( Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang , 2007) [4]
Kiểm tra mơ hình Kiểm định giả thuyết
Mục tiêu nghiên
cứu Thang đo nháp
Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm
Thang đo chính
Điều chỉnh
Khảo sát ( n = 201)
Loại các biến có tương quan biến tổng thấp
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích được Phân tích nhân tố EFA
Đánh giá sơ bộ thang đo
Cronbach’s alpha
Thang đo hồn chỉnh
Phân tích tương quan tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính bội Thảo luận kết quả xử lý số liệu? nguyên nhân? So sánh với các nghiên cứu trước đây
Giải pháp chiến lược
27
3.2 Thực hiện nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ
thuật thảo luận nhóm. Mơ hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) gồm 10 yếu tố như đã nêu ở chương 2 được sử dụng làm cơ sở cho
nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp). Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm với kỹ thuật phỏng vấn với 37 nhân viên từ bốn công ty 1 nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu. (chi
tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 1b)
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị
loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó khơng tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới. Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 8 nhóm tiêu chí chính thức (với 38 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại các tổ chức. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính
thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thu
thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngơn ngữ trình bày.
3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp TP.HCM. Nghiên cứu này được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 11/2011. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn và gửi bảng khảo sát online.
1Thảo luận được tiến hành vào tháng 7/2011 trên 37 nhân viên từ bốn công ty: 10 nhân viên Công ty Cổ phần Truyền thông và Giáo dục Châu Á, 10 nhân viên Công ty Cồ phần Đào tạo và Ứng dụng Aprotrain, 7 nhân viên Ngân hàng ACB, 10 nhân viên tổ chức tín dụng CEP.
28
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, xác định
mối tương quan, … Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
3.2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính
cơng việc. Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp tại Việt Nam gồm 8 thành phần với 38 biến quan sát. Sáu biến quan sát để
đo lường mức độ động viên chung. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều
sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn tồn khơng đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 1c) dùng cho
nghiên cứu chính thức.
3.2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8
thành phần: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Được tham gia lập kế hoạch; (7) Chính sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa cơng ty. Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng 3.2 sau:
29
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Quản lý trực tiếp: gồm 7 biến quan sát
1. Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc ql1 2. Bất cứ vần đề gì tơi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình ql2 3. Quản lý ln ghi nhận sự đóng góp của tơi đối với cơng ty ql3 4. Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tơi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi ql4 5. Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi ql5
6 .Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết ql6 7. Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tơi ql7
Thu nhập và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tơi vào cơng ty tnpl1 2. Tơi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp tnpl2 3. Cơng ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú. tnpl3 4. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên tnpl4 5 .Tơi hài lịng với các chế độ phúc lợi của Công ty. tnpl5
Môi trường làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau mt1
2. Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt mt2 3. Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. mt3
4. Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc mt4
Đào tạo và thăng tiến: gồm 3 biến quan sát
1. Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân. dttt1 2. Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực dttt2
3. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng dttt3
Công việc thú vị và thách thức: gồm 6 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị cv1
2. Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc cv2 3. Tơi được khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp cv3 4. Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tơi cv4
5. Cơng việc của tơi có nhiều thách thức cv5
30
Được tham gia lập kế hoạch: gồm 3 biến quan sát
1. Tôi hiểu được công việc của tơi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty như thế nào?
tg1 2. Tôi nhận được thơng tin về tình trạng của cơng ty. Ví dụ: cơng ty đang thuận lợi hay khó khăn
tg2 3. Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến cơng việc của tơi. tg3
Chính sách khen thưởng, công nhận: gồm 5 biến quan sát
1. Cơng ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc cs1 2. Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai cs2
3. Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi cs3
4. Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của Công ty cs4 5. Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và cơng nhận cs5
Thương hiệu và văn hóa cơng ty: gồm 5 biến quan sát
1. Tôi tự hào về thương hiệu công ty thvh1
2. Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao thvn2 3. Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững thvh3
4. Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty thvh4
5. Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa cơng ty thvh5
Tạo động lực chung: gồm 6 biến quan sát
1. Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc dl1 2. Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn dl2 3. Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc dl3
4. Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất dl4 5. Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại dl5
31
3.2.2.3 Mã hóa lại biến
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại như
bảng sau: Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 25 1 Từ 26 - 30 2 Từ 31 - 40 3 Trên 40 4 Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1 Cao đẳng, đại học 2 Sau đại học 3
Thăm niên công tác
Dưới 3 năm 1 Từ 3 – 5 năm 2 Trên 5 năm 3
Loại hình doanh nghiệp
DN tư nhân 1 DN nhà nước 2 Liên doanh 3 100% vốn nước ngoài 4 Mức thu nhập Dưới 3 triệu 1 Từ 3 – 5 triệu 2 Từ 6 – 10 triệu 3 Trên 10 triệu 4 3.2.2.4 Phương pháp chọn mẫu
Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự
(1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một
cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt được tính theo cơng thức N ≥ 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và
32
phương pháp hồi quy bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 38 biến quan sát, và 8 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*38; 50 + 8*8) = 190 mẫu.Trên cơ sở đó tác giả đã gửi 1000 Email bảng câu hỏi khảo sát online cho danh sách khách hàng học tại Viện FMIT2 và khách hàng đăng ký tham dự hội thảo chuyên đề đo Viện tổ chức bằng cách thiết kế bảng câu hỏi Online bằng cơng cụ Docs - form của Google.com. Trong đó có các câu hỏi để lọc lại đối tượng cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu (Chí tiết bảng
câu hỏi ở phụ lục 1c). Bên cạnh đó, tác giả phát 50 bảng phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại Tp. HCM. Kết quả nhận lại 48 bảng trả lời từ phỏng vấn trực tiếp và 167 bảng từ khảo sát online, tổng cộng là 215 bảng. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 14 bảng khơng đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi, do vậy kết quả số bảng câu hỏi thu được là 201 bảng hợp lệ (quá trình thu thập dữ liệu được trình bày chi tiết tại phụ lục 1a).
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Để trả lời cho câu hỏi: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên?
Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Các phương pháp phân tích dữ liệu sau được áp dụng:
3.3.1 Đánh giá thang đo
3.3.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0. Mục đích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &
33
Bernsteri, 1994; Slater, 1995).
“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì
thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng, 2008).
3.3.1.2 Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings)3: là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg,1998).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%
(Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang
đo các thành phần độc lập.
Thứ tư, hệ số eigenvalue4 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố) lớn hơn 1.
Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003.)
3 Factor loadings là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loadings > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, factor loadings > 0.4 được xem là quan trọng và factor loading ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
4 Eigenvalue: chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
34
3.3.2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc chung với các yếu tố tạo
động lực sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương
pháp bình phương nhỏ nhất thơng thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được
thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc nói chung, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với quản lý trực tiếp, thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Công việc thú vị và thách thức, chính sách khen
thưởng và cơng nhận, được tham gia vào việc lập kế hoạch, thương hiệu và văn hóa
cơng ty
Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành. Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết