4.4 Phân tích động lực làm việc của cán bộ cơng chức tại tỉnh Bình Định
Trên cơ sở kết quả mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc cán bộ cơng chức tỉnh Bình Định được khảo sát đại diện cho 19 sở, ban ngành và tương đương thuộc sự quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, tác giả đã sử dụng kết quả này tiến hành bước thứ 4 thảo luận kết quả 20 người được chọn ngẫu nhiên đại diện 5 nhóm đối tượng khảo sát thuộc 330 mẫu được phát phiếu khảo sát. Việc thảo luận nhóm này được tác giả tiến hành chia thành 4 nhóm để tiến hành thảo luận nhóm nhằm đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ cơng chức tỉnh Bình Định, đồng thời xác định nguyên nhân một số biến về nhân khẩu học không ảnh hưởng đến động lực
Động lực làm việc 0.307 0.449 0.277 Hành vi lãnh đạo Đồng nghiệp Sự phù hợp
Đào tạo và phát triển
Lương – thưởng 0.297
làm việc như theo mơ hình mà lý thuyết đề xuất. Bên cạnh đó, tác giả sẽ thu nhận được những kiến nghị đề xuất từ các đối tượng trực tiếp phỏng vấn để có hàm ý chính sách tốt nhất nhằm nâng cao động lực làm việc của các cán bộ, cơng chức Tỉnh Bình Định.
4.4.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 4.19: Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực
Yếu tố Giá trị trung bình
Hệ số Beta hiệu chỉnh
Thứ tự tác động
Đào tạo và phát triển 3.82 0.528 1
Sự phù hợp công việc 4.04 0.449 2
Đồng nghiệp 4.05 0.307 3
Lương thưởng 3.70 0.297 4
Lãnh đạo 4.23 0.277 5
Từ các hệ số Beta hiệu chỉnh của các nhân tố đều cho thấy rằng kết quả nghiên cứu của mẫu khảo sát 330 công chức thuộc 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ công chức. Kết quả này cũng phù hợp với giả thiết đặt ra và các nghiên cứu trước mà tác giả đã tham khảo. Bên cạnh đó, mơ hình tuyến tính trên và dữ liệu Bảng 4.19 cho thấy:
Đào tạo và phát triển tác động thuận chiều mạnh nhất đến động lực làm
việc hiện tại cán bộ công chức đánh giá mức độ đồng ý của nó là 3.82 điểm; đứng thứ 3 trong 5 nhân tố. Do đó, nếu có thể, thì việc đào tạo và có kế hoạch phát triển nhân sự tốt thì sẽ thúc đẩy hơn nữa trong cơng việc có thể gia tăng động lực làm việc. Tuy nhiên, nhân tố này lại có mức đánh giá đồng ý của cán bộ công chức so các nhân tố khác thì khá thấp. Như vậy có thể cho ta thấy rằng hiện tại chính sách đào tạo và phát triển cán bộ, cơng chức chưa được tốt so với các nhân tố khác.
Bảng 4.20: Mức độ đánh giá cán bộ công chức về thang đo đào tạo và phát triển
Nội dung đánh giá nhân tố đào tạo và phát triển Điểm trung bình
1. Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến. 3.69
2. Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân viên. 3.66
3. Tổ chức có chính sách khuyến khích động viên cơng
chức, nhân viên phát huy sáng kiến.
3.93
4. Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các
quy hoạch phát triển cán bộ.
3.82
5. Anh/chị được đơn vị tổ chức đào đạo, cung cấp kiến
thức/kỹ năng cần thiết cho công việc.
