làm việc (phương tiện, máy móc, thiết bị…)
Dinibutun (2012) Halepota (2005)
SH3 Tiền lương cơ bản hiện tại
Halepota (2005) Smith (2003)
Trương Minh Đức (2011)
SH4 Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại
Halepota (2005) Smith (2003)
Trương Minh Đức (2011)
2.5.2. Mối quan hệ giữa Nhu cầu an toàn và Động lực làm việc
“Nhu cầu an toàn” theo Smith (2003), trong các tổ chức cơng thì nhu cầu về sự an tồn của người lao động bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional Safety), mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Cơng đồn nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Nghiên cứu của Song & ctg (2007), Trương Minh Đức (2011) cho thấy nhu cầu an tồn là yếu tố có tác động thuận chiều đến ĐLLV, khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an toàn lao động, sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say và cống hiến nhiều hơn của nhân viên.
Thang đo Nhu cầu an toàn được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.4.
Bảng 2.4: Thang đo Nhu cầu an toàn
Ký hiệu Thang đo Tác giả
AT1 An tồn lao động trong cơng việc
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
AT2 Áp lực công việc Trương Minh Đức (2011)
AT3 Công việc ổn định lâu dài Smith (2003)
AT4 Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình
Halepota (2005) Smith (2003)
AT5 Cơng đồn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động
Smith (2003)
2.5.3. Mối quan hệ giữa Nhu cầu xã hội và Động lực làm việc
“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được
yêu - thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm. Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song & ctg (2007) thực hiện tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV. Điều này hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc.
Thang đo Nhu cầu xã hội được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.5.
Bảng 2.5: Thang đo Nhu cầu xã hội
Ký hiệu Thang đo Tác giả
XH1 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
XH2 Mối quan hệ với lãnh đạo
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) Halepota (2005)
Smith (2003)
XH3 Mối quan hệ với gia đình Re’em (2010) XH4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo & đồng nghiệp
trong công việc
Dinibutun (2012) Halepota (2005) Smith (2003)
XH5 Mối quan hệ với công dân/khách hàng Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)
2.5.4. Mối quan hệ giữa Nhu cầu được tôn trọng và Động lực làm việc
“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con người. Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc đẩy họ thỏa mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn. Người lao động sau khi đã thỏa mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an tồn thì sẽ tiếp tục mong muốn được mọi người tơn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi nhận sự đóng góp của mình. Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo. Điều này cho thấy nhu cầu được tơn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV.
Thang đo Nhu cầu được tôn trọng được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.6.
Bảng 2.6: Thang đo Nhu cầu được tôn trọng
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TT1 Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể về
những đóng góp của cá nhân Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TT2 Sự động viên, khích lệ của lãnh đạo đối với nhân viên
Trương Minh Đức (2011)
TT3 Vị trí hiện tại trong tổ chức
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TT4
Sự tôn trọng của đồng nghiệp Halepota (2005)
2.5.5. Mối quan hệ giữa Nhu cầu tự thể hiện bản thân và Động lực làm việc
“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất trong Tháp nhu cầu Maslow. Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có cơ hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân. Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các nhiệm vụ khó khăn. Ngồi ra, đặc điểm cơng việc như: công việc phù hợp, bản chất cơng việc thú vị cũng có ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động. Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV.
Thang đo Nhu cầu được tự thể hiện bản thân được tổng hợp và trình bày tại Bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thang đo Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Ký hiệu Thang đo Tác giả
TH1
Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử
thách, nhiều ý nghĩa xã hội Halepota (2005)
TH2
Được chủ động trong công việc
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011)
TH3 Cơ hội được học tập
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)
TH4 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chun mơn nghiệp vụ
Trương Minh Đức (2011)
TH5 Cơ hội được thăng tiến
Dinibutun (2012)
Trương Minh Đức (2011) Smith (2003)
2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và mối quan hệ giữa các loại nhu cầu với ĐLLV, mơ hình bên dưới được đề xuất nhằm nhận dạng và đo lường các yếu tố đặc trưng của khu vực công ảnh hưởng đến ĐLLV, với 6 giả thiết:
H1: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến ĐLLV. H2: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV. H3: Nhu cầu an tồn có tác động đồng biến đến ĐLLV.
