(Nguồn: Kết quả khảo sát, Phụ lục 16)
Theo bảng kết quả thống kê, ở các biến quan sát “Thời gian làm việc phù hợp”,
“Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái” và “Được cung cấp các trang thiết bị cần thiết” ta thu được kết quảtương đương nhau lần lượt là 3.74; 3.62; 3.65, ở mức trên
trung bình. Như vậy, yếu tố Điều kiện làm việc mang lại cho nhân viên sự hài lòng tương đối tốt. Từđiểm mạnh này, Cơng ty cần duy trì và phát huy hơn nữa trong thời gian tới đểgia tăng sự hài lòng.
2.3. Đánh giá theo từng yếu tố
2.3.1. Đánh giá theo yếu tố Bản chất công việc
2.3.1.1. Ưu điểm
Kết quả khảo sát chỉ ra nhân viên có sự hài lòng với yếu tố này ở hầu hết các ý kiến. Tuy nhiên, về ưu điểm ta chỉ tập trung vào hai ý kiến có mức điểm trung bình
cao là “Hiểu rõ ràng về công việc” và “Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn”
với sốđiểm trung bình lần lượt là 4.06 và 3.09 (Phụ lục 16). So với thực tế của cơng
ty, thì điều này hồn tồn phù hợp. Cụ thể như sau:
Có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng nhân sựvà Trưởng các bộ phận hoạt động trong quá trình tuyển dụng vì thế ngay từ khâu tuyển dụng đã có sự sàng lọc kỹ càng. Thông tin mô tuyển dụng mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc đang cần tuyển cũng
như những kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Trong thời gian thử việc nếu phát hiện
Mẫu Giá trị thấp nhất cao nhấtGiá trị trung bìnhGiá trị Độ lệch chuẩn
DK1 200 1 5 3.74 0.977 DK2 200 1 5 3.62 0.754 DK3 200 1 5 3.65 0.781
nhân viên đó khơng phù hợp với cơng việc thì mạnh dạn từ chối để tìm người phù hợp hơn. Điều này khơng chỉ giúp Cơng ty tìm đúng người mà còn giúp nhân viên hiểu rõ về công việc và thực sự chọn được một công việc phù hợp với năng lực của mình, từđó phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc.
Đối với các nhân viên chính thức đã tuyển chọn được, Cơng ty tiến hành tổ
chức ngay các lớp huấn luyện (Lớp Orientation) cho các nhân viên mới này nhằm giúp cho nhân viên hiểu rõ được Bản chất công việc và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và công việc của Đồng nghiệp, hiểu rõ về Công ty, các hoạt động chung của tồn Cơng ty, hoạt động của từng phịng ban cũng như mối quan hệ của cơng việc này với các phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc họđang làm.
Các biến quan sát cịn lại: “Cơng việc cho phép phát huy khả năng cá nhân”,
“Có động lực để sáng tạo trong cơng việc”, “Cơng việc thú vị và có nhiều thửthách”, tuy điểm số trung bình của các yếu tốnày chưa phải là cao, mức điểm số trung bình lần lượt là 3.64, 3.42 và 3.42 (Phụ lục 16). Tuy nhiên, cũng không thể phủ nhận một sốưu điểm của các yếu tố này. Cụ thể:
Với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực internet, nên các công việc của nhân viên tại đây phần lớn đều khá thú vị và khơi gợi khả năng sáng tạo trong cơng việc. Ngồi
ra, văn hóa doanh nghiệp mà Cơng ty ln hướng đến đúng như slogan mà Công ty
đã đề ra “Embrassing challenges” – Chinh phục thử thách, do đó khơng chỉ trong cơng việc mà cịn ngay cả các hoạt động thường ngày của Công ty cũng luôn đặt ra
trước nhiều thử thách khác nhau.
Với phong cách quản lý hiện đại, cũng như môi trường cởi mở, hướng đến sự thân thiện, chia sẻ, nên nhân viên có điều kiện để phát huy năng lực, khảnăng của mình.
Các chính sách cũng như văn hóa tại Cơng ty cho phép nhân viên cơ hội được
phát huy khả năng cá nhân của mình. Tại VNG, thay vì cơng việc được giao xuống từ kế hoạch của các cấp trên, thì nhân viên tựđề ra kế hoạch cho cơng việc của mình
viên ở các cấp bậc thấp nhất họđã ý thức được việc lên kế hoạch đểhướng đến việc
đạt được mục tiêu chung cho đến các bước thực hiện.