4.01
Ý kiến thảo luận nhóm
Quán
Từ dữ liệu thực tế và ý kiến thảo luận và qua nghiên cứu công tác quy hoạch cán bộ trong thời gian qua cho thấy rằng quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán bộ khá bất cập ở một số vị trí cơng tác cần những người chun môn giỏi nhưng lại phụ thuộc khá lớn vào tiêu chuẩn chính trị theo quy định của cơng tác cán bộ, nên thực tế có một số vị trí bổ nhiệm chưa thật sự được sự đồng thuận cao trong tập thể và động lực làm việc cho công chức, nhân viên dưới quyền. Bên cạnh đó, Hiện nay cơng tác đào tạo cung cấp kiến thức của Tỉnh khá tốt, cán bộ đều được tạo điều kiện nâng cao năng lực và trình độ. Tuy nhiên chính sách nhất quán trong quy hoạch cán bộ chưa thể hiện rõ, việc thăng tiến của cán bộ công chức chưa tạo sự công bằng cho công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ. Công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ cịn mang tính lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, việc bổ nhiệm đều diễn ra theo đúng quy trình nhưng quy trình lại khơng hợp lý không dựa trên năng lực thật sự và hầu như dựa trên mối quan hệ. Trong q trình cơng tác, người cơng chức chưa thấy rằng tổ chức định hướng rõ ràng trong việc quy hoạch lộ trình thăng tiến của mình (dù năng lực chuyên có sự vượt trội so với người khác).
cơng tác quy hoạch cán bộ chưa thật sự kỹ trong việc đánh giá cán bộ để đưa vào quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng. Việc đưa vào quy hoạch và bổ nhiệm thường bị chi phối khá lớn quyền lợi và lợi ích nhóm trong việc khai thác thơng tin để kiếm lợi ích do đó các cán bộ có năng lực nhưng khơng thuộc nhóm lợi ích và khơng nắm thơng tin nhiều thì sẽ mất đi cơ hội được quy hoạch bổ nhiệm (thông tin về điều kiện các chứng chỉ phụ có lợi thế so sánh để xem xét quy hoạch hoạch bổ nhiệm). Trên các phân tích trên đã giúp tác giả khẳng định thêm rằng công tác phát triển cán bộ rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của cơng chức tại tỉnh Bình Định.
Sự phù hợp công việc được đánh giá mức độ tác động quan trọng thứ 2 và
mức đánh giá sự đồng ý của cán bộ công chức tương đối và xếp thứ 3 về mức đồng ý.
Ý kiến thảo luận nhóm
Các ý kiến thảo luận cũng đánh giá khá tốt việc bố trí cơng việc linh động và chủ động trong công việc. Tuy nhiên việc điều chuyển cán bộ quản lý giữa các đơn vị này qua đơn vị khác chưa phù hợp chun mơn đào tạo, cịn thể hiện yếu Hiện nay công tác tuyển dụng vào cơ quan nhà nước của công chức yêu cầu khá cao về chun mơn ở các vị trí việc làm. Khi tuyển dụng vào được bố trí vị trí làm việc khá phù hợp chun mơn cơng chức đều được tạo điều kiện nâng cao năng lực và trình độ. Tuy nhiên chính sách nhất quán trong quy hoạch cán bộ chưa thể hiện rõ, việc bổ nhiệm luân chuyên cán bộ quản lý chưa phù hợp với chuyên môn đào tạo cũng như theo quy hoạch lúc đầu. Các vị trí làm việc của cán bộ, công chức được quy định quyền hạn khá rõ ràng và được chủ động trong công việc về thời gian. Tuy nhiên, công tác phản hồi thông tin về công việc khá chậm dẫn đến khi xảy ra việc mới truy hồi và đỗ lỗi cho quy trình. Trong q trình cơng tác, người cơng chức chưa thấy rằng tổ chức định hướng rõ ràng công tâm trong việc quy hoạch lộ trình thăng tiến của mình đúng chun mơn được đào tạo (dù năng lực chuyên mơn có sự vượt trội so với người khác với lý do nhân viên “phản hồi thơng tin chậm”).
tố lợi ích trong quan hệ dẫn đến không tạo được sự tôn trọng của cán bộ công chức và dẫn đến động lực làm việc của cán bộ cơng chức đơn vị đó giảm. Bên cạnh đó, cơ chế phản hồi thơng tin trong cơng việc cịn diễn ra khá chậm.
Đồng nghiệp có tác động mạnh thứ 3 đến động lực làm việc cán bộ công
chức cũng đánh giá việc thực hiện yếu tố này đạt mức độ thứ 3. Cho thấy rằng có thể duy trì mức độ thực hiện như hiện nay, tuy nhiên nếu có điều kiện vẫn nên cải thiện nó tốt hơn ở yếu tố thoải mái dễ chịu và tin cậy trong việc hỗ trợ thông tin trong việc cạnh tranh công bằng về chuyên môn và công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ cũng như hỗ trợ thông tin cho việc kiếm thêm thu nhập.
