Cơ sở lý thuyết Bản phỏng vấn sơ bộ Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn, n=20) Bản phỏng vấn sơ bộ 2 Khảo sát thử (Để hiệu chỉnh bảng phỏng vấn, n=40) Bảng phỏng vấn chính thức
Nghiên cứu định lượng (n=330):
- Khảo sát 330 cán bộ, công chức (theo phương thức phân tầng đối tượng và chọn ngẫu nhiên mẫu đại diện từng đối tượng)
- Mã hóa, nhập liệu, àm sạch dữ liệu - Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) - Mơ hình hồi quy
- Các phân tích khác
Viết báo cáo
Chọn ngẫu nhiên 20 mẫu đại diện các đối tượng khảo sát để tiến hành thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý chính sách
3.3 Xây dựng thang đo
Thang đo dùng để đo lường các yếu tố nghiên cứu này được xây dựng trên các thang đo của một số nghiên cứu trước của các tác giả Boeve (2007) dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Netemeyer (1997), Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2005, 2007), Trần Kim Dung và Nguyễn Lan Ngọc Vi (2012) Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010), kết hợp với phỏng vấn sâu các cán bộ, công chức và chuyên gia. Trên cơ sở các bước nghiên cứu định tính, tác giả đã hiệu chỉnh quan trọng đối với một số thang đo có sẵn và phù hợp đo lường động lực làm việc công chức tỉnh Bình Định.
3.3.1 Thang đo mức độ hài lịng của nhân viên
Thang đo mức độ hài lòng của nhân viên bao gồm 6 thang đo thành phần và được ký hiệu như sau:
(1) Thành phần Hành vi lãnh đạo: ký hiệu LD (2) Thành phần Môi trường làm việc: ký hiệu MT (3) Thành phần Đồng nghiệp: ký hiệu DN
(4) Thành phần Sự phù hợp: ký hiệu PH
(5) Thành phần Đào tạo và phát triển: ký hiệu DT (6) Thành phần Lương - thưởng: ký hiệu TL
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Lựa chọn mức độ 1 với ý nghĩa hồn tồn khơng đồng ý với phát biểu và lựa chọn mức độ 5 với ý nghĩa hoàn toàn đồng ý với phát biểu.
3.3.1.1 Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo
Thành phần Hành vi lãnh đạo được đo lường bằng 5 biến quan sát ký hiệu LD1 đến LD5. Thang đo này được dùng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với lãnh đạo của họ. Kết quả thảo luận trong nghiên cứu định tính cho thấy các cơng chức của các sở, ban ngành ở tỉnh hiểu được nội dung các câu hỏi này, trong đó các câu hỏi đều diễn tả đầy đủ các vấn đề như: mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến tinh thần làm
việc của nhân viên, khả năng thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức và sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên.
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Hành vi lãnh đạo Ký Ký
hiệu
Các phát biểu Nguồn
LD1 Phong cách của cấp trên giúp anh/ chị có động lực làm việc tốt hơn
Teck-Hong và Waheed (2011)
LD2 Anh/chị được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
Teck-Hong và Waheed (2011) LD3 Anh/chị được cấp trên tôn trọng và tin cậy trong
công việc
Teck-Hong và Waheed (2011) LD4 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã Nguyễn Thị Mai
Trang 2007
LD5 Anh/chị được đối xử công bằng, không phân biệt Nguyễn Thị Mai Trang 2007
3.3.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc
Thành phần Môi trường làm việc được đo lường bởi 4 biến quan sát ký hiệu từ MT1 đến MT4. Thang đo này đo lường mức độ hài lịng của cơng chức đối với môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các câu hỏi, phát biểu đều rõ ràng, dễ hiểu, thể hiện đầy đủ các nội dung cần đo lường.
