Các thang đo Mã hóa
Quản lý trực tiếp: gồm 7 biến quan sát
1. Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất cơng việc ql1 2. Bất cứ vần đề gì tơi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình ql2 3. Quản lý ln ghi nhận sự đóng góp của tơi đối với cơng ty ql3 4. Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tơi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi ql4 5. Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi ql5
6 .Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết ql6 7. Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tơi ql7
Thu nhập và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tơi vào cơng ty tnpl1 2. Tơi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp tnpl2 3. Cơng ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. tnpl3 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên tnpl4 5 .Tơi hài lịng với các chế độ phúc lợi của Công ty. tnpl5
Môi trường làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau mt1
2. Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt mt2 3. Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. mt3
4. Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc mt4
Đào tạo và thăng tiến: gồm 3 biến quan sát
1. Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân. dttt1 2. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực dttt2
3. Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng dttt3
Công việc thú vị và thách thức: gồm 6 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị cv1
2. Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc cv2 3. Tơi được khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp cv3 4. Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tơi cv4
5. Cơng việc của tơi có nhiều thách thức cv5
30
Được tham gia lập kế hoạch: gồm 3 biến quan sát
1. Tôi hiểu được công việc của tơi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty như thế nào?
tg1 2. Tơi nhận được thơng tin về tình trạng của cơng ty. Ví dụ: cơng ty đang thuận lợi hay khó khăn
tg2 3. Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của tôi. tg3
Chính sách khen thưởng, cơng nhận: gồm 5 biến quan sát
1. Cơng ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc cs1 2. Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai cs2
3. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tơi cs3
4. Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của Công ty cs4 5. Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và cơng nhận cs5
Thương hiệu và văn hóa cơng ty: gồm 5 biến quan sát
1. Tôi tự hào về thương hiệu công ty thvh1
2. Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao thvn2 3. Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững thvh3
4. Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty thvh4
5. Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa cơng ty thvh5
Tạo động lực chung: gồm 6 biến quan sát
1. Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc dl1 2. Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn dl2 3. Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc dl3
4. Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất dl4 5. Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại dl5
31
3.2.2.3 Mã hóa lại biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại như
bảng sau: Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 1 Từ 26 - 30 2 Từ 31 - 40 3 Trên 40 4 Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1 Cao đẳng, đại học 2 Sau đại học 3
Thăm niên công tác
Dưới 3 năm 1 Từ 3 – 5 năm 2 Trên 5 năm 3
Loại hình doanh nghiệp
DN tư nhân 1 DN nhà nước 2 Liên doanh 3 100% vốn nước ngoài 4 Mức thu nhập Dưới 3 triệu 1 Từ 3 – 5 triệu 2 Từ 6 – 10 triệu 3 Trên 10 triệu 4 3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu
Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự
(1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một
cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt được tính theo cơng thức N ≥ 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và
32
phương pháp hồi quy bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 38 biến quan sát, và 8 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*38; 50 + 8*8) = 190 mẫu.Trên cơ sở đó tác giả đã gửi 1000 Email bảng câu hỏi khảo sát online cho danh sách khách hàng học tại Viện FMIT2 và khách hàng đăng ký tham dự hội thảo chuyên đề đo Viện tổ chức bằng cách thiết kế bảng câu hỏi Online bằng công cụ Docs - form của Google.com. Trong đó có các câu hỏi để lọc lại đối tượng cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu (Chí tiết bảng
câu hỏi ở phụ lục 1c). Bên cạnh đó, tác giả phát 50 bảng phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại Tp. HCM. Kết quả nhận lại 48 bảng trả lời từ phỏng vấn trực tiếp và 167 bảng từ khảo sát online, tổng cộng là 215 bảng. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 14 bảng khơng đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi, do vậy kết quả số bảng câu hỏi thu được là 201 bảng hợp lệ (quá trình thu thập dữ liệu được trình bày chi tiết tại phụ lục 1a).
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Để trả lời cho câu hỏi: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên?
Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Các phương pháp phân tích dữ liệu sau được áp dụng:
3.3.1 Đánh giá thang đo
3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0. Mục đích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &
33
Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì
thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng, 2008).
3.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings)3: là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg,1998).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%
(Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang
đo các thành phần độc lập.
Thứ tư, hệ số eigenvalue4 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố) lớn hơn 1.
Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003.)