H4: Nhu cầu được tơn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV. H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến ĐLLV. H6: Các yếu tố nhân khẩu học tạo nên sự khác biệt đối với ĐLLV.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nhu cầu sinh học
- Lãnh đạo quan tâm đến đời sống của nhân viên
- Điều kiện, cơ sở vật chất nơi làm việc - Tiền lương cơ bản
- Thu nhập từ công việc mang lại Nhu cầu an toàn - An tồn lao động trong cơng việc - Áp lực công việc
- Công việc ổn định lâu dài
- Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/ thai sản/biến cố gia đình
- Cơng đồn bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người lao động
-
Nhu cầu xã hội - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Mối quan hệ với lãnh đạo - Mối quan hệ với gia đình
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp - Mối quan hệ với công dân/khách hàng
Nhu cầu tôn trọng
- Sự ghi nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp về những đóng góp cá nhân - Sự động viên khích lệ của lãnh đạo - Vị trí hiện tại trong tổ chức
- Sự tôn trọng của đồng nghiệp Nhu cầu tự thể hiện
- Bản chất công việc thú vị, có ý nghĩa - Được chủ động trong cơng việc - Cơ hội được học tập
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ
- Cơ hội thăng tiến
Nhân khẩu học - Tuổi - Giới tính - Học vấn - Cấp bậc quản lý Đông lực làm việc công chức, viên chức H1+ +++ H2+ +++ +++ H3+ +++ +++ H4+ +++ H5+ H6: Yếu tố tạo nên sự khác biệt đối với động lực làm việc
Trong Chương 2, tác giả ủng hộ quan điểm của Sjoberg và Lind (1994) cho rằng ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc và có thể đo lường bởi 12 thang đo. Ngoài ra, Nevis (1983) đã điều chỉnh lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho phù hợp với đặc trưng của chủ nghĩa tập thể trong nền văn hóa Trung Quốc. Tác giả của đề tài này đã tiến hành điều chỉnh một lần nữa lý thuyết của Nevis (1983) cho phù hợp với văn hóa và bối cảnh của Việt Nam hiện nay. Mơ hình đề xuất 23 biến đo lường cho 5 loại nhu cầu gồm: “Nhu cầu sinh học”, “Nhu cầu
an toàn”, “Nhu cầu xã hội”, “Nhu cầu được tôn trọng”, “Nhu cầu tự thể hiện bản thân”.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2, trình bày khái niệm ĐLLV, cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, các nghiên cứu trong nước. Ngoài ra nghiên cứu cũng đã phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố nhu cầu và ĐLLV, trên cơ sở đó để xây dựng thang đo và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xác định kích thước mẫu, nguồn thơng tin, xây dựng mã hóa thang đo, giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Tìm khung lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Xây dựng mơ hình nghiên cứu,
các thang đo
Nghiên cứu định tính
(Tham khảo ý kiến chuyên gia) Xây dựng thang đo hoàn chỉnh
và phiếu khảo sát
Nghiên cứu định lượng
(Khảo sát với mẫu = 200) - Thống kê mô tả
- Kiểm định thang đo
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích mơ hình hồi quy để kiểm định các giả thuyết
Báo cáo kết quả và đề ra giải pháp để nâng cao động lực
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp định tính
Đề tài dùng phương pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh
thang đo với sự tham gia của 01 giảng viên khoa Quản lý Nhà nước trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, 03 lãnh đạo, 02 chuyên viên Sở Nội vụ; 01 chuyên viên Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau. Đây chính là bước cơ sở để tác giả hiệu chỉnh và hồn chỉnh thang đo chính thức. Dàn bài thảo luận nhóm dùng được trình bày tại (Phụ lục 1).
Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả xây dựng bảng câu hỏi tạm thời và khảo sát thử 10 CCVC trong mẫu khảo sát. Sau khi thảo luận nhóm và khảo sát thử, tác giả nhận thấy có một số góp ý được xem là thiết thực, phù hợp với thực tiễn mà tác giả nhận thấy cần phải điều chỉnh, bổ sung như sau:
(1) Lược bỏ:
Thang đo “Động lực làm việc”: lược bỏ phát biểu ĐL1, ĐL6, ĐL12, gom 2 phát biểu ĐL8 và ĐL9 thành 1 thang đo mới, cụ thể:
- Lý do lược bỏ phát biểu ĐL1: theo kết quả khảo sát thử các đáp viên đều cho rằng phát biểu 1 và 2 trong thang đo “Động lực làm việc” có ý nghĩa gần giống nhau và chỉ khác về cách diễn đạt câu chữ. Bên cách đó, phát biểu 2 có ý nghĩa bao quát hơn phát biểu 1 nên sau khi tham khảo ý kiến của nhóm chuyên gia tác giả quyết định lược bỏ phát biểu 1 và giữ lại phát biểu 2.
