2.5. Các nhân tố thỏa mãn đối với cơng việc 2.5.1. Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức,… cĩ được từ việc làm, đầu tư, kinh doanh,…Trong đề tài này thì thu nhập là số tiền mà nhân viên cĩ được từ cơng việc của mình tại Trường ĐHVH. Theo đĩ, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản phụ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng khơng định kỳ.
2.5.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một cơng việc cụ thể. Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một cơng việc quan trọng hơn trong một cơng ty hay tổ chức.
Đào tạo trong đề tài này chính là tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn hay tổ chức các khĩa học nghiệp vụ chuyên mơn ngắn hạn để nhân viên cĩ đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc. Cịn khía cạnh thăng tiến được thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là cơng bằng với mọi nhân viên.
2.5.3. Cấp trên
Cấp trên là người cĩ vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Trong đề tài này thì cấp trên được hiểu là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình mang lại sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên bao gồm: giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự đối xử cơng bằng với cấp dưới, sự ủy quyền cho cấp dưới.
2.5.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này, đồng nghiệp là những người làm chung phịng, ban, bộ phận hay chung trường mà họ thường xuyên trao đổi và chia sẻ với nhau trong cơng việc.
2.5.5. Đặc điểm cơng việc
Một cơng việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nếu nhân viên nắm rõ cơng việc, cơng việc được giao phù hợp với năng lực để từ đĩ nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân, khối lượng cơng việc vừa sức nhân viên, cơng việc đĩ cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình.
2.5.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Mỗi tổ chức đều cĩ điều kiện làm việc riêng. Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến nhân viên trong q trình làm việc như khối lượng và thời gian làm việc, trang thiết bị, mơi trường làm việc, an tồn lao động ở nơi làm việc.
2.5.7. Phúc lợi
Phúc lợi là khoản tiền mà cơng ty hay tổ chức chi cho người lao động cho một mục đích cụ thể như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh. Trong đề tài này thì phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm, tiền xăng, tiền điện thoại.
2.6. Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu
Trong mơ hình nghiên cứu đề xuất cĩ bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc
cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H2: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-thăng tiến đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H3: Mức độ thỏa mãn với với về cấp trên đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H4: Mức độ thỏa mãn với với đồng nghiệp đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H5: Mức độ thỏa mãn với với đặc điểm cơng việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H6: Mức độ thỏa mãn với với điều kiện làm việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H7: Mức độ thỏa mãn với với phúc lợi đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc của CB-NV tại Trường ĐHVH.
H8: Khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo độ tuổi. H9: Khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo giới tính. H10: Khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo trình độ học vấn. H11: Khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo vị trí cơng tác. H12: Khơng cĩ sự khác biệt về sự thỏa mãn cơng việc của CB-NV theo thời gian cơng tác.
2.7. Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc cơng việc
Từ bảy nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất và dựa vào các mơ hình nghiên cứu trước, nghiên cứu này sẽ chọn 31 biến quan sát để đánh giá từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc theo bảng 2.1. Đây cũng là cơ sở cho việc thiết kế bản câu hỏi khảo sát.
Bảng 2.1. Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của CB-NV
Nhân tố Biến quan sát
Đặc điểm cơng việc
Hiểu rõ cơng việc
Được tự chủ trong cơng việc Cơng việc phù hợp với năng lực Khối lượng cơng việc phù hợp Quyền quyết định trong cơng việc
Được phổ biến văn bản mới
Thu nhập
Lương phù hợp với năng lực và đĩng gĩp Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc Lương, thưởng phân phối cơng bằng Cĩ thể sống dựa vào thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Được tham gia các khĩa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên mơn
Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn Biết rõ điều kiện thăng tiến
Cơ hội phát triển cá nhân Chính sách đào tạo rõ ràng
Cấp trên
Giao tiếp và trao đổi với cấp trên Được động viên, hỗ trợ
Đối xử cơng bằng
Cĩ năng lực, nắm vững chuyên mơn nghiệp vụ Tin cậy nhân viên
Tham khảo ý kiến chuyên mơn
Đồng nghiệp
Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Sự thân thiện, hịa đồng của đồng nghiệp Sự tận tâm trong cơng việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy
Điều kiện làm việc
Được cung cấp phương tiện, máy mĩc và thiết bị văn phịng
Nơi làm việc thống mát, sạch sẽ Đảm bảo điều kiện an tồn lao động
Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 3 này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xử lý số liệu, xây dựng thang đo, kiểm định các thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA).
