Kiểm định sự khác biệt

Một phần của tài liệu Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. (Trang 61)

Để đánh giá có hay khơng sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính, độ tuổi và thâm niên cơng tác, nghiên cứu sử dụng kiểm định ANOVA và T-Test. Mơ hình kiểm định ANOVA sử dụng với biến nhóm tuổi và thâm niên công tác, với kiểm định T-Test sử dụng cho biến giới tính (nam và nữ).

4.5.1.Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính

Kiểm định T-Test sử dụng cho biến giới tính (nam và nữ). Kết quả cho thấy, giá trị sig của kiểm định Levene's Test là 0.880 > 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm biến giới tính là khơng khác nhau, nghiên cứu sử dụng giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances assumed. Giá trị sig T-Test là 0.000 < 0.05. Vì vậy, có thể kết luận khơng có sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo giới tính. Nghiên cứu bác bỏ giả thuyết H6a.

Bảng 4.13. Kết quả kiểm định T - Test về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà quản lý cấp trung theo giới tính Levene's Test

for Equality of Variances

T-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference NLCX 0.023 0.880 - 3.805 457 0.000 - 0.20564 0.05404 - 3.802 444.905 0.000 - 0.20564 0.05409

4.5.2.Kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo nhóm tuổi

Mơ hình kiểm định ANOVA sử dụng với biến độ tuổi (4 nhóm), nhóm I bao gồm những người quản lý cấp trung dưới 30 tuổi, nhóm II từ 30 đến dưới 40 tuổi, nhóm III từ 40 đến dưới 50 tuổi, nhóm IV từ 50 tuổi trở lên.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị sig là 0.000 < 0.05. Vì vậy, có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo các nhóm tuổi. Do đó, giả thuyết H6b được chấp nhận.

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà quản lý cấp trung theo nhóm tuổi

Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 49.563 3 16.521 69.901 .000 Within Groups 107.538 455 0.236 Total 157.101 458

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích

Nghiên cứu tiến hành kiểm định sâu sau ANOVA nhằm đánh giá mức bình quân và sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo nhóm tuổi. Kết quả kiểm định cho thấy, nhóm 3 (từ 40 đến dưới 50 tuổi) có giá trị bình qn về yếu tố năng lực cảm xúc ở mức cao nhất so với các nhóm tuổi khác (3.8162). Kế tiếp là nhóm 4 (từ 50 tuổi trở lên) với giá trị bình quân về năng lựccảm xúc là 3.5756, nhóm 2 (từ 30 đến dưới 40 tuổi) là 3.1075 và cuối cùng là nhóm 1 (3.0192) bao gồm những người quản lý cấp trung dưới 30 tuổi.

Bảng 4.15. Giá trị bình quân về năng lực lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ theo nhóm tuổi

Nhóm tuổi N Mean Std. Deviation

1 107 3.0192 0.67740

2 126 3.1075 0.44261

3 116 3.8162 0.47067

4 110 3.5756 0.28630

Tổng 459 3.3782 0.58567

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích

4.5.3.Kiểm định sự khác biệt về năng lực làm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác

Nghiên cứu sử dụng kiểm định ANOVA với nhóm biên thâm niên cơng tác (3 nhóm). Nhóm 1 bao gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác trong lĩnh vực quản lý hiện tại dưới 10 năm. Nhóm 2 gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác lĩnh vực quản lý hiện tại từ 10 đến dưới 20 năm. Nhóm 3 gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác lĩnh vực quản lý hiện tại từ 20 năm trở lên.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị sig là 0.044 < 0.05. Vì vậy, có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên cơng tác. Do đó, giả thuyết H6c được chấp nhận.

Bảng 4.16. Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt của năng lực cảm xúc nhà quản lý cấp trung theo thâm niên công tác Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.134 2 1.067 3.139 0.044 Within Groups 154.967 456 0.340 Total 157.101 458

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích

Nghiên cứu tiến hành kiểm định sâu sau ANOVA nhằm đánh giá mức bình quân và sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo thâm niên cơng tác. Kết quả kiểm định cho thấy, nhóm 3 bao gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác lĩnh vực quản lý hiện tại từ 20 năm trở lên có giá trị bình quân về yếu tố năng lực cảm xúc ở mức cao nhất so với các nhóm khác (3.4733). Thứ tự tiếp theo là nhóm 2 gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác lĩnh vực quản lý hiện tại từ 10 đến dưới 20 năm với giá trị bình quân về năng lực cảm xúc là 3.4017 và cuối cùng là nhóm 1 bao gồm các nhà quản lý cấp trung có thâm niên cơng tác trong lĩnh vực quản lý hiện tại dưới 10 năm với giá trị năng lực cảm xúc bình quân là 3.2875.

Bảng 4.17. Giá trị bình quân về năng lực lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ theo nhóm thâm niên cơng tác

Nhóm thâm niên cơng tác N Mean Std. Deviation

1 149 3.2875 0.60610

2 223 3.4017 0.55161

3 87 3.4733 0.61992

Tổng 459 3.3782 0.58567

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích

4.6.Phân tích thống kê mơ tả

Như vậy, kết quả nghiên cứu đã cho thấy tầm quan trọng và sự tác động của các nhân tố bao gồm có đặc điểm cơng việc và năng lực cảm xúc với 4 nhân tố là nhận biết cảm xúc; sử dụng cảm xúc; thấu hiểu cảm xúc và kiểm soát cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Đặc biệt là đặc điểm cơng việc và kiểm sốt cảm xúc với sự tác động là mạnh nhất.

Đồng thời kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung theo các biến đặc điểm nhân khẩu học bao gồm độ tuổi và thâm niên cơng tác.

Ngồi ra, để xác định giá trị đo lường thực tế các nhân tố và so sánh với các kết luận rút ra từ kết quả xử lý dữ liệu, nghiên cứu tiến hành phân tích thống kê mơ tả nhằm xác định giá trị bình quan của các nhân tố.

Bảng 4.18. Kết quả phân tích thống kê mơ tả giá trị của các biến

Biến N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

DL 459 1.33 5.00 3.5588 0.76205 CV 459 2.17 5.00 3.8664 0.59336 NLCX 459 1.50 4.55 3.3782 0.58567 NBCX 459 1.00 5.00 3.4641 0.71208 SDCX 459 1.00 5.00 3.3671 0.83348 THCX 459 1.00 5.00 3.3761 0.67512

KSCX 459 1.00 5.00 3.3056 0.67414

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích

Với giá trị bình qn cao nhất trong các nhân tố nghiên cứu đưa vào mơ hình là 3.8664, đặc điểm cơng việc các nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ được đánh giá ở mức cao nhất. Điều này cho thấy, tính chất phù hợp của các cơng việc quản lý, bên cạnh những áp lực trong cơng việc thì mơi trường làm việc, đặc thù của cơng việc quản lý giúp các nhà quản lý cấp trung có thể tự rèn luyện được những kỹ năng cần thiết, qua đó tự phát triển bản thân và tạo những hứng thú trong công việc của họ.

Tuy vậy, nếu đánh giá một cách cơng bằng và có sự so sánh với chỉ số chung của các nhân tố khác trong các hoạt động quản lý thì chỉ số này vẫn cịn ở mức tương đối và vẫn rất cần có sự cải thiện để nâng cao hơn nữa chỉ số này đối với các nhà quản lý cấp trung trong thời gian tới.

