CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mơ hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lịng của
người lao động. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tất cả các yếu tố đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lịng trong cơng việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mơ hình có tác động đến sự hài lịng trong công việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động nhưng kết quả được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung của người lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc. Trong đó bản chất cơng việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Như vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trị quan trọng của yếu tố Cơ hội thăng tiến trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nhưng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại cơng ty CP cơ khí chế tạo máy Long An chỉ còn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương. Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ sự hài lịng trong cơng việc. Như vậy kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình được vai trị của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo (Quan hệ cơng việc) và Thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lịng của nhân viên đó là u thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trò của Điều kiện làm việc cũng như thu nhập trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
- Giả thiết H1: thống nhất mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng (β = 0.242). Điều này có nghĩa điều kiện làm việc tại của cán bộ nhân viên khối văn phịng có tác động đến tinh thần, và mức độ hài lịng cơng việc của họ. Kết quả này phù hợp với thực tế hiện nay, điều kiện làm việc tác động trực tiếp vào nhận thức, cảm xúc, trạng thái cũng như tinh thần của công chức. Khi ở một mơi trường làm việc có điều kiện làm việc tốt trước tiên sẽ tạo được cảm giác yên tâm, thoải mái, niềm tin công chức về việc phát triển. Trong quá trình làm việc, nếu trang bị đầy đủ các trang thiết bị tốt thì mức độ tập trung, hiệu suất công việc cũng như mức độ hài lòng chắc hẳn sẽ được nâng cao. Đồng thời, giúp người lao động sử dụng thời gian làm việc một các tối ưu nhất, tránh trường hợp trong q trình xử lý cơng việc bị gián đoạn do trang thiết bị không đáp ứng được yêu cầu công việc,... Quy chế làm việc là một trong những yếu tố của điều kiện làm việc hết sức quan trọng, tạo nên một văn hóa của khối phịng ban tại VIETSOVPETRO. Nếu cơ quan, đơn vị có những quy định khắt khe hoặc quá cứng nhắc, đôi khi sẽ làm giảm sự hài lịng hoặc thậm chí dẫn đến sự bất mãn. Ngược lại, khi quy chế làm việc rõ ràng, cụ thể, phù hợp tạo nên sự nề nếp, quy củ, tác động đến sự tin tưởng của nhân viên vào sự lãnh đạo của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, sự công bằng đối với tất cả mọi người trong cơ quan, từ đó tạo sự n tâm và hài lịng trong công việc.
- Giả thiết H2: thống nhất mối quan hệ giữa quan hệ công việc và sự hài lòng (β = 0.183). Cũng tương tự với sự tác động của điều kiện làm việc, quan hệ trong công việc (mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên,...) tác động trực tiếp đến cảm xúc, trạng thái và tinh thần của người lao
động. Trong một cơ quan, đơn vị, mối quan hệ đồng nghiệp là mối quan hệ cơ bản cần chú trọng, bao gồm những người mà cá nhân tiếp xúc mỗi ngày khi làm việc. Khi làm việc cũng như tiếp xúc đời thường, sự hợp tác, hòa đồng, thân thiện của đồng nghiệp tác động rất lớn đến tinh thần của họ, loại bỏ được
các yếu tố căng thẳng, thúc đẩy sự hiệu quả trong cơng việc, tạo nên một khối đồn kết, thống nhất trong cơ quan đơn vị. Trước đây đa số mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thường có một khoảng cách nhất định, mục đích hướng đến sự kỷ cương, cứng rắn, quyết liệt trong phong cách lãnh đạo quản lý; tuy nhiên, trong thực thế hiện nay, ngoài việc quyết liệt trong công tác chỉ đạo, cần có mối quan hệ gần gũi, thân thiện với cấp dưới. Mối quan hệ này sẽ giúp cấp dưới cảm nhận được sự tơn trọng, đồng lịng, tránh được tình trạng chống đối, cá nhân sẽ chủ động tiếp nhận ý kiến chỉ đạo và thực hiện công việc một cách sáng tạo, hiệu quả đồng thời góp phần mang đến sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên.
