1.6.1 Kinh nghiệm Quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp Việt Nam
Trong thời gian qua, tác giả luận án có thời gian ựi thực tế tại một số doanh nghiệp của Việt Nam ựể nghiên cứu về công tác Quản trị NNL. Các doanh nghiệp mà tác giả ựã thực tế khảo sát, nghiên cứu ựó là Tập ựoàn điện lực Việt Nam (2010), Công ty điện toán và truyền số liệu - VDC (2009), Tổng công ty truyền thông ựa phương tiện = VTC (2010). đây là 03 doanh nghiệp Nhà nước có quy mơ và vị trắ khác nhau ựó là tập ựồn, tổng cơng ty và cơng ty thành viên của tập ựồn.
Tác giả ựã có thời gian tìm hiểu, quan sát và trao ựổi trực tiếp với lãnh ựạo và nhiều cán bộ quản lý của các doanh nghiệp trên. Mặt khác, tác giả cũng có nghiên
cứu các tài liệu, báo cáo liên quan ựến công tác Quản trị NNL mà các doanh nghiệp nói trên gửi cho. Qua nghiên cứu thực tiễn về Quản trị NNL của 03 doanh nghiệp lớn của Việt Nam, tác giả ựã rút ra ựược một số bài học kinh nghiệm như sau:
Một là, công tác Quản trị NNL ln có ựược sự quan tâm ựặc biệt của ban lãnh ựạo các doanh nghiệp Việt Nam. Công tác cán bộ, công tác Quản trị NNL ựược xác ựịnh có vị trắ quyết ựịnh sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp.
Hai là, lãnh ựạo các doanh nghiệp coi trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, ựưa ra nhiều giải pháp ựể chống lại hiện tượng Ộchảy máu chất xámỢ. Các chắnh sách và các giải pháp quan trọng như: chắnh sách ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ, tạo lập môi trường làm việc, tạo cơ hội cho người lao ựộng ựược thăng tiến và phát triển trong nghề nghiệp. Trong các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cán bộ trẻ (dưới 35 tuổi) ựã ựược bố trắ ở vị trắ cao trong doanh nghiệp.
Ba là, các doanh nghiệp ựều quan tâm ựến nghiên cứu, ựưa ra các giải pháp tổng thể và thiết thực nhằm khuyến khắch sáng tạo và tạo ựộng lực cho người lao ựộng. Trong số các chắnh sách liên quan ựến vấn ựề này phải kể ựến các chắnh sách về ựào tạo, chắnh sách về thăng tiến và tạo cơ hội thăng tiến, chắnh sách liên quan ựến tạo lập môi trường làm việc tốt, bình ựẳng cho người lao ựộng.
Bốn là, công tác phân tắch công việc ựã ựược các doanh nghiệp quan tâm, ựa số các doanh nghiệp ựều thuê các công ty tư vấn, các chuyên gia tư vấn ựể thực hiện phân tắch công việc, xếp hạng công việc, ựánh giá thực hiện công việc và làm cơ sở ựể xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế ựánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp vẫn còn mang nặng tắnh hình thức, Ộquan liêuỢ.
Năm là, công tác ựào tạo NNL của các doanh nghiệp Việt Nam ựược quan tâm, chi phắ cho công tác ựào tạo khá lớn, ựào tạo nội bộ ựóng vai trị quyết ựịnh ựối với xây dựng và phát triển NNL của các doanh nghiệp. đào tạo ngoài doanh nghiệp bao gồm cả ựào tạo ở nước ngoài ựược quan tâm. Việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo ựược xác ựịnh trên cơ sở nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của doanh nghiệp. đào tạo bằng cấp (thạc sỹ, tiến sỹ) ựược người lao ựộng quan tâm và có sự hỗ trợ, tạo ựiều kiện của doanh nghiệp.
doanh nghiệp quan tâm. Lãnh ựạo, cán bộ quản lý các cấp của doanh nghiệp có nhận thức ựúng về cơng tác Quản trị NNL và có kiến thức và kỹ năng nhất ựịnh về công tác này. Bộ máy làm công tác Quản trị NNL ựược ựào tạo ựúng chuyên môn nghiệp vụ và ựược tham gia nhiều khóa tập huấn về các hoạt ựộng Quản trị NNL.
1.6.2 Kinh nghiệm Quản trị NNL của một số doanh nghiệp Nhật Bản
Trong một thập kỷ trở lại ựây, Nhật Bản là một quốc gia có nền kinh tế phát triển thần kỳ mặc dù ựây là nước xếp vào diện khan hiếm tài nguyên trên thế giới. điều ựó ựặt ra câu hỏi cho rất nhiều nhà doanh nghiệp trên thế giới. Có nhiều kết luận khẳng ựịnh Ộsự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hố dân tộc vào cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ựể tạo nên một mối quan hệ ựặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật BảnỢ ựể học tập kinh nghiệm của họ chúng ta ựi sâu vào một số nguyên tắc của các ông chủ Nhật Bản.