2.3.1.2. Nhược điểm
Ngoài các ưu điểm kể trên, thì vẫn cịn tồn tại một sốnhược điểm làm giảm sự
hài lịng của nhân viên trong cơng việc. Cụ thể:
Quá trình tuyển chọn nhân viên ở một số bộ phận vẫn cịn tình trạng chưa minh
bạch, một sốtrường hợp tuyển nhân sựđầu vào bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, dẫn đến tuyển dụng không đúng người, nhân viên làm việc không phù hợp với
năng lực. Cụ thểcó đến 22% nhân viên được tuyển dụng vào bị sa thải, thuyên chuyển do không phù hợp với vị trí làm việc (Theo số liệu năm 2014 do phịng nhân sự cung cấp)
Do tính chất cơng việc cũng như mơi trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt nên nhân viên cũng gánh chịu một áp lực công việc không hề nhỏ. Phần nào dẫn
đến việc thay đổi cách nhìn nhận của nhân viên đối với bản chất công việc, sự thú vị
của cơng việc cũng vì thế mà ảnh hưởng, giảm đi phần nào.
Bên cạnh đó, đối với yếu tố“Cơng việc thú vị và có nhiều thửthách” cũng có
sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên ở các bộ phận khác nhau, chịu trách nhiệm
công việc khác nhau. Nếu như đối với các nhóm nhân viên phụ trách các công việc
liên quan đến Marketing, vận hành sản phẩm… thể hiện sựđồng tình đối với ý kiến này thì các nhóm nhân viên trong mảng kỹ thuật với các đặc thù về công việc, thời gian làm việc gắn liền với máy móc nhiều hơn thì lại có sựhài lịng đối với tiêu chí
này ít hơn. Trong khi đó, các chính sách liên quan đến bản chất cơng việc mà cơng ty đang áp dụng lại khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên này, cũng như khơng
có sự quan tâm nhiều hơn trong việc khiến các nhân viên đang làm việc trong lĩnh
vực kỹ thuật cảm thấy cơng việc của họ có sự thú vị và nhiều thử thách.
Vòng đời mỗi sản phẩm, dịch vụthường khá ngắn, nên cơ cấu thường xuyên có sự thay đổi, thuyên chuyển dẫn đến việc nhân viên thường xuyên phải thích ứng lại từđầu với sản phẩm, dịch vụ mới cũng như thích ứng với bộ phận làm việc mới. Mỗi lần thay đổi như vậy, nhân viên gần như phải bắt đầu lại từđầu, quá trình phát
huy khả năng cá nhân bịgián đoạn cũng dẫn đến việc bị hạn chế phần nào. Một số
tình trạng dẫn đến việc chán nản, giảm động lực để sáng tạo trong công việc.
2.3.2. Đánh giá theo yếu tố Thu nhập
2.3.2.1. Ưu điểm
Mặc dù yếu tố Thu nhập không được nhân viên đánh giá cao, tuy nhiên cũng
không thể phủ nhận những ưu điểm mà yếu tố này mang lại. Cụ thểnhư sau:
Thu nhập luôn ổn định, tạo tâm lý an tâm để làm việc, xác định rõ mức độ
hồn thành và hiệu quả cơng việc của từng nhóm đối tượng thực hiện cơng việc.
Các chính sách liên quan đến Thu nhập của người lao động: lương, thưởng, phụ cấp rất đa dạng, rõ ràng. Cụ thể
Đối với chính sách tiền lương
Mức lương được đánh giá qua quá trình tuyển chọn đầu vào, tùy thuộc vào
trình độ, khảnăng chun mơn, vị trí ứng tuyển cũng như mong muốn giữa hai bên. Mỗi năm, mức lương sẽđược đánh giá lại đểđiều chỉnh tăng lương một lần vào tháng
4 hàng năm.
Đối với chính sách về các khoản phụ cấp
Mỗi tháng, nhân viên sẽ có một khoản phụ cấp tiền ăn trưa 660,000 đồng/
người/ tháng. Khoản phụ cấp này được cộng trực tiếp vào lương hàng tháng. Ngoài
ra, cịn có một số phụ cấp khác như phụ cấp tiền điện thoại, phụ cấp đi lại đối với các
trường hợp phát sinh do yêu cầu công việc.