- Giả thiết H3: thống nhất mối quan hệ tích cực giữa thu nhập, phúc lợi và sự hài lòng (β = 0.252). Thu nhập và phúc lợi là thang đo được đánh giá quan trọng thứ hai sau thang đo cơ hội thăng tiến (β = 0.340). Thực tế qua các thời kỳ cho thấy thu nhập là mục tiêu, là một trong những thang đo góp phần gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ nhân viên khối văn phịng của VIETSOVPETRO nói riêng. Thu nhập phản ánh giá trị, sự đóng góp của họ, nếu thu nhập đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của bản thân, gia đình thì người lao động mới có thể tập trung yên tâm làm việc để phát huy tài năng, trí tuệ của bản thân. Nếu thu nhập tập trung tác động đến đời sống vật chất của người lao động thì phúc lợi của các cơ quan đơn vị là thang đo bổ trợ song hành giúp thúc đẩy tinh thần, sự hài lịng trong cơng việc, tạo sự gắn bó và yên tâm công tác. Hiện nay, thu nhập, phúc lợi của đội ngũ cán bộ nhân viên thuộc khối văn phịng VIETSOVPETRO nhìn chung khá cao so vưới mặt bằng thu nhập của một số lĩnh vực khác hoặc các doanh nghiệp nhà nước.
- Giả thuyết H4: thống nhất cao mối quan hệ tích cực giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lịng cơng việc (β = 0.340). Với hệ số beta chuẩn hóa 0,340 đã
thể hiện rõ tầm quan trọng, sự cần thiết của yếu tố cơ hội thăng tiến đối với đội ngũ cán bộ nhân viên khối văn phòng tại VIETSOVPETRO. Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập, nhu cầu phát triển bản thân của lực lượng lao động trong đơn vị càng thể hiện rõ và được quan tâm. Nếu đội ngũ nhân viên được cấp trên tạo điều kiện để thể năng lực bản thân, quan tâm về sự thăng tiến của họ thì tinh thần làm việc của họ sẽ quyết tâm hơn, cố gắng, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến là yếu tố cần phải quan tâm, cân nhắc hợp lý, vì nhu cầu thăng tiến cao mà kết quả thăng tiến không dành cho tất cả mọi người, chỉ dành cho những người thật sự nổi trội, nên việc tạo cơ hội thăng tiến trong đơn vị phải công bằng với mọi người, không thiên vị, chủ nghĩa cá nhân, khi đó cơ hội thăng tiến mới thật sự phát huy tác dụng góp phần nâng cao sự hài lòng trong cơng việc đối với tồn bộ nhân viên tại đơn vị.
- Giả thiết H5: thống nhất mối quan hệ tích cực giữa sự cơng nhận đóng góp cá nhân và sự hài lịng (β = 0.192). Theo kết quả kiểm định trên, yếu tố cơng nhận đóng góp cá nhân được cho rằng là thang đo tác động không quá mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc. Thực tế bản chất trong mơi trường nhà nước vẫn hiện hữu khá rõ nét tại VIETSOVPETRO khi thực hiện nhiệm vụ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và các công việc được thẩm định phê duyệt, xử lý qua các cấp nên vai trị đóng góp cá nhân chưa thể hiện rõ ràng cụ thể bao qt, cá nhân cịn mang tính e ngại thành tích với nhau. Tuy nhiên, trong cơ quan, đơn vị nếu không quan tâm đến sự đóng góp của cá nhân sẽ tạo tâm lý chán nản, khơng hài lịng dẫn đến sự bất mãn trong thời gian công tác tiếp theo. Do đó, cơng nhận sự đóng góp cũng là một yếu tố quan trọng, không thể tách rời trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động tại đơn vị.
Như vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Tuy nhiên tất cả các yếu tố này đều có quan hệ mật thiết với công việc của người lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Cơ hội thăng tiến tiếp theo đó là thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân và cuối cùng là quan hệ công việc. Điều này khác với nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt về không gian nghiên cứu: đối với khối văn phòng thu nhập tương đối cao và ổn định trong khi đó đối với nhân viên của nhà máy cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chuyện lớn và thu hút sự quan tâm của nhân viên hơn cả. Do vậy yếu tố quan trọng nhất để mang đến sự hài lòng cho cán bộ nhân viên khối văn phòng là Cơ hội thăng tiến chứ không phải là Thu nhập, phúc lợi.
Thêm vào đó, kết quả của nghiên cứu này cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập được từ những cuộc phỏng vấn với một số nhân viên cũng như thực tế tại VIETSOVPETRO Bà Rịa - Vũng Tàu.