Sau khi kiểm định các thang đo, dữ liệu đã được tính tốn để phục vụ cho việc chạy hồi quy các biến phụ thuộc là yếu tố động lực làm việc và các biến độc lập (lãnh đạo, lương thưởng, sự phù hợp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc). Giá trị của các yếu tố được dùng để chạy hồi quy là các nhân số của các yếu tố (đã qua kiểm định) được lưu theo cách chuẩn hố trong phân tích EFA.
Bảng 4.11: Mơ hình hồi quy theo lý thuyết
Thành phần
Chưa chuẩn hóa Chuẩn hóa
Giá trị t Giá trị P
B Sai số
chuẩn Beta
Tung độ gốc 1.918e16 0.028 0.000 1.000
Đào tạo và phát triển 0.528 0.028 0.528 18.584 0.000
Đồng nghiệp 0.307 0.028 0.307 10.820 0.000
Lãnh đạo 0.277 0.028 0.277 9.755 0.000
Lương – Thưởng 0.297 0.028 0.297 10.452 0.000
Sự phù hợp công việc 0.449 0.028 0.449 15.815 0.000
R2 hiệu chỉnh = 0.735
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp enter (phương pháp dùng để kiểm định mơ hình) cho thấy mơ hình có R2 đã hiệu chỉnh đạt ở mức tốt (0,735) được thể hiện qua Bảng 4.11.
Từ bảng kết quả mơ hình hồi quy trên cho ta thấy tất cả các yếu tố đều có tác động đến động lực làm việc là Sự phù hợp, Đồng nghiệp, Hành vi lãnh đạo, Lương - thưởng, và Đào tạo và phát triển với mức ý nghĩa 5%.
Trong nghiên cứu, có khảo sát ảnh hưởng của các biến định tính bao gồm
Giới tính, Tuổi, Trình độ học vấn, Vị trí cơng tác, Thâm niên làm việc vào mối
quan hệ trong phương trình hồi quy. Kết quả thực hiện phương trình hồi quy có sự tham gia các biến định tính (hay biến kiểm sốt).
4.3.1 Mơ hình hồi quy có sự tham gia của biến vị trí/đặc điểm
- Tạo 4 biến giả (CV1 = Lãnh đạo Sở và Chi cục; CV2 = Lãnh đạo cấp phó; CV3 = Chuyên viên; CV4 = Nhân viên).
- Đưa 3 trong 4 biến giả vị trí/đặc điểm vào mơ hình hồi quy (CV3 biến tham chiếu) ta có kết quả như sau:
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy với biến giả vị trí/ đặc điểm cơng việc
Thành phần
Chưa chuẩn hóa
Beta
chuẩn hóa Giá trị t Giá trị P. Beta Sai sốc chuẩn Tung độ gốc -0.010 0.043 -0.231 0.817 Đào tạo và phát triển 0.526 0.029 0.526 18.378 0.000 Đồng nghiệp 0.311 0.029 0.311 10.858 0.000 Lãnh đạo 0.275 0.029 0.275 9.614 0.000 Lương – Thưởng 0.300 0.029 0.300 10.455 0.000 Sự phù hợp công việc 0.440 0.029 0.440 14.986 0.000 CV4 -0.081 0.099 0-.025 -0.823 0.411 CV2 0.043 0.066 0.021 0.661 0.509 CV1 0.036 0.102 0.011 0.352 0.725 R2 hiệu chỉnh = 0,734
Theo kết quả Bảng 4.12 cả 3 biến CV4, CV2, CV1 đều khơng có ý nghĩa thống kê (P value > 0.05), do đó ta loại 3 biến ra khỏi mơ hình và điều này cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các cơng chức có vị trí/ đặc điểm cơng việc khác nhau.
4.3.2 Mơ hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố học vấn
- Tạo 4 biến giả (HV1=Trung cấp và thấp hơn, HV2=Cao đẳng, HV3= Đại học, HV4 = Sau đại học).
- Đưa 3 trong 4 biến giả HV vào mơ hình hồi quy (HV3 biến tham chiếu) ta có kết quả như sau:
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy với biến giả học vấn
Thành phần
Chưa chuẩn hóa
Beta chuẩn
hóa Giá trị t Giá trị P.
