STT Ngân hàng Thu nhập bình quân (tr đ/tháng)
1 Vietinbank 21,19 2 BIDV 19,88 3 MBB 18,07 4 VIB 17,94 5 Vietcombank 17,64 6 Techcombank 16 7 Sacombank 15,3 8 SHB 14,14 9 ACB 14,86 10 PVcomBank 14,21 11 Eximbank 12,82 12 PGBank 12,2 13 Navibank 10,6 (Nguồn: vnexpress.net)
Qua đó ta thấy thu nhập bình qn của nhân viên tín dụng, trang trải được chi phí cuộc sống hàng ngày, một số ngân hàng thu nhập cao hơn mặt bằng thu nhập bình quân trên đầu người tại Việt Nam. Điều này là hợp lý, vì cơng việc tín dụng ln tồn tại những rủi ro cao, luôn phải chịu áp lực, đi sớm, về trễ…
Một số ngân hàng đánh giá lương, thu nhập theo hiệu quả công việc, để đưa ra mức lương tương xứng với năng lực và mức khen thưởng cơng bằng. Ví dụ: Vietinbank đưa ra cơ chế lương đánh giá theo KPI (Key Performance Indicator) có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc. Mỗi vị trí sẽ có bản mơ tả cơng việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Lãnh đạo sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của vị trí đó. Dựa trên việc hồn thành KPI, ngân hàng sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Nhờ cơ chế lương, thưởng hợp lý, nhân viên làm việc hết mình vì mục tiêu chung và cho cả mức thu nhập cá nhân của mình được tốt hơn. Cơ chế trả lương này, thu nhập nhân viên tín dụng sẽ cao hơn so với thu nhập của các bộ phận khác như: kế tốn, kho quỹ, hành chánh…tạo ra sự cơng bằng, hài lòng cho nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và phân tích thực trạng các nhân tố đó tác động trong cơng việc của nhân viên tín dụng tại các ngân hàng.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách khảo sát bảng câu hỏi được lặp ra sẵn làm tiền đề cho khảo sát chi tiết sau đó. Đối tượng khảo sát là 10 cán bộ công nhân viên ở các ngân hàng trong địa bàn TP HCM gồm: Vietinbank, Vietcombank, Vietcapital Bank, Sacombank, Techcombank, Agribank. Ngoài ra tác giả cũng tham khảo thêm ý kiến của một vài lãnh đạo ngân hàng. Phương pháp nghiên cứu sơ bộ là phỏng vấn tay đôi qua các cuộc hẹn gặp trực tiếp hoặc điện thoại. Trong buổi phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên tín dụng: Bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập. Ngồi ra, thơng qua tư vấn của lãnh đạo và các anh chị em đồng nghiệp, tác giả thêm vào bảng khảo sát 2 nhân tố mới đó là: rủi ro nghề nghiệp và quy mơ ngân hàng.
Kết quả phỏng vấn tay đôi cho thấy đa số đều đồng ý các nhân tố trên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Riêng nhân tố Rủi ro nghề nghiệp và Quy mơ ngân hàng trước đó tác giả đã thảo luận với một vài ý kiến anh chị em đồng nghiệp, trong quá trình phỏng vấn tay đơi các đối tượng phỏng vấn cũng đồng ý bổ sung thêm 2 nhân tố đó và cũng cho rằng 2 nhân tố đó có ảnh hưởng khá lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tín dụng, đồng thời các đối tượng phỏng vấn cũng đồng ý các câu hỏi khảo sát cho các nhân tố nêu trên. Tỷ lệ đồng ý với câu hỏi là 10/10 nhân viên. Đây cũng là cơ sở để tác giả khảo sát cho 2 nhân tố mới của mình đưa vào mơ hình.
3.1.2 Mơ hình nghiên cứu chỉnh sửa
Căn cứ theo kết quả của nghiên cứu sơ bộ, tác giả thêm vào mơ hình 2 nhân tố mới để phù hợp với tính chất của cơng việc tín dụng: Rủi ro nghề nghiệp và quy mơ ngân hàng.
Hình 3.1: Mơ hình chỉnh sửa
3.1.2.1 Rủi ro nghề nghiệp
Bất kỳ cơng việc nào cũng có rủi ro: cơng nhân ở cơng trình xây dựng thường gặp rủi ro tai nạn lao động, thủ quỹ gặp rủi rõ thiếu hụt tiền, hải quan kiểm tra sơ sót hàng hồ dẫn đến lổ hỏng hàng lậu…. Cơng việc tín dụng cũng có rủi ro. Rủi ro tín dụng là tổng hợp các rủi ro dẫn đến khách hàng khơng trả được nợ, bao gồm:
Rủi ro từ phía ngân hàng:
Chính sách, quy trình khơng chặt chẽ.
Nhân viên tín dụng thẩm định sơ sót, khơng đủ năng lực, chuyên môn nghiệp vụ để phân tích khách hàng.
Nhân viên tín dụng bị cám dỗ, thiếu trách nhiệm và đạo đức.