3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai phương pháp: định tính và định lượng.
3.1.1.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên nền tảng của cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu cĩ liên quan trước đây và mơ hình nghiên cứu đề xuất, tác giả thiết kế bản câu hỏi sơ bộ, sau đĩ tiến hành hình thức thảo luận một-một với 10 CB-NV và tham vấn 5 chuyên gia (những người cĩ chuyên mơn sâu, cĩ nhiều kinh nghiệm và uy tín trong Trường ĐHVH). Mục đích là nhằm thu thập thêm thơng tin, nhận xét, đánh giá của CB-NV, chuyên gia để hồn chỉnh bản câu hỏi sơ bộ.
Sau khi xây dựng bản câu hỏi sơ bộ, tác giả trực tiếp phỏng vấn thử 10 CB-NV để xem những phản ứng của họ về bản câu hỏi này. Mục tiêu là để hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ ý, dễ trả lời sai hoặc bỏ trống câu hỏi. Đến đây, tác giả cĩ được bản câu hỏi hồn chỉnh.
3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng
Sử dụng bản câu hỏi đã hồn chỉnh ở phần nghiên cứu định tính để gửi đến CB- NV nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá của CB-NV.
Người nghiên cứu phát ra 180 bản câu hỏi dưới hai hình thức gồm cơng cụ thiết kế Goolge Forms gửi thơng qua hộp thư điện tử cá nhân và phát trực tiếp đến người được khảo sát.
Với tập dữ liệu thu về, tác giả sử dụng phầm mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân loại dữ liệu, kiểm tra mã hĩa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đĩ, một số cơng cụ trình bày dữ liệu và phân tích dữ liệu được sử dụng:
- Thực hiện phân tích dữ liệu thơng qua các cơng cụ như thống kê mơ tả, bảng tần số.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu. - Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn cơng
việc của CB-NV.
3.1.2. Phương pháp thu thập thơng tin
3.1.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đối với những thơng tin tổng quan của Trường, chủ yếu thu thập qua phịng hành chính-nhân sự, phịng tài chính của Trường ĐHVH.
Đối với những thơng tin liên quan đến cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên được thu thập qua sách, các khĩa luận tốt nghiệp, tạp chí chuyên ngành, các trang điện tử tin cậy.
3.1.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài thực hiện việc khảo sát CB-NV hiện đang làm việc tại Trường thơng qua bản câu hỏi để đánh giá sự thỏa mãn trong cơng việc của họ.
Quá trình thu thập thơng tin được thực hiện bằng cách người được khảo sát trả lời ý kiến thơng qua bản câu hỏi được gửi đến họ dưới hai hình thức gồm cơng cụ thiết kế Goolge Forms gửi thơng qua hộp thư điện tử cá nhân và thơng qua phát bản câu hỏi trực tiếp đến người được khảo sát. Cách đầu tiên mang tính thuận tiện cao vì thiết kế trên Google Forms hỗ trợ tính ràng buộc chỉ khi tất cả các câu hỏi được trả lời thì kết quả khảo sát mới được chấp nhận và khi đĩ ta cĩ được một phiếu hợp lệ. Trong khi cách cịn lại do khơng mang tính ràng buộc cao nên nếu người khảo sát khơng trả lời dù chỉ một câu thì phiếu đĩ xem như khơng hợp lệ.
Cuối cùng, tác giả thu được tập dữ liệu thơng tin khảo sát để chuẩn bị cho q trình phân tích, xử lý dữ liệu.
3.1.3. Quy trình nghiên cứu
đưa ra phải pháp.
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2. Thiết kế bản câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:
- Bước 1: Dựa vào sơ cở lý thuyết và và các nghiên cứu cĩ liên quan trước đây để thiết kế thành bản câu hỏi sơ bộ ban đầu.
- Bước 2: Bản câu hỏi sơ bộ được thảo luận chung với CB-NV và phỏng vấn chuyên gia để hồn chỉnh bản câu hỏi sơ bộ.