B Sai số chuẩn Beta Tung độ gốc -0.014 0.033 -0.411 0.682 Đào tạo và phát triển 0.523 0.029 0.523 18.252 0.000 Đồng nghiệp 0.309 0.028 0.309 10.878 0.000 Lãnh đạo 0.273 0.029 0.273 9.514 0.000 Lương – Thưởng 0.302 0.029 0.302 10.515 0.000 Sự phù hợp công việc 0.448 0.029 0.448 15.678 0.000 HV1 0-.076 0.113 -0.020 -0.668 0.505 HV2 0.156 0.198 0.023 0.787 0.432 HV4 0.096 0.078 0.036 1.233 0.218 R2 hiệu chỉnh= 0,735
Theo kết quả Bảng 4.13 các biến học vấn khơng có ý nghĩa thống kê (P value > 0.05) do đó ta loại biến học vấn ra khỏi mơ hình và điều này cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các học vấn khác nhau đến động lực làm việc của cơng chức.
4.3.3 Mơ hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố thời gian làm việc của công chức công chức
- Tạo 4 biến giả (TG1=<5 năm, TG2= 5 – dưới 10 năm, TG3= 10 – dưới 15 năm, TG4= >15 năm)
- Đưa 3 trong 4 biến giả TG vào mơ hình hồi quy (TG3 biến tham chiếu) ta có kết quả như sau:
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy với biến giả thâm niên
Thành phần
Chưa chuẩn hóa Beta chuẩn hóa
Giá trị t Giá trị P.
B Sai số
chuẩn Beta
Tung độ gốc -0.014 0.061 -0.222 0.824
Đào tạo và phát triển 0.528 0.029 0.528 18.437 0.000
Đồng nghiệp 0.308 0.029 0.308 10.801 0.000 Lãnh đạo 0.277 0.029 0.277 9.675 0.000 Lương – Thưởng 0.295 0.029 0.295 10.315 0.000 Sự phù hợp công việc 0.452 0.029 0.452 15.557 0.000 TG1 0.075 0.105 0.024 0.708 0.480 TG2 -0.011 0.086 -0.005 -0.133 0.895 TG4 0.017 0.075 0.009 0.230 0.818 R2 hiệu chỉnh= 0,733
Theo kết quả Bảng 4.14 các biến thời gian công tác khơng có ý nghĩa thống kê (P value > 0.05) do đó ta loại thời gian cơng tác ra khỏi mơ hình và điều này cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian cơng tác của cơng chức với động lực làm việc.
4.3.4 Mơ hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố tuổi
- Tạo 4 biến giả (TU1= dưới 30, TU2= 30 - 40, TU3= 41 - 50, TU4 = >50) - Đưa 3 trong 4 biến giả tuổi vào mơ hình hồi quy (TU2 biến tham chiếu) ta có kết quả như sau:
Bảng 4.15: Kết quả hồi quy với biến giả tuổi
Thành phần
Chưa chuẩn hóa
Beta chuẩn
hóa Giá trị t Giá trị P. B Sai số
chuẩn Beta
Tung độ gốc 0.007 0.045 0.165 0.869
Đào tạo và phát triển 0.527 0.029 0.527 18.433 0.000
Đồng nghiệp 0.307 0.028 0.307 10.758 0.000 Lãnh đạo 0.274 0.029 0.274 9.561 0.000 Lương – Thưởng 0.298 0.029 0.298 10.438 0.000 Sự phù hợp công việc 0.446 0.029 0.446 15.374 0.000 TU1 -0.013 0.108 -0.004 -0.121 0.904 TU3 -0.049 0.070 -0.022 -0.697 0.486 TU4 0.033 0.075 0.014 0.439 0.661 R2 hiệu chỉnh= 0,733
Theo kết quả Bảng 4.15 các biến tuổi khơng có ý nghĩa thống kê (P value > 0.05) do đó ta loại biến tuổi ra khỏi mơ hình và điều này cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của cơng chức với động lực làm việc.
4.3.5 Mơ hình hồi quy có sự tham gia của yếu tố giới tính
- Tạo biến giả gtinh (0 = nam, 1 = nữ)
Bảng 4.16: Kết quả hồi quy với biến giả giới tính (gen)
Thành phần
Chưa chuẩn hóa
Beta chuẩn
hóa Giá trị t Giá trị P. B Sai số
chuẩn Beta
Tung độ gốc 0.035 0.050 0.703 0.483
Đào tạo và phát triển 0.528 0.028 0.528 18.558 0.000
Đồng nghiệp 0.307 0.028 0.307 10.790 0.000 Lãnh đạo 0.276 0.028 0.276 9.691 0.000 Lương – Thưởng 0.298 0.029 0.298 10.457 0.000 Sự phù hợp công việc 0.452 0.029 0.452 15.748 0.000 Gtinh -0.052 0.062 -0.024 0.845 0.399 R2 hiệu chỉnh= 0,735
Theo kết quả Bảng 4.16, biến giả giới tính khơng có ý nghĩa thống kê (P value > 0.05) do đó ta loại biến giới tính ra khỏi mơ hình và điều này cho chúng ta thấy khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ về động lực làm việc.