Rủi ro trong quá trình tác nghiệp: soạn sai hợp đồng, thao tác sai trên hệ thống…
Rủi ro từ phía khách hàng:
Khách hàng kinh doanh không hiệu quả, phá sản
Bản chất công việc
Thu nhập
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Rủi ro nghề nghiệp
Quy mô ngân hàng
Khách hàng sử dụng vốn vay khơng đúng mục đích: vay vốn lưu động để đầu tư bất động sản.
Do bản thân khách hàng có chủ ý lừa gạt, chiếm dụng vốn của ngân hàng, dùng một loại tài sản thế chấp đi vay nhiều nơi, không đủ năng lực pháp nhân.
Ngồi ra, rủi ro cịn xuất phát từ áp lực doanh số, từ lãnh đạo ngân hàng nên nhân viên phải cho vay, cấp tín dụng bằng mọi cách. Rủi ro đơi khi cịn xuất phát từ quy định của pháp luật, luôn thay đổi mà nhân viên không kịp cập nhật.
Khi rủi ro xảy ra, dẫn đến nợ xấu, khách hàng khơng trả được nợ, lúc đó nhân viên tín dụng phải tiến hành các thủ tục kiện tụng tại toà án, giải trình với lãnh đạo, đặc biệt là phải đi địi nợ. Cơng đoạn địi nợ tốn rất nhiều thời gian và nguy hiểm nếu gặp phải khách hàng xấu. Chính vì vậy, khơng nhân viên tín dụng nào muốn gặp phải rủi ro nghề nghiệp, nhân viên thường cảnh giác cao độ và thẩm định kỹ hồ sơ khách hàng. Và quan trọng hơn hết là ln đặt mình trong trạng thải cẩn trọng, ưu tiên làm những hồ sơ khách hàng tốt, những khách hàng có tài sản bảo đảm.
Xét theo học thuyết 5 nhu cầu mà con người cần thoả mãn của Maslow (1943) trong đó có “nhu cầu an tồn”, đây là nhu cầu mà con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Chính vì vậy, rủi ro nghề nghiệp là nguyên nhân trực tiếp tác động đến nhu cầu của nhân viên tín dụng, hay nói cách khác rủi ro nghề nghiệp tác động đến sự thoả mãn trong cơng việc.
Hình 3.2: Tác động của rủi ro nghề nghiệp
3.1.2.2 Quy mô ngân hàng
Theo ý kiến bổ sung và các cuộc khảo sát định tính sơ bộ, nhân viên tín dụng thường quan trọng cơ cấu, quy mô của một ngân hàng. Một ngân hàng lớn, ngân hàng có nguồn vốn, tài sản ổn định sẽ vượt qua các cơn khủng hoảng, không bị ảnh hưởng tiêu cực bởi các thương vụ mua bán, sáp nhập (M&A). Trong những năm gần đây, nhiều ngân hàng sáp nhập như BIDV – MHB, Sacombank – Southern bank, SHB-Habubank, hoặc các ngân hàng bị khủng hoảng tài chính như Ngân hàng xây dựng, Oceanbank…Các trường hợp này dẫn đến khủng hoảng thừa nhân viên, phần lớn nhân viên bao gồm nhân viên tín dụng bị sa thải hoặc chuyển công tác. Các ngân hàng hoạt động yếu kém sẽ bị kiểm sốt đặc biệt. Ngồi ra, lòng tin của nhân viên tín dụng cũng như các khách hàng cũng suy giảm. Ngược lại các ngân hàng lớn như BIDV, Vietcombank, Vietinbank, Agribank có vốn điều lệ lớn, tổng tài sản lớn nhất trong số các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam, các ngân hàng này có chính sách lãi suất tốt thu hút khách hàng, quy trình quy định chặt chẽ hạn chế rủi ro tín dụng, ngồi ra có thương hiệu tốt, mức trả lương hậu hĩnh ln thu hút nhân sự tín dụng cao, bằng chứng là các đợt tuyển dụng tập trung hơn 2 đến
KHÁCH HÀNG KHÔNG TRẢ ĐƯỢC NỢ Nguyên nhân từ ngân hàng NHÂN VIÊN KHÔNG THU ĐƯỢC NỢ Áp lực địi nợ.
Bị đánh giá hiệu quả cơng việc kém Căng thẳng, lo lắng. Tốn nhiều thời gian cho việc giải trình với lãnh đạo, kiện tụng tại tồ án.
Bị cắt giảm lương, thi đua, khen thưởng
Nguyên nhân từ khách hàng Tác động đến nhu cầu an tồn - Cảm giác khơng an tồn
3 trăm nhân sự gần đây. Như vậy, nguồn lực của ngân hàng cũng góp phần thoả mãn “nhu cầu an tồn” (tháp nhu cầu Maslow) trong cơng việc của nhân viên tín dụng.