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc Ký Ký
hiệu
Các phát biểu Nguồn
MT1 Thời gian làm việc phù hợp Teck-hong và
Waheed (2011)
MT2 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)
MT3 Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm
Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)
MT4 Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công việc Teck-hong và Waheed (2011)
3.3.1.3 Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Thành phần Đồng nghiệp được đo lường bởi 5 biến quan sát ký hiệu từ DN1 đến DN5. Đây là thang đo dùng để đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với các đồng nghiệp. Qua thảo luận, cán bộ công chức cho biết họ sẽ làm việc tốt hơn với một tổ chức có văn hố gần gũi, thân thiện và đều hiểu và trả lời được các câu hỏi nêu ra .
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đồng nghiệp Ký Ký
hiệu Các phát biểu
Nguồn
DN1 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Teck-Hong và Waheed (2011)
DN2 Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ khi cần thiết
Chami và Fullenkamp (2002)
DN3 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)
DN4
Anh/ chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình
Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)
DN5 Đồng nghiệp đáng tin cậy Chami và
Fullenkamp (2002)
3.3.1.4 Thang đo thành phần Sự phù hợp
Thành phần Sự phù hợp được đo lường bằng 5 biến quan sát ký hiệu từ PH1 đến PH5. Thang đo này đo lường sự đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với công việc và với tổ chức. Qua thảo luận các nhân viên đều hiểu và trả lời được các câu hỏi nêu ra.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Sự phù hợp Ký Ký
hiệu Các phát biểu Nguồn
PH1 Anh/chị nhận thấy công việc của anh/chị rất thú vị
Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011)
PH2 Anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách
Teck-Hong và Waheed (2011)
PH3 Công việc của anh/chị đảm nhiệm cho phép
phát huy tối đa năng lực cá nhân Bellingham (2004)
PH4 Anh/chị được chủ động trong công việc Trần Kim Dung (2012) PH5 Anh/chị được nhận thông tin phản hồi về công
việc
Hackman và Oldman (1974)
3.3.1.5 Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển
Thành phần Đào tạo và phát triển được đo lường bởi 5 biến quan sát ký hiệu từ DT1 đến DT5. Thang đo này dùng để đo lường mức độ hài lịng của nhân viên đối với chính sách đào tạo, công tác định hướng, phát triển nhân lực của tổ chức. Qua thảo luận trong bước nghiên cứu định tính cho thấy việc đào tạo và phát triển cán bộ là yếu tố quan trọng nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức trong cơ quan, nếu như được tổ chức, cơ quan tạo điều kiện cơ hội để phát triển năng lực vốn có cũng như phát triển các kỹ năng khác có lợi cho bản thân nhân viên - mà với những kỹ năng đó, cho dù là khơng làm việc cho đơn vị nữa thì những gì đã học hỏi được sẽ giúp ích trong cuộc sống và công việc của nhân viên sau này.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đào tạo và phát triển Ký Ký
hiệu Các phát biểu Nguồn
DT1 Tổ chức tạo cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
Thomson, Dunleavy và Bruce (2002) DT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho công chức, nhân
viên
Drafke và Kossen (2002)
DT3 Tổ chức có chính sách khuyến khích động viên, công chức, nhân viên phát huy sáng kiến
Vũ Quốc Hưng và Cao Hào Thi
(2010)
DT4 Tổ chức thực hiện các chính sách một cách nhất quán các quy hoạch phát triển cán bộ
Nguyên cứu định tính
DT5 Anh/chị được cơ quan tổ chức đào đạo, cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho cơng việc
Ngun cứu định tính
3.3.1.6 Thang đo thành phần Lương - thưởng
Thành phần Lương thưởng được đo bằng 5 biến quan sát ký hiệu từ TL1 đến TL5. Thang đo này dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng trong chế độ lương ghi nhận sự cống hiến, đóng góp của mình trong công việc.
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Lương - thưởng Ký Ký
hiệu Các phát biểu Nguồn
TL1 Anh/chị nhận thấy tổ chức, cơ quan có chế độ phúc lợi tốt
Trần Kim Dung (2012) TL2 Anh/chị hài lòng cách thức đánh giá nâng lương của
tổ chức, cơ quan
Nghiên cứu định tính
TL3 Các nguồn thu ngồi lương được trả cơng bằng Netemeyer (1997)
TL4 Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết
quả làm việc Netemeyer (1997)
TL5 Anh/chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ
3.3.1.7 Thang đo thành phần Động lực làm việc của nhân viên
Thang đo Động lực làm việc của nhân viên được đo lường bằng 3 biến
quan sát ký hiệu từ ĐL1 đến ĐL3. Thang đo này đo lường mức độ động viên khuyến khích chung.
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Động lực làm việc của nhân viên Ký Ký
hiệu
Các phát biểu Nguồn
ĐL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
Teck-Hong và Waheed (2011)
ĐL2 Anh/chị thấy được động viên trong công việc Teck-Hong Waheed (2011) và ĐL3 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất Teck-Hong Waheed (2011) và
3.4 Tóm tắt chương 3
Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận tay đôi với 20 công chức và chuyên gia; đồng thời khảo sát thử 40 cán bộ, cơng chức nhằm hiệu chỉnh và hồn chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu 330 nhằm thỏa mãn yêu cầu của hai kỹ thuật phân tích chính sử dụng trong đề tài - kỹ thuật phân tích nhân tố và mơ hình hồi quy. Động lực làm việc của cán bộ, công chức được đo lường thông qua 6 thang đo.
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Chương 4 trình bày thơng tin về mẫu khảo sát và trình bày kiểm định mơ hình đo lường các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm nghiên cứu đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để thực hiện kiểm định mơ hình nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả sẽ phân tích động lực làm việc của cơng chức.
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Trong 330 bảng câu hỏi đã được phát ra, thu về được 330 phiếu và khơng có phiếu nào bị loại. Trong 330 cán bộ, nhân viên trả lời hợp lệ này, tỷ lệ nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ, với nam chiếm 67.6% và còn lại 32.1% là nữ. Đa số những người trả lời là những người ở độ tuổi 30-40 (40.6% tổng số công chức trả lời). Xét về thâm niên công tác, đa số có thâm niên làm việc trên 15 năm (chiếm 44.5%). Trong mẫu nghiên cứu, đa số nhân viên có trình độ đại học (74.2%) và sau đại học (16.4%). Mẫu được lấy xác suất ngẫu nhiên dựa trên phân nhóm đại diện cho các vị trí và đặc điểm cơng việc khác nhau thuộc 19 cơ quan sở ban ngành trực thuộc quản lý trực tiếp của Ủy ban nhân nhân tỉnh Bình Định mà họ đang cơng tác. Vị trí cơng tác Lãnh đạo sở và chi cục (9,7%), Lãnh đạo cấp phòng (34,5%), chuyên viên (45,2%), và nhân viên (10,6%). (xem Bảng 4.1)
4.2 Đánh giá thang đo
Các thang đo trong nghiên cứu này được đánh giá bằng công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Những thành phần nào không đạt yêu cầu về độ tin cậy (Cronbach’s Alpha < 0.6 và hệ số tương quan biến tổng <0.3) sẽ bị loại. Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (sử dụng phương pháp principle axis factor với phép xoay varimax, điểm dừng khi trích nhân tố eigenvalue bằng 1). Phân tích EFA ở đây là khám phá cấu trúc của thang đo động lực làm việc của công chức, trong điều kiện của tỉnh Bình Định.