4.3.6 Lựa chọn mơ hình hồi quy
Trên cơ sở kết quả thực hiện mơ hình hồi quy động lực làm việc với việc tham gia các nhân tố (Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự phù hợp công việc, Lương – thưởng, đào tạo và phát triển) với các biến kiểm soát (vị trí cơng tác, tuổi, thời gian làm việc, giới tính). Tác giả đã xác định được các yếu tố tác động lên động lực làm việc (Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Sự phù hợp công việc, Lương – thưởng, đào tạo và phát triển), các biến kiểm sốt (vị trí cơng tác, tuổi, thời gian làm việc, giới tính) khơng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức (không có ý nghĩa thống kê với P value > 0.05). Mơ hình cuối cùng được lựa chọn ở bảng 4.17 dưới đây:
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy được lựa chọn
Thành phần
Chưa chuẩn hóa Chuẩn hóa Giá trị T Giá trị P VIF B Sai số chuẩn Beta Tung độ gốc 1.918E16 0.028 0.000 1.000
Đào tạo và phát triển 0.528 0.028 0.528 18.584 0.000 1.000 Đồng nghiệp 0.307 0.028 0.307 10.820 0.000 1.000 Lãnh đạo 0.277 0.028 0.277 9.755 0.000 1.000 Lương – Thưởng 0.297 0.028 0.297 10.452 0.000 1.000 Sự phù hợp công việc 0.449 0.028 0.449 15.815 0.000 1.000 R2 hiệu chỉnh = 0.735 * Mức ý nghĩa 5%
* Kiểm định ANOVA: kết quả kiểm định trong Bảng 4.18 sau.
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA
Mơ hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình phương F Giá trị p Hồi quy 243.104 5 48.621 183.398 0.000 Phần dư 85.896 324 0.265 Tổng 329.000 329 b. Biến phụ thuộc: DL Biến độc lập: PH, TL, LD, DN, DT
Từ Bảng 4.17 ta có kểm định F-test có mức ý nghĩa < 5% cho thấy có ít nhất 1 trong 5 nhân tố (Lương thưởng, Lãnh đạo, Đào tạo và phát triển, Phù hợp
cơng việc và Đồng nghiệp) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ cơng chức tỉnh Bình Định.
Hình 4.1: Kiểm tra sự phù hợp khi lựa chọn mơ hình hồi quy tuyến tính
Theo Hình 4.1 các điểm phân tán trên đồ thị này khơng thể hiện 1 hình dáng cụ thể nào cho mối liên hệ giữa phần dư và các biến độc lập cũng như mối liên hệ giữa phần dư và giá trị dự đoán từ mơ hình của biến phụ thuộc, sai số của mơ hình cũng tuân theo quy luật phân phối chuẩn với phép kiểm định One- Sample Kolmogorov-Smirnov test (phụ lục 3) kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư cho thấy (mức ý nghĩa Sig. = 0.088 > 0,05) thì chúng ta có thể kết luận mơ hình hồi quy trên mơ tả liên hệ tuyến tính là khá phù hợp với tình huống nghiên cứu. Bên cạnh đó, trong Bảng 4.17 chúng ta có chỉ số VIF nằm trong khoảng 0.1 đến 10 như vậy khơng có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mơ hình.
Như vậy, mơ hình đánh giá động lực làm của cán bộ cơng chức tại tỉnh Bình Định thể hiện ở Hình 4.2 như sau:
- Dựa vào dấu và độ lớn của hệ số Beta chuẩn hóa, ta có: tất cả các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Đào tạo và phát triển, Sự phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lương thưởng và Lãnh đạo.
- Kết quả này là như nhau đối với các nhóm khác nhau (phân biệt bởi các biến kiểm sốt: giới tính, độ tuổi, thâm niên, học hàm/học vị, vị trí cơng việc và các biến này khơng có ý nghĩa thống kê).
