, đặc biệt là hình thức kèm cặp, hƣớng dẫn, DNNVV cần chú ý đào tạo kỹ năng giao tiếp, kỹ năng kèm
cặp, hƣớng dẫn cho đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân lành nghề – những ngƣời đảm nhiệm hoạt động này để hiệu quả của hoạt động đào tạo, phát triển đạt đƣợc nhƣ mong đợi.