Về tuyển chọn nhân sự
để phục vụ cho việc tuyển người ựược chắnh xác, các công ty thường dựa vào các phương châm sau:
- Chỉ tuyển vào Công ty những người có ựầu óc linh hoạt nhanh nhẹn, nhạy bén. - Am hiểu cơng việc, có tinh thần cơng tác với ựồng nghiệp.
- Căn cứ trên nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh của Công ty, ưu tiên những người làm tại các xắ nghiệp vệ tinh và những sinh viên mới tốt nghiệp phù hợp chuyên ngành cần chọn .
đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp
Trong các Công ty Nhật Bản, tất cả các nhân viên mới ựược tuyển dụng ựều phải trải qua quá trình ựào tạo của Cơng ty ựó là hai giai ựoạn sau:
- Giai ựoạn ựào tạo tổng quát thời gian kéo dài từ 4-6 tháng. - Giai ựoạn chuyên môn kéo dài suốt thời gian làm việc.
Phát huy nhân tố con người của Công ty
- Chế ựộ thu dụng suốt ựời.
- Chế ựộ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác.
- Có sự ựiều chỉnh của ơng chủ và người làm về việc phân phối lợi nhuận. - Cách ựối sử ông chủ với người làm như người thân trong gia ựình.
- Hoạt ựộng của nhóm khơng chắnh thức của Cơng ty. - Chế ựộ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà.
Bảng 1.1 Xu hướng trong Quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản
Trong tương lai Hiện tại và tương lai
Việc thuê lao ựộng thời gian dài ổn ựịnh hoặc vĩnh viễn
Tăng cường chấm dứt thuê lao ựộng bởi phải giảm số lượng lao ựộng
được hưởng khỏan ựền bù và lợi nhuận: Căn cứ theo ựộ tuổi và tác phong ựạo ựức Dự án lợi nhuận cao
Lợi nhuận nghỉ trắ cao
Vài công ty bắt ựầu thực hiện:
Trả lương lao ựộng căn cứ việc tiến hành công việc/khả năng
Giới thiệu về kế họachỢquán Cà phêỢ Khi ựược nghỉ hưu ựược ựổi thành lĩnh lương hưu tắnh theo quy chế lương hưu và các phương thức khác
Chủ nhiệm và việc quản lý công tác giới nữ ắt hơn
Chưa nhiều, tuy nhiên giới nữ là chủ nhiệm và quản lý công tác tăng lên
Việc thuê lao ựộng ựủ giờ, là cán bộ thường trực
Tăng việc thuê lao ựộng bất thường và phân phối cán bộ và tìm từ bên ngịai vào Hạn chế thuê lao ựộng nước ngòai trong
phạm vi lao ựộng bằng cơ thể
Số lao ựộng nước ngịai cịn ắt, nhưng có vài công ty bắt ựầu thuê lao ựộng này ở mức quản trị và chuyên viên
Việc thuê lao ựộng:
Phần lớn thuê những người mới tốt nghiệp
Việc nâng cấp căn cứ vào lão thành Phát triển ngành nghề chậm và tỉ mỉ Nghỉ hưu ựộ tuổi 60
Vài công ty bắt ựầu thực hiện:
Thuê tay nghề trung bình ngịai người vừa mới tốt nghiệp
Việc thăng tiến căn cứ vào năng lực thực hiện
Thăng tiến cho người lao ựộng trẻ
Phát huy tuổi nghỉ hưu ở mức trên 60 tuổi
Nguồn thông tin: Tài liệu giảng dạy Quản trị nguồn nhân lực của Giáo sư
Tóm lại, quản trị nhân lực là một trong khâu then chốt của quản trị doanh
nghiệp. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp ựến mọi lĩnh vực hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng cơng tác này cũng rất khó khăn và phức tạp, ựịi hỏi phải có sự thận trọng, mềm dẻo, khôn khéo và phải vận dụng ngun tắc quản trị có tình, có lý. Nói tóm lại, người làm cơng tác quản trị nhân lực phải có tâm, có ựức và có trắ tuệ.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1:
Chương 1 trình bày hệ thống lý luận liên quan ựến Quản trị NNL. Trong chương này, tác giả ựã trình bày khái niệm về nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, một số học thuyết chung về Quản trị NNL. Trong chương 1, tác giả cũng ựã trình bày khái quát kết quả nghiên cứu kinh nghiệm Quản trị NNL của các doanh nghiệp Việt Nam, Nhật Bản về công tác Quản trị NNL của doanh nghiệp. Những nghiệm này là bài học bổ ắch cho Tổng cơng ty đLL nói riêng và các doanh nghiệp của CHDCND Lào nói chung.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY đIỆN LỰC LÀO