Bên cạnh đó, với giá trị bình qn của năng lực cảm xúc là 3.3056, có thể thấy năng lực kiểm soát cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ còn ở mức thấp nhất trong số tất cả các biến đưa vào mơ hình. Vì vậy, nhất thiết trong thời gian tới, các nhà quản lý cấp trung cần nhận biết rõ hơn tầm quan trọng của yếu tố năng lực cảm xúc, đặc biệt là với khả năng kiểm sốt, làm chủ cảm xúc trong từng tình hướng cụ thể để có thể đưa ra các quyết định phù hợp và chính xác nhất, đồng thời khơng khừng tìm hiểu, tiếp thu và học học nhằm nâng cao chỉ số năng lực cảm xúc của bản thân.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 đề cập các kết quả nghiên cứu trên cơ sở q trình phân tích mơ hình và sử dụng các công cụ trong nghiên cứu. Với các phương pháp lựa chọn, nội dung của chương hướng tới việc chỉ ra và làm rõ các kết quả nghiên cứu như độ tin cậy của thang đo dùng trong nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá EFA, Kiểm định hệ số tương quan Pearson, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thơng qua phân tích mơ hình hồi quy và thống kê mô tả các biến.

Về đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiến hành loại bỏ 2 chỉ báo là NBCX2 và KSCX6 so với ban đầu. Kết quả phân tích EFA được tiến hành đối với cả biến độc lập và biến phục thuộc (động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung) và loại bỏ chỉ báo CV6 do không đảm bảo yêu cầu ―giá trị hội tụ‖ của thang đo.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tác động đến biến phụ thuộc (động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung). Đồng thời, giữa các biến có mối tương quan khá chặt với nhau (hệ số Sig. (2-tailed) đếu <0.05). Về kết quả phân tích mơ hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, với mức ý nghĩa p <0.05 và trọng số hồi quy dương, tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đó, biến đặc điểm cơng việc có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Thứ tự tác động tiếp theo bao gồm biến kiểm soát cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, sử dụng cảm xúc và nhận biết cảm xúc.

Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo các biến đặc điểm nhân khẩu học bao gồm độ tuổi và thâm niên công tác, trong khi khơng có sự khác biệt theo giới tính. Ngồi ra, nghiên cứu cũng đã tiến hành phân tích thống kê mơ tả để xác định giá trị bình quân của các nhân tố đưa vào mơ hình.

CHƯƠNG 5

THẢO LUẬN VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT

5.1.Tóm lược kết quả nghiên cứu

Nhà quản lý cấp trung ln đóng một vai trị quan trọng trong bất cứ một tổ chức nào. Hiệu quả hoạt động của họ có tác động trực tiếp tới năng suất lao động của các nhân viên và chi phối khơng nhỏ tới hiệu quả chung. Vì vậy, làm thế nào tạo động lực làm việc cho nhà quản lý cấp trung luôn được các tổ chức, doanh nghiệp và các cấp lãnh đạo quan tâm.

Nghiên cứu trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu, xây dựng và kiểm định mơ hình nghiên cứu với 2 biến độc lập chính là đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung. Trong đó, năng lực cảm xúc bao gồm 4 biến thành phần là nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và kiểm soát cảm xúc. Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các biến phụ thuộc đưa vào mơ hình đều có tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc. Đồng nghĩa với việc chấp nhận tất cả các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5. Nghiên cứu cũng xác định được mơ hình và thứ tự tác động của từng nhân tố tố đến biến phụ thuộc (động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung của nhà quản lý cấp trung). Trong đó, đặc điểm cơng việc có tác động mạnh nhất. Thứ tự tác động tiếp theo bao gồm biến kiểm soát cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, sử dụng cảm xúc và nhận biết cảm xúc.

Đồng thời, kết quả kiểm định sự khác biệt của nghiên cứu đã cho thấy rằng, đối với nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, có sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo các biến nhân khẩu học gồm độ tuổi và thâm niên công tác, trong khi kết quả kiểm định đã cho thấy khơng có sự khác biệt theo giới tính.

Đây là các cơ sở giúp cho các nhà quản lý đề ra các giải pháp hữu hiệu nhằm việc tăng động lực lao động cho các nhà quản lý cấp trung, hướng tới tăng năng suất làm việc của họ và hiệu suất chung của toàn bộ tổ chức.