- Lý do lược bỏ phát biểu ĐL6: hai phát biểu ĐL6 và ĐL7 cùng muốn hỏi về thời gian dành cho công việc nhưng với ý nghĩa hoàn toàn trái ngược. Theo các chuyên gia thì nên lược bỏ phát biểu ĐL6 vì mang tích chất khơng tích cực đến việc đo lường thang đo “Động lực làm việc” và gây sự khó hiểu cho các đáp viên. Do đó, tác giả quyết định loại bỏ phát biểu ĐL6 ra khỏi thang đo “Động lực làm việc”. - Lý do lược bỏ phát biểu ĐL12: khi được khảo sát thử, các đáp viên đều cho rằng phát biểu ĐL12 là khơng thể có câu hỏi chính xác cũng như trung thực được vì CCVC khơng thể nhớ rõ được bao nhiêu ngày cảm thấy thích thú làm việc trong 1 tháng và số ngày thích thú làm việc trong 1 tháng còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố như tâm sinh lý, số lượng công việc theo thời gian (có thời gian cơng việc quá nhiều, có khoảng thời gian cơng việc ít hơn), nếu có trả lời thì các kết quả chỉ mang tính chất tượng trưng. Thêm vào đó, việc đo lường sự thích thú trong công việc cũng đã được bao hàm trong phát biểu 10 và 11 nên sau khi tham khảo ý kiến các chuyên gia, nghiên cứu sẽ loại bỏ phát biểu 12 trong thang đo gốc.
- Gom phát biểu ĐL8 và ĐL9: theo các chuyên gia cũng như các đáp viên được khảo sát thử thì 2 phát biểu 8 và 9 cùng có ý nghĩa là CCVC muốn cống hiến nhiều hơn cho công việc bằng cách sử dụng các thời gian ngồi giờ làm việc để làm thêm cơng việc cơ quan. Do đó, tác giả sẽ gom 2 phát biểu lại thành 1 phát biểu là “Tự nguyện làm thêm công việc cơ quan, kể cả thời gian nghỉ ngơi”.
Thang đo “Nhu cầu sinh học”: lược bỏ phát biểu SH3.
Lý do lược bỏ phát biểu “Tiền lương cơ bản hiện nay”: vì trong khu vực cơng tại Việt Nam thì tiền lương cơ bản sẽ tuân thủ theo các qui định của Nhà nước. Lãnh đạo các cơ quan Nhà nước không thể tự nâng lương cơ bản cho CCVC của cơ quan mình được. Do đó Tiền lương cơ bản không tác động đến ĐLLV.
Thang đo “Nhu cầu an toàn”: lược bỏ phát biểu AT4.
Lý do loại ra khỏi thang đo yếu tố “Chế độ dành cho nhân viên nghỉ ốm/thai sản/biến cố gia đình”. Vì yếu tố này nằm trong quy định của Luật Bảo hiểm Xã hội, buộc các cơ quan, đơn vị phải tuân thủ. Nên theo kết quả khảo sát thử, các đáp viên yêu cầu nên bỏ phát biểu này.
(2) Bổ sung:
Nghiên cứu có 2 phát biểu bổ sung vào thang đo “Nhu cầu an tồn” với nội dung “Tỉnh có chế độ hỗ trợ kinh phí cho CCVC học tập nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ” và “Chính sách của Tỉnh về việc nâng lương trước thời hạn là hợp lý”. Vì đây là các chính sách để thu hút nhân tài vào làm việc cho khu vực công của tỉnh Cà Mau cũng như chính sách hỗ trợ cho các CCVC đang hoạt động trong cơ quan nhà nước tiếp tục học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của mình. Và hai chính sách này không phải tỉnh nào cũng đưa vào áp dụng nên khi
được khảo sát thử các đáp viên cho rằng nên cho 2 yếu tố này vào để đo lường thêm cho nhu cầu an tồn trong cơng việc.
(3) Điều chỉnh:
Thang đo “Nhu cầu sinh học”: phát biểu “Thu nhập từ công việc hiện tại” sẽ được diễn giải cụ thể hơn “Thu nhập từ công việc hiện tại mang lại gồm tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu nhập khác phù hợp với năng lực và sự đóng góp cho tổ chức”.
Thang đo “Nhu cầu an toàn” yếu tố “Áp lực công việc” được điều chỉnh thành “Cơng việc có áp lực vừa phải” để cho cụ thể và dễ hiểu hơn cho các đáp viên.
(4) Kết quả:
Sau khi thảo luận, tác giả tiến hành chỉnh sửa các thang đo gốc cho phù hợp với chính sách thúc đẩy ĐLLV của địa phương nghiên cứu và đưa ra kết quả cuối cùng về các thang đo của các yếu tố như sau:
Thang đo về yếu tố “Động lực làm việc” được đo lường bằng 8 thang đo:
1. Cảm thấy được kích thích bởi các nhiệm vụ trong cơng việc của mình. 2. Muốn người thân chọn công việc giống mình.
3. Cảm thấy sự cống hiến cho công việc là rất lớn. 4. Nhận thấy cơng việc chính là một thử thách. 5. Muốn dành thêm thời gian cho công việc.
6. Tự nguyện làm thêm công việc cơ quan, kể cả thời gian nghỉ ngơi. 7. Mong chờ được trở lại công việc khi kết thúc các kỳ nghỉ lễ. 8. Tôi cảm thấy thời gian làm việc ở cơ quan trôi qua nhanh.
Thang đo về yếu tố “Nhu cầu sinh học” được đo lường bằng 3 thang đo: