1.3 Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) là q trình ựánh giá, xác ựịnh nhu cầu về NNL ựể ựáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao ựộng ựể ựáp ứng ựược các nhu cầu ựó. KHHNNL gồm ước tắnh xem cần bao nhiêu người có trình ựộ lành nghề thắch ứng ựể thực hiện các nhiệm vụ ựã ựặt ra (cầu nhân lực); ước tắnh có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp ựể cân ựối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời ựiểm thắch ứng trong tương lai.
KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL. KHH chiến lược NNL là quá trình xây dựng các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật ựể thực hiện các chiến lược NNL ựó. Do ựó, vai trị của KHHNNL là giúp tổ chức ựạt ựược mục tiêu công việc. KHHNNL giúp cho tổ chức chủ ựộng thấy trước ựược các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác ựịnh rõ
khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và ựịnh hương tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình KHH chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức. Ngồi ra, KHHNNL cịn là cơ sở cho các hoạt ựộng biên chế NNL, ựào tạo và phát triển NNL. KHHNNL cũng nhằm ựiều hoà các hoạt ựộng NNL.
Các nhân tố ảnh hưởng ựến KHHNNL:
a) Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội xác ựịnh số lượng và chất lượng lao ựộng, kết cấu nghề nghiệp và trình ựộ, kỹ năng lao ựộng của NNL.
b) Những thay ựổi về kinh tế, xã hội, chắnh trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng ựến hoạt ựộng của tổ chức, từ ựó ảnh hưởng ựến cung và cầu nhân lực của tổ chức.
c) độ dài thời gian của KHHNNL cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hwongr ựến KHHNNL. KHHNNL có thể ựưựơc lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng ựến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 ựến 5 hoặc 7 năm. Xác ựịnh khoảng thời gian dài hay ngắn của KHHNNL phụ thuộc vào mức ựộ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ chức.
d) Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL cũng có ảnh hưởng nhất ựịnh ựến KHHNNL.
Q trình kế hoạch hố nguồn nhân lực có thể ựược thể hiện qua sơ ựồ 1.
Nguồn: Luis R. Gomez-Mejia; đavi B. Balkin; Robert L. Cardy: Managing Human Resources; Prentice Hall International, Inc, trang 65
Sơ ựồ 1.2: Q trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Cầu sản phẩm Năng suất Lđ Cầu nhân lực Thị trường Lđ bên trong Thị trường Lđ bên ngoài Cung nhân lực
Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết ựể hoàn thành khối luợng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất ựịnh.
Khi xác ựịnh cầu nhân lực phải xem xét và tắnh ựến ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như tình hình kinh tế, luật pháp, thay ựổi công nghệ và kỹ thuật.. và các nhân tố bên trong tổ chức gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu, cơ cấu tổ chứcẦ
Dự ựoán cầu nhân lực bao gồm cả dự ựoán cầu nhân lực ngắn hạn và dự ựoán cầu nhân lực dài hạn.
Dự ựoán cung nhân lực là dự ựốn khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức ựể có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao ựộng, nâng cao hiệu quả hoạt ựộng của tổ chức.
Cung nhân lực có hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức
Cân ựối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân ựối cung và cầu:
- Nếu cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao ựộng), tổ chức cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy ựộng lực lượng lao ựộng từ bên trong và bên ngoài tổ chức như ựào tạo và ựào tạo lại, ựề bạt, bồi dưỡng ựội ngũ kế cận, tuyển mới, ký hợp ựồng thuê bên ngoài làm một số công việc, thuê lao ựộng bán phần, khuyến khắch làm thêm giờẦ
- Nếu cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao ựộng), tổ chức có thể thực hiện các biện pháp giảm cung như thuyên chuyển nội bộ, tạm thời không tuỷen mới, giảm giờ làm việc, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, nghỉ không hưởng lương, cho thuê nhân lực, khuyến khắch về hưu sớm, về mất sức hoặc tự thôi việcẦ
- Nếu cầu nhân lực bằng cung nhân lực, tổ chức có thể bố trắ sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức, thực hiện kế hoạch hoá kế cận, ựào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao ựộng, ựề bạt, thăng chức cho nhân viên, tuyển nhân viên mới ựể thay thế những người về hưu, chuyển ựi nơi khác, Ầ