1.3 Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.7 Thù lao lao ựộng
Thù lao lao ựộng vừa là trách nhiệm của lãnh ựạo doanh nghiệp vừa là công cụ quan trọng ựược các nhà lãnh ựạo và quản lý doanh nghiệp sử dụng ựể khuyến khắch tạo ựộng lực và khuyến khắch sáng tạo của người lao ựộng.
Thù lao lao ựộng không chỉ là hoạt ựộng ựược quy ựịnh bởi pháp luật, mà thù lao lao ựộng chịu sự tác ựộng của nhiều nhân tố như hiệu quả hoạt ựộng kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa, xã hộiẦvv. Mặt khác, xung quanh thù lao lao ựộng cịn là vấn ựề phức tạp có tác ựộng ựến tâm lý. Số tiền thù lao lao ựộng mà người lao ựộng ựược nhận sẽ thể hiện ựược tình hình sinh họat ựời sống của người lao ựộng ựó, ựồng thời báo cho xã hội biết về sự thành cơng và giá trị của người ựó.
Trong thời gian qua người ta ựã sử dụng nhiều phương pháp trong việc xếp ựặt công việc theo mức tiền công ựể ựảm bảo sự công bằng trong việc trả tiền công, sự cạnh tranh trong thị trường và cũng ựể thu hút, giữ gìn và ựộng viên những lao ựộng có chất lượng cao. Bảo trợ xã hội (có thể gọi là lợi ắch về vật chất) ựang ựược sử dụng phối hợp thành những phần bên cạnh việc trả tiền công của các doanh nghiệp. Những lợi ắch ựó bao gồm phúc lợi xã hội, bồi thường khi thất nghiệp, bảo hiểm kinh tế ựối với những tình huống nguy hiểm như (tai nạn, bị ốm ựau vân vânẦ) ựã ựược quy ựịnh rõ trong pháp luật
Thù lao lao ựộng ựược cấu tạo thành 3 lọai như sau: thù lao cơ bản (thù lao trực tiếp), tiền thưởng (thù lao gián tiếp), và tiền thù khác. Tiền thù lao lao ựộng hay tiền lương ựóng vai trị rất quan trọng ựối với việc quản trị, vì nó là yếu tố thúc ựẩy sự tiến bộ của cơ quan: quan trọng ựối với người thực hiện cơng việc vì tiền bồi thường ựó giúp cho ựời sống của họ khá hơn hoặc là nâng cao thêm mức sống cho người lao ựộng. Ngoài ra, thù lao lao ựộng còn là yếu tố thúc ựẩy người lao ựộng hăng hái ựóng góp cho cơng việc và u nghề hơn;
Ở CHDCND Lào hiện nay, thù lao lao ựộng trong các cơ quan, doanh nghiệp ựược thực hiện bằng tiền và bằng hiện vật. Xu hướng chung là thù lao bằng hiện vật
ngày càng giảm trong cơ cấu thù lao lao ựộng; tiền lương và tiền thưởng ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu thù lao lao ựộng.
Ở giác ựộ người lao lao ựộng, thù lao lao ựộng khơng chỉ là những gì họ ựược bù ựắp, ựền ựáp với những hao phắ về sức lực, trắ tuệẦmà họ ựã bỏ ra, mà thù lao lao ựộng, nhất là tiền lương còn là thước ựo sự cống hiến, vị trắ của người lao ựộng trong cơ quan, doanh nghiệp. Chắnh vì vậy, người lao ựộng luôn trông trờ từ cơ quan, doanh nghiệp: (i) Mức thù lao cao ựáp ứng ựược nhu cầu tiêu dùng, (ii) Thù lao ựảm bảo công bằng, hợp lý giữa những người lao ựộng, (iii) công tác thù lao phải hợp lý, tổ chức khoa học và phải phù hợp văn hóa của cơ quan, doanh nghiệp.
để thực hiện ựược mực tiêu này, hệ thống thù lao lao ựộng phải ựược xây dựng trên cơ sở của hệ thống phân tắch và xếp hạng công việc, kết quả ựánh giá thực hiện công việc, hệ thống ựịnh mức lao ựộng. Cơng tác tiền lương nói chung và thù lao lao ựộng nói riêng phải ựược tổ chức khoa học, áp dụng có hiệu quả các hình thức và chế ựộ tiền lương, tiền thưởng và bảo trợ xã hội.
Tóm lại, mục ựắch của việc tổ chức thù lao lao ựộng là ựể tạo ựộng lực ựể
người lao ựộng làm việc với chất lượng cao nhất; ựể khống chế ựược những chi phắ cho cán bộ phù hợp với sản phẩm ựược sản xuất ra bằng cách quy ựịnh chắnh sách và phương pháp thực hiện cho phù hợp; ựể làm quy tắc thuê nhân công, ựánh giá lợi ắch dựa theo tiêu chuẩn của công việc; và ựể cho những người quản trị và những người cán bộ trong cơ quan hiểu nhau hơn và tiến tới thắt chặt sự hợp tác với nhau, hạn chế những mâu thuẫn bằng cách là ựảm bảo sự công bằng trong việc thù lao lao ựộng.