CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.4. Các nghiên cứu trong nước
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước bắt đầu từ sau cuộc đổi mới toàn diện đất nước 1986. Những nghiên cứu động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Có các tác giả như Nguyễn Hữu Tầng (1996) với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”. Ngồi ra có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án tiến sĩ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007), nghiên cứu của Lý Kim Bình (2008) về “Yếu tố Môi trường làm việc tác động đến động lực làm việc”, Luận án tiến sĩ “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các cơng ty có vốn Nhà nước ở Việt
Nam” của tác giả Mai Anh (2008), với mục đích là làm thế nào để quản tri ̣ nguồn nhân lực có hiê ̣u quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiê ̣p trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến đô ̣ng ma ̣nh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liê ̣t của sự ca ̣nh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thi ̣ trường đã và đang ta ̣o ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản tri ̣ gia Viê ̣t Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hô ̣i được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản tri ̣ con người. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luâ ̣n, kinh nghiê ̣m tiên tiến trên thế giới và thực tra ̣ng quản tri ̣ nguồn nhân lực ở Viê ̣t Nam, nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) đã xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân, và nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người. Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ, xem họ có nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu”, Luận án tiến sĩ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012), qua kết quả nghiên cứu, luận án đã chỉ ra rằng: động lực làm việc của CBCC cấp xã hiện nay là không cao; phần lớn CBCC chưa hài lịng với các chính sách tạo động lực hiện nay. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành, như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng CBCC; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, hiệu quả cơng tác và mức độ hồn thành nhiệm vụ của CBCC; (3) Chính sách đào tạo & phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho CBCC cấp xã được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích cơng tác của CBCC; giá trị của các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích cơng tác của CBCC; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của CBCC; mức tiền lương của CBCC cấp xã được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; (6)
Điều kiện, môi trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức, nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ”. Kết quả nghiên cứu đã tìm ra rút ra được các nhóm nhân tố mới có ảnh hưởng đến ĐLLV là “Bản chất công việc” là biến có tác động mạnh nhất đến ĐLLV. Tác động của các yếu tố khác giảm dần theo thứ tự lần lượt như sau: “Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp”, “Quan hệ xã hội”, “Cơ hội học tập, thăng tiến”.
Từ thực tế của các nghiên cứu trước, thì các nhân tố đặc thù tác động đến động lực làm việc trong khu vực công cần được bổ sung như: người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong cơng việc, vai trị của Cơng Đồn, cơ hội học tập và thăng tiến, các chính sách hỗ trợ của địa phương. Với đối tượng nghiên cứu là ĐLLV của CCVC ở Việt Nam thì việc xem xét các đặc trưng của nền văn hóa tập thể là cần thiết. Ngồi ra yếu tố về chính trị cũng ảnh hưởng đến ĐLLV của CCVC trong khu vực công.
Nhìn từ thực tế các đề tài nghiên cứu trên, có thể thấy rằng trong suốt quá trình làm việc của người lao động, ĐLLV của họ sẽ có sự tác động theo các nhân tố nói trên. Điều này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả, hiệu suất làm việc của tổ chức, bởi nếu có được ĐLLV, sẽ là điều kiện quan trọng giúp họ nổ lực, gắn bó hơn với cơng việc và tổ chức của mình. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu đối với đề tài này.