Hình 4.2 Mơ hình từ kết quả nghiên cứu
4.4 Phân tích động lực làm việc của cán bộ công chức tại tỉnh Bình Định
Trên cơ sở kết quả mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ cơng chức tỉnh Bình Định được khảo sát đại diện cho 19 sở, ban ngành và tương đương thuộc sự quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, tác giả đã sử dụng kết quả này tiến hành bước thứ 4 thảo luận kết quả 20 người được chọn ngẫu nhiên đại diện 5 nhóm đối tượng khảo sát thuộc 330 mẫu được phát phiếu khảo sát. Việc thảo luận nhóm này được tác giả tiến hành chia thành 4 nhóm để tiến hành thảo luận nhóm nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ cơng chức tỉnh Bình Định, đồng thời xác định nguyên nhân một số biến về nhân khẩu học không ảnh hưởng đến động lực
Động lực làm việc 0.307 0.449 0.277 Hành vi lãnh đạo Đồng nghiệp Sự phù hợp
Đào tạo và phát triển
Lương – thưởng 0.297
làm việc như theo mơ hình mà lý thuyết đề xuất. Bên cạnh đó, tác giả sẽ thu nhận được những kiến nghị đề xuất từ các đối tượng trực tiếp phỏng vấn để có hàm ý chính sách tốt nhất nhằm nâng cao động lực làm việc của các cán bộ, cơng chức Tỉnh Bình Định.
4.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 4.19: Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực
Yếu tố Giá trị trung bình
Hệ số Beta hiệu chỉnh
Thứ tự tác động
Đào tạo và phát triển 3.82 0.528 1
Sự phù hợp công việc 4.04 0.449 2
Đồng nghiệp 4.05 0.307 3
Lương thưởng 3.70 0.297 4
Lãnh đạo 4.23 0.277 5
Từ các hệ số Beta hiệu chỉnh của các nhân tố đều cho thấy rằng kết quả nghiên cứu của mẫu khảo sát 330 công chức thuộc 19 cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ công chức. Kết quả này cũng phù hợp với giả thiết đặt ra và các nghiên cứu trước mà tác giả đã tham khảo. Bên cạnh đó, mơ hình tuyến tính trên và dữ liệu Bảng 4.19 cho thấy:
Đào tạo và phát triển tác động thuận chiều mạnh nhất đến động lực làm
việc hiện tại cán bộ công chức đánh giá mức độ đồng ý của nó là 3.82 điểm; đứng thứ 3 trong 5 nhân tố. Do đó, nếu có thể, thì việc đào tạo và có kế hoạch phát triển nhân sự tốt thì sẽ thúc đẩy hơn nữa trong cơng việc có thể gia tăng động lực làm việc. Tuy nhiên, nhân tố này lại có mức đánh giá đồng ý của cán bộ công chức so các nhân tố khác thì khá thấp. Như vậy có thể cho ta thấy rằng hiện tại chính sách đào tạo và phát triển cán bộ, công chức chưa được tốt so với các nhân tố khác.
Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán bộ công chức về thang đo đào tạo và phát triển
Nội dung đánh giá nhân tố đào tạo và phát triển Điểm trung bình
1. Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến. 3.69
2. Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên. 3.66
3. Tổ chức có chính sách khuyến khích động viên công
chức, nhân viên phát huy sáng kiến.
3.93
4. Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các
quy hoạch phát triển cán bộ.
3.82
5. Anh/chị được đơn vị tổ chức đào đạo, cung cấp kiến
thức/kỹ năng cần thiết cho cơng việc.
4.01
Ý kiến thảo luận nhóm
Qn
Từ dữ liệu thực tế và ý kiến thảo luận và qua nghiên cứu công tác quy hoạch cán bộ trong thời gian qua cho thấy rằng quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán bộ khá bất cập ở một số vị trí cơng tác cần những người chuyên môn giỏi nhưng lại phụ thuộc khá lớn vào tiêu chuẩn chính trị theo quy định của cơng tác cán bộ, nên thực tế có một số vị trí bổ nhiệm chưa thật sự được sự đồng thuận cao trong tập thể và động lực làm việc cho công chức, nhân viên dưới quyền. Bên cạnh đó, Hiện nay cơng tác đào tạo cung cấp kiến thức của Tỉnh khá tốt, cán bộ đều được tạo điều kiện nâng cao năng lực và trình độ. Tuy nhiên chính sách nhất quán trong quy hoạch cán bộ chưa thể hiện rõ, việc thăng tiến của cán bộ công chức chưa tạo sự công bằng cho công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ. Công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ còn mang tính lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, việc bổ nhiệm đều diễn ra theo đúng quy trình nhưng quy trình lại khơng hợp lý không dựa trên năng lực thật sự và hầu như dựa trên mối quan hệ. Trong q trình cơng tác, người cơng chức chưa thấy rằng tổ chức định hướng rõ ràng trong việc quy hoạch lộ trình thăng tiến của mình (dù năng lực chun có sự vượt trội so với người khác).
công tác quy hoạch cán bộ chưa thật sự kỹ trong việc đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng. Việc đưa vào quy hoạch và bổ nhiệm thường bị chi phối khá lớn quyền lợi và lợi ích nhóm trong việc khai thác thơng tin để kiếm