CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
5.3. Một số kiến nghị về sự sáng tạo của nhân viên
Kết quả nghiên cứu đã chứng minh mối liên hệ giữa các yếu tố đến sự sáng tạo và làm cơ sở cho những điều chỉnh cần thiết nhằm tăng cường sự sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại TP. HCM.
5.3.1. Về động lực của nhân viên
Động lực nội tại trong nghiên cứu này đã chứng minh được vai trị của nó đối với sự sáng tạo của nhân viên. Để xác định các yếu tố trong môi trường xã hội làm tăng hoặc giảm động lực nội tại, Ryan & Deci đã đưa ra lý thuyết nhận thức đánh giá (Cognitive Evaluation Theory – CET) (Ryan & Deci, 2000). Lý thuyết này biện luận rằng các yếu tố như phần thưởng (reward), giao tiếp (communication) và sự đánh giá, phản hồi tích cực (positive evaluation, feedback) làm tăng cảm giác tự tin (competence) và động lực nội tại, bởi vì nó làm thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản là đạt được sự tự tin (Ryan & Deci, 2000).
Ngoài ra yếu tố khác cũng được quan tâm trong lý thuyết đó là sự tự lập (autonomy), thể hiện mức độ được tự do và độc lập trong suy nghĩ và hành động. Woodman & cộng sự (1993), Zhou & Shalley (2003), Amabile & cộng sự (1996) cũng có quan điểm tương tự. Vì vậy, để tác động tích cực đến động lực của nhân viên từ đó thúc đẩy sự sáng tạo, các ngân hàng nên:
- Xây dựng hệ thống phần thưởng và cơ chế thưởng đối với những ý tưởng, sáng kiến phù hợp của nhân viên. Phần thưởng có thể là tiền hoặc biểu dương trước tập thể để nhân viên cảm thấy tự tin và thích thú. Đồng thời ngân hàng cần xây dựng một hệ thống tiếp nhận và đánh giá các ý tưởng từ nhân viên. - Trao đổi, đánh giá và phản hồi tích cực các ý kiến sáng tạo, đổi mới của nhân
viên. Người quản lý ở các bộ phận cần tiếp nhận mọi ý kiến của nhân viên. Những phản hồi, đánh giá và trân trọng những ý kiến sáng tạo cũng rất cần thiết. Ngoài ra, người quản lý cần trao đổi thường xuyên với nhân viên để định hướng các vấn đề đang cần được giải quyết của ngân hàng.
- Tạo ra sự tự lập hay tự do cho nhân viên để nhân viên có cơ hội sáng tạo. Người quản lý có thể trao quyền (empower) và khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo hơn đối với những công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng về mục tiêu và thời hạn cụ thể của công việc (Amabile, 1998).
5.3.2. Về sự tự chủ trong sáng tạo của nhân viên
Kết quả nghiên cứu cũng chứng minh tự chủ trong sáng tạo là yếu tố góp phần thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Các hoạt động như huấn luyện kỹ năng sáng tạo hay trải nghiệm thực tế việc sáng tạo sẽ có ảnh hưởng tích cực đến thành phần này, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo (Zhou & Shalley, 2003). Vì vậy, các ngân hàng có thể kết hợp thêm các khóa huấn luyện này vào trong các chương trình đào tạo nghiệp vụ sẵn có để giúp nhân viên có được sự tự tin hơn vào khả năng sáng tạo của mình.
5.3.3. Về sự hỗ trợ của tổ chức
Bên cạnh các yếu tố trên, sự hỗ trợ của tổ chức cũng là một thành phần rất quan trọng. Nhân viên sẽ có xu hướng sáng tạo trong cơng việc hơn khi họ cho rằng sự sáng tạo được chấp nhận và hỗ trợ từ tổ chức, và nhờ vậy, những rủi ro liên quan đến việc sáng tạo sẽ giảm và khả năng có được những ý tưởng hữu ích mới sẽ cao hơn (Zhou & George, 2001). Vì vậy, các ngân hàng nên:
- Có chính sách khuyến khích nhân viên chấp nhận thách thức và sáng tạo trong cơng việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích cho tổ chức (Amabile & cộng sự, 1996).
- Đánh giá công bằng và mang tính hỗ trợ, cung cấp những góp ý thiết thực cho những ý tưởng của nhân viên (Amabile & cộng sự, 1996).
- Xây dựng chính sách cho việc công nhận, biểu dương và tưởng thưởng xứng đáng cho những nỗ lực trong sáng tạo, đổi mới của nhân viên. Thực hiện cơng tác truyền thơng chính sách này đến mỗi nhân viên.
- Xây dựng và áp dụng phong cách làm việc nhóm, văn hóa dân chủ trong việc xem xét vấn đề của nhân viên và người quản lý. Đối với những vấn đề phức tạp, người quản lý cần tập hợp nhân viên để cùng thảo luận và đưa ra ý kiến một cách thoải mái nhất. Từ đó, những ý tưởng sáng tạo hay ít ra là những giải pháp tốt cho vấn đề sẽ xuất hiện (Amabile & cộng sự, 1996).