Mơ hình hồi quy cịn cho thấy yếu tố lương - thưởng tác động tương đối
yếu đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Nhưng hiện được đánh giá mức độ thực hiện thấp nhất (3.7 điểm). Cho thấy vấn đề lương thưởng chưa đáp ứng được nhu cầu cán bộ, công chức. Như vậy đáng lý ra yếu tố này sẽ ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc, nhưng trên mẫu nghiên cứu này lại ảnh hưởng khá nhỏ. Tác giả đi tìm hiểu nguyên nhân này từ nhóm thảo luận như sau:
Các cán bộ, công chức tham gia thảo luận cho rằng, lương, thưởng là mặt bằng chung dù muốn cao lên cũng khơng được vì đây là quy định chung của Nhà nước. Do đó họ ít quan tâm đến lương khi vào Nhà nước mà họ quan tâm đến việc thu nhập họ có được khi vào Nhà nước. Thường cán bộ công chức khi vào Nhà nước thì sẽ có nhiều thơng tin hơn, mối quan hệ để hỗ trợ cho người nhà (vợ, con, họ hàng thân thích) kinh doanh hoặc tham gia các dự án Nhà nước và từ đó họ sẽ có thu nhập về lợi thế từ thơng tin khi họ là công chức Nhà nước. Các công chức quan tâm rất lớn về thông tin và họ sẽ thường gần gũi, thân mật quý mến cấp trên hơn khi được cấp trên có thể cung cấp và hỗ trợ thơng tin cho họ. Quan điểm của công chức cấp dưới đa phần đều muốn cấp trên mình “chịu chơi” và lo cho anh em qua việc hỗ trợ cung cấp các thơng tin trước có lợi cho việc tăng thêm thu nhập bên ngoài của họ.
Yếu tố lãnh đạo trong mẫu khảo sát này tác động ít nhất trong 5 nhân tố
nhưng được đánh giá đồng ý cao nhất, do đó Lãnh đạo cần được duy trì điểm mạnh này để giúp cơng chức có động lực làm việc. Tuy nhiên, Lãnh đạo cũng cần nhìn nhận lại để cải thiện thêm cách thức giao tiếp theo chiều sâu, tránh trường hợp mình sẽ là người tạo ra cơng chức có động lực làm việc nhưng chỉ chú tâm vào công việc bên ngồi từ những thơng tin mình cung cấp dẫn đến hiệu quả giải quyết cơng việc của Nhà nước thấp. Bên cạnh đó, qua trao đổi thảo luận nhóm thì các chuyên viên họ cho rằng phần lớn lãnh đạo chưa đối xử công bằng về việc cung cấp các thơng tin lợi ích.
Sở dĩ có sự khác biệt về động lực làm việc là do sự khác biệt về mức độ thực hiện của các nhân tố có ảnh hưởng đến nó. Một số nhân tố có thể được giải thích nhờ sự khác biệt trong chính sách cụ thể, cịn lại có thể là do yếu tố tâm lý chủ quan (sự đánh giá của cá nhân về các yếu tố là rất khác nhau). Như vậy, cần có các giải pháp giúp cho các chính sách mới của Tỉnh phát huy hết tác dụng, ảnh hưởng tốt nhất đến mỗi cá nhân.
4.4.2 Phân tích yếu tố mơi trường làm việc và các yếu tố nhân khẩu học không ảnh hưởng đến động lực làm việc theo mơ hình nghiên cứu đề xuất
Theo mơ hình lý thuyết đề xuất các giả thuyết tác động đến động lực làm việc gồm 6 giả thuyết (Đào tạo và phát triển, Sự phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng và Môi trường làm việc). Tuy nhiên trên thực tế dữ liệu chỉ có 5 giả thuyết được nhóm thành những nhân tố tác động đến động lực làm việc và loại đi một nhân tố Mơi trường làm việc (vì nhân tố này khơng có đạt yêu cầu của việc tạo phân tách nhóm). Dựa trên số liệu có thể cho chúng ta thấy rằng độ biến thiên các các thang đo môi trường rất thấp, hầu hết tập trung vào đánh giá ở mức 4 và 5.