5.2.Thảo luận về các kết quả nghiên cứu

Thứ nhất, nghiên cứu chỉ ra tất cả yếu tố đưa vào mơ hình bao gồm đặc điểm trong công việc; năng lực cảm xúc với 4

nhân tố nhận biết cảm xúc, sử dụng cảmxúc, thấu hiểu cảm xúc và kiểm sốt cảm xúc đều có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ. Điều này cho thấy, tính phù hợp của nghiên cứu, nếu đem so sánh với các cơng trình nghiên cứu trước có liên quan như Buble và cộng sự (2014); Michael và cộng sự (2000); Wood và Jones (1995); Eskildsen và cộng sự (2004); Hackman và Oldham (1980); Mayer và cộng sự (1990)…

Thứ hai, nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của năng lực cảm xúc đối với động lực làm việc, qua đó chi phối hiệu quả

trong công việc của nhà quản lý cấp trung. Cả bốn nhân tố của năng lực cảm xúc đều có tác động đến động lực làm việc. Trong đó, kiểm sốt cảm xúc có tác động mạnh nhất trong các nhân tố thuộc biến năng lực cảm xúc, trong khi nhận biết cảm xúc có sự tác động yếu nhất. Đây cũng là những kết quả đảm bảo tính phù hợp với mơ hình và thực tiễn nghiên cứu, đồng thời kết quả này cũng có sự tương đồng với các cơng trình nghiên cứu trước của Mayer và cộng sự (1990); Chiu (1999)…

Tuy nhiên, với giá trị bình quân trong thang đo từ 1 đến 5 thu được là 3.3782, có thể thấy năng lực cảm xúc của các nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ còn ở khá thấp. Điều này đã cho thấy một thực trạng rằng, tuy đã có sự chuyển biến đáng kể trong công tác quản lý ở các doanh nghiệp, nhưng xét về năng lức cá nhân, nhiều các nhà quản lý cấp trung hiện nay ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn còn hạn chế. Khả năng tư duy, nhạy bén trong các quyết định để đảm bảo quản lý nhận viên và giúp dọ đạt được các mục tiêu trong mọi thời kỳ vẫn còn là một sự nghi vấn đối với nhiều nhà quản lý cấp trung. Ngoài ra, tâm lý ôm đồm công việc, hạn chế giao quyền, nhiệm vụ, không những tạo áp lực cho bản thân các nhà quản lý cấp trung, mà cịn có thể dẫn tới hiệu quả khơng việc bị giảm sút. Vì vậy, nhất thiết trong thời gian tới, các nhà quản lý cần nhận biết rõ hơn tầm quan trọng của nhân tố năng lực cảm xúc, cần khơng khừng tìm hiểu, tiếp thu và học học nhằm nâng cao chỉ số năng lực cảm xúc của bản thân.

Thứ ba, luận án cũng xác định được thứ tự tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.

Trong đó, đặc điểm cơng việc có tác động mạnh nhất. Thứ tự tác động tiếp theo bao gồm biến kiểm soát cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, sử dụng cảm xúc và nhận biết cảm xúc. Đồng thời, với giá trị bình

quân cao nhất trong các biến nghiên cứu đưa vào mơ hình là là 3.8664, đặc điểm cơng việc các nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ được đánh giá ở mức cao nhất. Trong thời gian tới, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân các nhà quản lý cấp trung thì những người lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần tiếp tục tạo điều kiện trong thực thi công việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi, cung cấp các nguồn lực đầy đủ và cần thiết trong công việc để giúp các nhà quản lý cấp trung có thể yên tâm, tập trung cố gắng trong công việc, tạo động lực và phát huy tối đa năng lực của họ, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý, hiệu suất làm việc của từng cá nhân, đóng góp vào sự đi lên của doanh nghiệp.

Thứ tư, kết quả nghiên cứu của luận án đã cho thấy sự khác biệt về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo các

Một phần của tài liệu Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. (Trang 61)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(109 trang)
w