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu khảo sát
Mẫu n = 330
Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy(%)
Giới tính Nam 223 67,6 67,6 Nữ 106 32,1 99,7 Thiếu dữ liệu 1 0,3 100 Độ tuổi Dưới 30 28 8,5 8,5 30 – 40 134 40,6 49,1 41 – 50 93 28,2 77,3 >50 75 22,7 100 Thiếu dữ liệu 0 0 100
Thâm niên làm việc
< 5 năm 37 11,2 11,2 5-dưới 10 năm 73 22,1 33,3 10 – dưới 15 năm 73 22.1 55,5 Trên 15 năm 147 44,5 100 Thiếu dữ liệu 0 0 100 Học hàm, học vị Trung cấp 24 7,3 7,3 Cao đẳng 7 2,1 9,4 Đại học 245 74,2 83,6 Sau đại học 54 16,4 100 Thiếu dữ liệu 0 0 100 Chức vụ Lãnh đạo sở 20 6,1 6,1 Lãnh đạo chi cục 12 3,6 9,7 Lãnh đạo phòng 114 34,5 44,2 Chuyên viên 149 45,2 89,4 Nhân viên 35 10,6 100 Thiếu dữ liệu 0 0 100
(Nguồn: Tính tốn từ số liệu khảo sát của đề tài)
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Apha đối với các thang đo lý thuyết
Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Công cụ này cũng giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo khơng
đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên. Theo Hair (1998, 118) cho rằng hệ số tương quan biến – tổng nên trên 0.5; Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên, và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo (xem phụ lục 3) cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép đều thỏa mãn tiêu chuẩn của Hair (1998) đưa ra. Do đó, các thang đo lý thuyết đảm bảo được độ tin cậy. Tuy nhiên cấu trúc của thang đo động lực làm việc chung của cán bộ công chức chưa chắc đã hoàn tồn như lý thuyết sẽ thực hiện phân tích nhân tố để xác định chính xác các nhân tố tác động đến động lực.
4.2.1.1 Thang đo yếu tố Hành vi của lãnh đạo
Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Apha cho thang đo Hành vi của lãnh đạo như sau:
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hành vi của lãnh đạo
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu bị loại biến
LD1 16.8030 5.703 0.605 0.869 LD2 16.9394 5.571 0.703 0.847 LD3 16.9697 5.324 0.777 0.829 LD4 16.8545 5.268 0.757 0.833 LD5 17.1242 5.118 0.680 0.854 Alpha= 0.873
Từ Bảng 4.2 kết quả trên, ta thấy hầu hết các biến đều có các thơng số đạt yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá (tương quan tổng > 0.3, alpha tổng > 0.6 hệ số tải nhân tố > 0.5). Như vậy thang đo Hành vi lãnh đạo có 5 biến quan sát (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5).
4.2.1.2 Thang đo yếu tố Môi trường làm việc
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Môi trường làm việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu bị loại biến
MT1 12.2848 3.213 0.567 0.744
MT2 12.3848 2.803 0.694 0.677
MT3 12.4364 3.049 0.485 0.789
MT4 12.6212 2.874 0.632 0.709
Alpha = 0.784
Kết quả phân tích giá trị Cronbach's alpha cho thang đo Môi trường làm việc (Bảng 4.3) cho thấy hệ số alpha tổng (0.784) có giá trị phù hợp và hồn tồn thỏa mãn với giới hạn chấp nhận. Như vậy, thang đo Môi trường làm việc được đo lường bằng 4 biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4).
4.2.1.3 Thang đo yếu tố Đồng nghiệp
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Đồng nghiệp
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu bị loại biến
DN1 16.0667 5.497 0.752 0.871 DN2 16.1242 5.550 0.761 0.870 DN3 16.2939 5.278 0.764 0.868 DN4 16.1182 5.223 0.757 0.870 DN5 16.3303 5.450 0.687 0.885 Alpha = 0.895
Kết quả phân tích giá trị Cronbach's Alpha cho thang đo Đồng nghiệp (Bảng 4.4) cho thấy hệ số alpha tổng (0.895) có giá trị khá cao và hoàn toàn thỏa mãn với giới hạn chấp nhận. Như vậy, thang đo yếu tố Đồng nghiệp được đo lường bằng 5 biến quan sát (DN1, DN2, DN3, DN4, DN5).
4.2.1.4 Thang đo yếu tố Sự phù hợp của công việc
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Sự phù hợp với cơng việc
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Giá trị alpha nếu bị loại biến PH1 16.1697 5.989 0.723 0.868