Mặc khác, ngân hàng có quy mơ cũng góp phần tạo dựng niềm tin cho nhân viên và cả khách hàng vay vốn. Theo trao đổi của tác giả với một số anh chị em nhân viên tín dụng, đa số nhân viên tín dụng cảm thấy tự tin trước khách hàng, gia đình và hài lịng với cơng việc hơn khi làm việc tại ngân hàng có quy mơ lớn như Vietcombank, Vietinbank, BIDV và Agribank. Xét theo lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) thì nhân viên tín dụng có “nhu cầu được tơn trọng” và “nhu cầu thể hiện”. “Nhu cầu được tơn trọng” ở đây là nhân viên tín dụng có cảm giác được kính mến, sự tin tưởng của mọi người, của khách hàng khi làm việc tại ngân hàng có quy mơ. “Nhu cầu thể hiện” của nhân viên tín dụng cho mọi người thấy khả năng của mình, có thể nói là tầm cỡ khi họ được làm tại các ngân hàng lớn. Đôi khi, đối với một số nhân viên tín dụng, được làm tín dụng ngân hàng là niềm vinh hạnh, hãnh diện đối với họ. Vì qua đó, nhân viên tín dụng sẽ có cảm giác được gia đình, bạn bè tơn trọng, ngồi ra cịn thể hiện mình là con người thành đạt
3.1.3 Giả thuyết nghiên cứu
Từ mơ hình nghiên cứu chỉnh sửa, kết hợp với các cơ sở lý luận, góp ý của các đối tượng khảo sát, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu sau:
H1: Nhân tố Bản chất công việc ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong cơng việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H2: Nhân tố Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong cơng việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H3: Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H4: Nhân tố Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H5: Nhân tố Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong cơng việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H6: Nhân tố Rủi ro nghề nghiệp ảnh hưởng âm đến sự thoả mãn trong cơng việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
H7: Nhân tố Quy mô ngân hàng ảnh hưởng dương đến sự thoả mãn trong cơng việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP HCM.
3.1.4 Nghiên cứu chính thức
Tác giả thực hiện nghiên cứu bằng cách gửi bảng câu hỏi cho các nhân viên tín dụng ở các Ngân hàng TMCP tại địa bàn TP HCM. Do số lượng nhân viên tín dụng ở các ngân hàng ở địa bàn TP HCM khá nhiều, tác giả dùng phương pháp gửi khảo sát online qua các nhóm tín dụng của ngân hàng ở Facebook kết hợp với gửi phiếu khảo sát thông qua kênh bạn bè và đồng nghiệp làm tín dụng tại ngân hàng: Vietinbank CN 2, Vietcombank CN TP HCM. Riêng trường hợp khảo sát online, tác giả đề nghị nguyện vọng của mình chỉ khảo sát các đối tượng ở khu vực TP HCM để phù hợp với mục đích của đề tài.
Sau khi tổng hợp các phản hồi, tác giả tiến hành phân tích bằng cơng cụ SPSS version 22, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và nêu kết quả, ý nghĩa nghiên cứu. Quá trình phân tích được thực hiện theo hướng dẫn của giáo viên và bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh của các tác giả khác.
3.2 Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Thang đo nghiên cứu
Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác
giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hồn tồn khơng đồng ý, Khơng đồng ý, Bình thường/ Trung hịa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục A và chi tiết kiểm định thang đo ở Phụ lục B.
3.2.2 Phương pháp chọn mẫu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các nhân viên tín dụng bất kỳ ở địa bàn TP HCM gần nơi tác giả sinh sống: bất kể ở ngân hàng, ở buổi hội thảo, sàn giao dịch bất động sản…
3.2.3 Kích thước mẫu
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998, trích trong Tạp Chí Phát Triển KH&CN, Tập 12, Số 15 - 2009) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996, trích trong Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học Cần Thơ, phần D Khoa Học, Chính Trị, Kinh Tế, số 35- 2014)
Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 7 biến độc lập và 30 biến quan sát. Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn kích thước mẫu tối thiểu là 150.
3.2.4 Nội dung phân tích
Tác giả phân tích thống kê mơ tả nhằm mơ tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập được: giới tính, tuổi, thu nhập, nhân tố nào có tỷ lệ hồn tồn đồng ý cao nhất, nhân tố nào có tỷ lệ hồn tồn khơng đồng ý cao nhất.
Sau đó tác giả đi vào phân tích chi tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Các biến có hệ tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và hệ số
Cronbach’s Alpha phải tối thiểu là 0.6 hoặc >0.75 (Nguyễn Thống, 2013) để bảo đảm độ tin cậy của thang đo. Sau khi phân tích kết quả nhân tố khám phá (EFA), tác giả sẽ hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu mới (nếu có) và phân tích hồi quy để đánh giá sự tác động của các nhân tố mới.
Hình 3.3: Quy trình phân tích TĨM TẮT CHƯƠNG 3 TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Trong Chương 3 tác giả đưa ra mơ hình chỉnh sửa và giải thích sự tác động của 2 nhân tố mới thêm vào mơ hình: Rủi ro nghề nghiệp và quy mơ ngân hàng. Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo nghiên cứu, phương pháp khảo sát và đánh giá. Quy trình kiểm định thống kê gồm 5 bước: Thống kê mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, phân tích hồi quy và kết luận.
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO THỐNG KÊ MƠ TẢ
PHÂN TÍCH EFA
PHÂN TÍCH HỒI QUY
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
4.1 Thống kê mơ tả
Tổng cộng có 192 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các