- Bước 3: Phỏng vấn thử CB-NV với bản câu hỏi ở bước 2 để hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ ý, dễ trả lời sai hoặc bỏ trống câu hỏi.
- Bước 4: Hồn chỉnh bản câu hỏi và gửi đi khảo sát chính thức.
Bản câu hỏi được chia làm hai phần. Bao gồm phần thứ nhất là nội dung thơng tin khảo sát, phần thứ hai là thơng tin cá nhân.
+ Phần thứ nhất: Thơng tin để đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc từng nhân tố gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và phần đo lường mức độ thỏa mãn chung.
+ Phần thứ hai: Là những câu hỏi về thơng tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian cơng tác, vị trí cơng tác,... những câu hỏi này được dùng để mơ tả mẫu điều tra và sử dụng trong một số kiểm định. Các câu hỏi này được thiết kế
theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
3.3. Thiết kế chọn mẫu nghiên cứu 3.3.1. Tổng thể 3.3.1. Tổng thể
Đối tượng được nghiên cứu là tất cả CB-NV ở tất cả các phịng/ban/bộ phận, cơng việc, vị trí khác nhau tại Trường ĐHVH.
Tổng thể CB-NV của Trường là 180 người.
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đảm bảo tính chính xác cho kết quả nghiên cứu thì cơng việc lựa chọn ra mẫu để tiến hành khảo sát là một cơng việc rất quan trọng, để cĩ mẫu cần thiết thì chúng ta phải cĩ phương pháp chọn mẫu thích hợp.
Theo Cooper và Schindler (1998, dẫn theo Châu Văn Tồn, 2009), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngồi ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất khơng phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là khơng thể thực hiện được. Tuy nhiên, hai tác giả cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mĩ, biến dạng kết quả nghiên cứu. Nguyễn Thị Cảnh (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất dễ phát thảo và thực hiện nhưng nĩ cĩ thể cho kết quả sai lệch, bất chấp sự phán đốn của chúng ta, do ngẫu nhiên nên cĩ thể chúng khơng đại diện cho tổng thể.
Trong điều kiện giới hạn về thời gian và nguồn lực tài chính, mẫu trong nghiên cứu này được tác giả chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (non-probability sampling) với hình thức chọn mẫu thuận tiện (convienience sampling).
3.3.3. Kích thước chọn mẫu
Trọng & Ngọc (2008) cho rằng thơng thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố.
3.4. Xây dựng thang đo
Với 31 biến quan sát, tác giả tạm chia thành 7 thang đo bao gồm thang đo về thu nhập, thang đo về đào tạo và thăng tiến, thang đo về cấp trên, thang đo về đồng nghiệp, thang đo về đặc điểm cơng việc, thang đo về điều kiện làm việc và thang đo về phúc lợi.
Để lượng hĩa mức độ thỏa mãn trong cơng việc, cĩ nhiều thang đo khác nhau. Thang đo Linkert là một thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu. Đề tài chọn thang đo Linkert 5 mức độ với mức độ theo mức độ tăng dần:
1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Khơng đồng ý
3. Bình thường 4. Đồng ý
5. Hồn tồn đồng ý
Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu
Nhân tố Ký hiệu
biến Biến quan sát Thang đo
Đặc điểm cơng việc (work)
work1 Hiểu rõ cơng việc
Linkert 5 mức độ
work2 Được tự chủ trong cơng việc
work3 Cơng việc phù hợp với năng lực
work4 Khối lượng cơng việc phù hợp
work5 Quyền quyết định trong cơng việc
work6 Được phổ biến văn bản mới
Thu nhập (pay)
pay1 Lương phù hợp với năng lực và đĩng gĩp
Linkert 5 mức độ
pay2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
pay3 Lương, thưởng phân phối cơng bằng
pay4 Cĩ thể sống dựa vào thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
(pro)
pro1 Được tham gia các khĩa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên mơn
Linkert 5 mức độ
pro2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn
pro3 Biết rõ điều kiện thăng tiến
pro4 Cơ hội phát triển cá nhân
pro5 Chính sách đào tạo rõ ràng
(sup) sup2 Được động viên, hỗ trợ mức độ
sup3 Đối xử cơng bằng
sup4 Cĩ năng lực, nắm vững chuyên mơn nghiệp vụ