Đối với chính sách tiền thưởng
Các chính sách vềthưởng hiện đang được áp dụng cũng khá đa dạng, gồm có:
Thưởng theo kết quảđánh giá KPI hàng tháng nhằm xây dựng cấu trúc lương
mang tính chất khuyến khích, động viên các nhân viên hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Mỗi bộ phận sẽ có một khoản ngân sách cốđịnh vào mỗi tháng, ngân sách này tùy thuộc vào đặc tính của bộ phận đó mà được chuyển xuống cho phù hợp. Cuối mỗi tháng, Trưởng bộ phận sẽđánh giá kết quả KPI và phân bổ cho phù hợp.
Thưởng thành tích cuối năm, khoản thưởng này sẽ phụ thuộc vào kết quả hoạt
động kinh doanh của VNG, kết quả làm việc của phòng ban và cá nhân. Khoản
thưởng này sẽ được thanh toán vào trước Tết âm lịch hàng năm.
Thưởng theo dự án, các thành viên tham gia các dự án của VNG, dựa vào quy mô và kết quả của dự án thành viên sẽ có thêm một khoản thưởng theo dự án.
Thưởng trong các ngày Lễ, tất cả các nhân viên làm việc tại VNG sẽđược nghỉ
Lễ hưởng nguyên lương 10 ngày trong năm theo Luật định. Ngoài ra, các khoản thưởng cho các dịp Lễ trong năm các nhân viên trong Công ty được nhận là 1,500,000 đồng và khoản thưởng này được chuyển vào tháng sinh nhật của Cơng ty - tháng 9.
Ngồi các khoản thưởng trên, theo yêu cầu công việc, Công ty sẽ xem xét
thưởng thêm cho những thành viên được yêu cầu và chấp thuận đi làm vào dịp sinh nhật VNG hoặc trực vào các ngày Lễ Tết.
2.3.2.2. Nhược điểm
Từ kết quả khảo sát, có thể nhận thấy, gần như nhân viên đều không đánh giá
cao yếu tố Thu nhập ở hầu hết các ý kiến.
Đối với ý kiến “Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp”, đây là ý kiến có điểm số trung bình cao nhất 3.02 (Phụ lục 16) so với các yếu tố còn lại, mặc dù mức độ hài lòng chỉ đạt ở mức trung bình. Qua việc tìm hiểu thực tế, cũng như tìm
hiểu sâu trong quá trình phỏng vấn cũng như quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp đã chỉ
ra nguyên nhân dẫn đến vấn đề này. Cụ thểnhư sau:
Mức lương của nhân viên được xác định ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào, mỗi năm có tiến hành đánh giá, điều chỉnh lương một lần tuy nhiên sựđiều chỉnh này gần như phần lớn các nhân viên chỉ ra là khơng có sựvượt bậc đáng kể, mức lương
cập nhật không theo kịp với mặt bằng lương chung trong ngành
Trong khi đó, việc đánh giá lương, thưởng phụ thuộc nhiều vào bộ phận đang
hoạt động. Nghĩa là cho dù bản thân nhân viên đó có làm tốt, cống hiến nhiều đi chăng
nữa nhưng bộ phận mà nhân viên đó đang gắn bó hoạt động khơng hiệu quả, thì bản
do ngân sách tăng lương, xét thưởng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh mà bộ phận
đó mang lại. Bên cạnh đó, trong chính sách đánh giá lương và xét thưởng hiện tại của
công ty hiên nay đang có sự nhìn nhận các nhân viên phụ trách ở các bộ phận
marketing, vận hành sản phẩm, bán hàng… là những vịtrí đóng vai trị chủ chốt trong các hoạt động làm gia tăng doanh thu nên trong quá trình đánh giá tăng lương, xét thưởng vẫn có sự chênh lệnh hơn so với bộ phận kỹ thuật. Đây cũng là vấn đề trong các chính sách thu nhập mà cơng ty cần có sự xem xét lại để có sựđiều chỉnh cho phù hợp.
Mặt khác, một trong số những nguyên nhân dẫn đến sự khơng hài lịng trong thu nhập đó là tình hình kinh doanh của cơng ty những năm gần đây không thuận lợi
như các năm trước đó.