3 Factor loadings là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loadings > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, factor loadings > 0.4 được xem là quan trọng và factor loading ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
4 Eigenvalue: chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
34
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu tố tạo
động lực sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương
pháp bình phương nhỏ nhất thơng thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được
thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Công việc thú vị và thách thức, chính sách khen
thưởng và cơng nhận, được tham gia vào việc lập kế hoạch, thương hiệu và văn hóa
cơng ty
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối
cùng là phù hợp, một loạt các dị tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi
(dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin- Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại
VIF).
Tóm tắt
Trong chương này, dựa trên hai giai đoạn nghiên chứu cứu sơ bộ và chính thức tác giả
đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan sát mã hóa trong 8 thành phần của
thang đo về động lực. Dựa trên yêu cầu kích thước mẫu nghiên cứu của Hair & cộng sự (1998);Tabachnick & Fidell (1996), tác giả chọn được kích thước mẫu cho nghiên cứu là 201 mẫu. Đồng thời đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu, thơng qua hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm định thang đo các yếu tố động
35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày các kết quả điều tra, khảo sát. Dữ liệu được thu thập từ nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM. Dựa trên 8 nhóm yếu tố đã
được thực hiện qua các bước nghiên cứu định tính, định lượng theo quy trình đã đề ra.
Cấu trức chương bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu thập được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi
quy đa biến; (5) Kiểm định các giả thuyết của mơ hình.
4.1 Mơ tả mẫu nghiên cứu
Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, kích thước mẫu
n = 201. Sau khi phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp nhân viên thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp bảng câu hỏi, xem xét và loại bỏ những bảng câu hỏi nhận về không
đạt yêu cầu. Tiếp theo tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập liệu và làm sạch dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 16.0.
Phân loại 201 người tham gia trả lời theo thành phần giới tính, tuổi tác, trình độ học
vấn, thời gian cơng tác, vị trí cơng việc và mức thu nhập trước khi được đưa vào xử lý.
Thông tin thống kê thu thập được như sau: - Về giới tính
Bảng 4.1 Bảng mơ tả mẫu theo giới tính
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế
Valid Nam 103 51.2 51.2 51.2 Nữ 98 48.8 48.8 100.0 Tổng
201 100.0 100.0
Kết quả bảng 4.1 cho thấy: tỷ lệ nam va nữ gần như tương đồng nhau, cụ thể tỷ lệ nam chiếm 51,2% và nữ chiếm 48,8%.
36
- Về độ tuổi
Bảng 4.2 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Valid Dưới 25 48 23.9 23.9 23.9 Từ 26 - 30 tuổi 79 39.5 39.5 63.4 Từ 31 - 40 tuổi 59 29.3 29.3 92.7 Trên 40 tuổi 15 7.3 7.3 100.0 Tổng 201 100.0 100.0
Theo kết quả bảng 4.2: độ tuổi từ 26 - 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 39.5%, kế tiếp là nhóm
độ tưởi từ 31 - 40 chiếm 29.3%, độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 23.9% và chiếm tỷ lệ thấp
nhất là độ tuổi trên 40 chiếm 7.3%. Kết quả trên phù hợp với thực tế vì nhân viên thường nằm trong độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi.
- Về trình độ học vấn
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo học vấn
Tần số Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ % lũy kế Valid Từ Trung cấp trở xuống 5 2.4 2.4 2.4 Cao đẳng, đại học 154 76.6 76.6 79.0 Sau đại học 42 21.0 21.0 100.0 Tổng 201 100.0 100.0
Kết quả cho thấy đa phần có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học chiếm 77%, sau đại học chiếm 21% và cịn lại 2% có trình độ từ trung cấp trở xuống. Tỷ lệ này phù hợp với thực tế, ngày nay trình độ học vấn của nhân viên được nâng lên, tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ rất cao. Ta thấy rằng, tỷ lệ nhân viên có trình
37
- Về vị trí cơng việc
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo chức danh Tần số Tỷ lệ %
Tỷ lệ % hợp lệ
% lũy kế
Valid Giám đốc/phó giám đốc 21 10.2 10.2 10.2 Trưởng phó phịng 50 24.9 24.9 35.1 Trưởng nhóm /trưởng đội 25 12.2 12.2 47.3 Nhân viên 105 52.7 52.7 100.0 Tổng 201 100.0 100.0
Kết quả thống kê được 10,2% người khảo sát ở vị trí Giám đốc, phó giám đốc, 24,9% là trưởng, phó phịng, trưởng nhóm/ trưởng đội chiếm 12,2% còn lại 52,7% là nhân
viên. Kết quả thống kê phù hợp với thực tế, trong doanh nghiệp tỷ lệ nhân viên cao hơn