Bảng 4.21: Đánh giá tính biến thiên của dữ liệu nhân tố môi trường MT1 MT2 MT3 MT4 Số quan sát 330 330 330 330 Trung bình 4.29 4.19 4.13 3.95 Trung vị 4.00 4.00 4.00 4.00 Tần số hiển thị nhiều nhất 4.00 4.00 4.00 4.00
Trên Bảng 4.21 cũng cho ta thấy rằng hầu các tiêu chí mơi trường làm việc ở các phòng ban chức năng trực thuộc tỉnh đều được đánh giá rất tốt, dẫn đến điều này sẽ là hiển nhiên nên yếu tố môi trường không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cơng chức tại tỉnh Bình Định.
Từ số liệu của mẫu khảo sát, tác giả cũng đã trao đổi thảo luận các nhóm để tìm hiểu ngun nhân thì được các nhóm trả lời như sau:
Trên các ý kiến thảo luận và thực tế dữ liệu thì nhân tố mơi trường khơng quan trọng đối với động lực làm việc là do nguyên nhân môi trường làm việc của công chức không làm áp lực về giờ đi làm, mất việc mà còn được trang bị cơ sở vật chất tốt để họ có điều kiện làm việc cá nhân.
Ngồi ra các đặc tính riêng về giới tính, tuổi, kinh nghiệm, trình độ khơng tạo ra sự khác biệt đến động lực làm việc, các biến kiểm sốt này được các nhóm thảo luận cho nhận xét như sau:
Hiện nay tất cả cán bộ công chức đều rất thoải mái về mặt thời gian làm việc, có thể đi trễ hoặc về sớm, hoặc đi giải quyết công việc cá nhân trong giờ hành chính mà khơng lo lắng mất việc. Muốn kỷ luật buộc thôi việc một cá nhân nào đó rất khó vì hầu hết cuối năm đều nhận đánh giá tập thể là từ lao động tiên tiến trở lên (mặc dù họ làm không tốt, trong khi đó muốn buộc thơi việc 1 người thì người đó phải 2 năm liên tiếp bị đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ hoặc bị vi phạm pháp luật đến mức bị buộc thôi việc, ngoại trừ những người tự động bỏ việc). Do đó, họ cảm thấy mơi trường làm việc đương nhiên được bảo đảm và không ảnh hưởng đến mất việc nên không ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Trên cơ sở, nhận định của các nhóm đã giúp tác giả thấy rằng có những biến kiểm sốt trên khơng ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Bình Định.
4.5 Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích động lực làm việc của cán bộ, nhân viên. Kết quả EFA và hồi quy cho thấy thang đo gồm có 5 thành phần: Đào tạo và phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy và độ giá trị. Mơ hình hồi quy cho thấy có 5 thành phần (Đào tạo và phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng) ảnh hưởng đến động lực của công chức. Các biến kiểm sốt tuổi, trình độ, giới tính, thâm niên, chức vụ trong nghiên cứu này không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức.
Hầu hết các ý kiến đều cho rằng việc giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm, trình độ khơng tạo ra sự khác biệt đến động lực làm việc là do thể chế quản lý hành chính cơng mang lại. Hầu hết, để vào được cơ quan nhà nước thì phải dựa vào các yếu tố như sự quen biết, con cháu hoặc người nhà và có tiềm lực tài chính. Bên cạnh đó, khi cơ cấu vào vị trí lãnh đạo thì yếu tố về độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn tuy có được xem xét nhưng không phải là yếu tố quyết định. Hầu hết cơ cấu đều dựa vào sự thân thiết trong quan hệ “vây cánh, người nhà, êkip” để thăng chức chứ chưa thật sự công tâm dựa trên đánh giá năng lực. Do đó cho dù có kinh nghiệm, giới tính, năng lực hay tuổi tác mà khơng được lịng cấp trên thì sẽ khơng được đề bạt dù cho có năng lực. Do đó, động lực làm việc sẽ không do các biến kiểm sốt này chi phối mà có thể là những biến khác.
CHƯƠNG 5