Các chính sách về thu nhập thường có sự cập nhật chậm trễ so với mức giá chung của thị trường. Cụ thể, khoản phụ cấp ăn trưa của nhân viên hàng tháng,
660,000 đồng/ tháng hay chính sách thưởng trong những ngày Lễ 1,500,000 cho tất cả các dịp (khơng kể thưởng cuối năm) có sự chênh lệch so với các công ty cùng
ngành. Đây là hạn mức đã được áp dụng từcách đây ba năm nhưng cho đến nay vẫn
chưa có sự điều chỉnh. Ngồi ra, một số khoản phụ cấp khác như phụ cấp tiền điện
thoại, phụ cấp đi lại… ở các khoản phụ cấp này gần như không được nhiều nhân viên biết đến mặc dù đây là quyền lợi chính đáng của họ. Điều này chỉ ra, q trình truyền thơng những vấn đềnày đến nhân viên chưa thật sự hiệu quả. Bên cạnh đó, quy trình
thực hiện việc đề xuất cũng như thanh toán khoản phụ cấp này lại khá bất cập do quy
trình rườm rà, phức tạp dẫn đến việc nhân viên e ngại trong việc đề xuất cũng như
yêu cầu thanh toán.
Đối với ý kiến “Phân phối cơng bằng Thu nhập theo đóng góp” cũng chỉđạt ở
mức đánh giá 2.9 (Phụ lục 16). Sở dĩ ý kiến này khơng nhận được sự hài lịng của nhân viên là do mặc dù đã có cơ chế lương thưởng rõ ràng, tuy nhiên việc đánh giá lương thưởng chủ yếu vẫn cịn mang tính chủ quan, chủ yếu phụ thuộc vào đánh giá
thuộc vào hiệu quả kinh doanh của các bộ phận mà có sự phân phối cho phù hợp. Tuy
nhiên, cũng chính điểm này dẫn đến một số bất cập. Đối với một số bộ phận không thuộc những bộ phận trực tiếp kinh doanh như bộ phận chăm sóc khách hàng, kế tốn, nhân sự… Khơng trực tiếp kinh doanh hiệu quảđể mang lợi nhuận về cơng ty mà chỉ đóng vai trị hỗ trợ, hay một số bộ phận đóng vai trị phát hành những sản phẩm có
vịng đời kéo dài, chưa thấy ngay được hiệu quả về mặt tài chính… mức thưởng ở
các bộ phận này thường sẽ thấp hơn so với những bộ phận hiện đang trực tiếp kinh doanh. Dẫn đến việc nhân viên cảm thấy khơng có sự phân phối công bằng trong thu nhập. Đây cũng chính là một trong những nhược điểm mà Cơng ty cũng cần phải lưu ý để cải thiện hơn nữa.
Đối với ý kiến “Mức thu nhập ngang bằng với thị trường ngành” cũng không
nhận được sựđánh giá cao từ nhân viên, chỉđạt điểm trung bình ở mức 2.42 (Phụ lục 16). Theo đánh giá của nhân viên được khảo sát, mức thu nhập của nhân viên cơng
ty cịn chưa phù hợp với mặt bằng chung của các Công ty trong ngành, dẫn đến nguyên nhân này là do sự chậm cập nhật so với mặt bằng chung, bên cạnh đó, tình
hình hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty những năm gần đây cũng không
được thuận lợi. Theo một thống kê của Job Street vào tháng 5/2015 đã chỉ ra nhóm
ngành cơng nghệthơng tin đều nằm trong Top 10 ngành có thu nhập cao nhất từ vị
trí nhân viên, quản lý cấp trung cho đến cấp quản lý. Cụ thể, mức lương trung bình
của nhân viên với kinh nghiệm làm việc từ1 đến 4 năm trong lĩnh vực này vào khoảng 19 triệu đồng/ tháng. Nhưng thực tế khảo sát chỉ ra thu nhập dưới 18 triệu đồng/ tháng chiếm trên 85.5% (Phụ lục 08).
Đối với ý kiến “Có thể sống với mức Thu nhập hiện tại”, ý kiến này cũng chỉ đạt điểm trung bình ở mức 2.58 (Phụ lục 16), không được nhân viên đánh giá cao. Qua phỏng vấn sâu để tìm ra nguyên nhân thì phần lớn các nhân viên khơng hài lịng
ở khía này cho rằng, đời sống ngày càng đi lên, dẫn đến việc chi phí sống cũng tăng
lên. Bên cạnh đó, với đặc thù là nhân viên đa phần là còn rất trẻ, làm việc trong lĩnh
vực ngành nghềnăng động nên đời sống giải trí cũng như mức sống của họ khá cao. Theo một số tổng hợp của tạp chí Business Insider, cuộc chiến săn tìm các tài năng
công nghệ đang đẩy mức lương của nhân sự ngành này lên cao, song họ vẫn không thỏa mãn với mức lương nhận được. Theo một số thống kê về sự hài lòng của nhân