stt Chương trình đào tạo Năm 2009 2010 2011 2012
1 Dài hạn Số lượng học viên 19 08 02 00
2 Ngắn hạn Số lượng học viên 53 71 21 22
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC).
Về hình thức đào tạo, chủ yếu là do Tổng công ty phối hợp với các trường đại học như Đại học kinh tế TPHCM, Đại học Quốc gia Hà Nội,... tổ chức đào tạo và chi trả kinh phí, hoặc người lao động tự học và Tổng công ty chi trả học phí. Tuy nhiên, hình thức nhân viên tự học hỏi để nâng cao trình độ văn hóa như học ngoại ngữ chưa được khuyến khích. Chính sách đào tạo hiện nay theo hướng từ trên xuống mà khơng xuất phát từ chính nhu cầu học hỏi của người lao động, từ đó có thể khơng tạo ra động lực học tập nâng cao kiến thức của họ.
Về phương pháp đào tạo, tất cả các lớp đào tạo đều thực hiện theo phương pháp phổ biến trên lớp, học chính quy, học trong giờ hành chính.
Kinh phí cho cơng tác đào tạo từ 2009 – 2012 theo bảng 2.10 và biểu đồ 2.4: Bảng 2.10: Chi phí đào tạo các năm 2009-2012
stt Chương trình đào tạo
Khóa học/Năm /Chi phí 2009 2010 2011 2012
Dài hạn
Thạc sỹ QTKD trong nước 60 30 30 0
1 Thạc sỹ QTKD liên kết với nước
ngoài 2700 1080 180 0
Thạc sỹ điện tại AIT/Thái Lan 800 0 0 0
Tiến sĩ 0 0 0 0 Ngắn hạn
Giám đốc điều hành CEO 180 144 126 198
2 Giám đốc tài chính CFO 52 78 78 91
Tham quan học tập tại cty bạn 300 350 0 0
Tham quan học tập tại các nước 630 810 0 0
Đào tạo chuyên đề 10 8 16 8
3 Tổng chi phí (triệu đồng)
4.732 2.500 430 297
36
Biểu đồ 2.4: Chi phí đào tạo qua các năm 2009-2012. (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC) (Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Thống kê chỉ số KPI trong huấn luyện đào tạo tại Văn phòng EVN SPC qua các năm 2009-2012 theo bảng 2.11:
Bảng 2.11: Chỉ số KPI trong huấn luyện đào tạo 2009-2012
Năm 2009 2010 2011 2012
CĐT: Chi phí đào tạo (Triệu đồng) 4732.0 2500.0 430.0 297.0
N: Tổng số nhân viên (người) 285 291 297 302
KPIHLTB = CĐT/N 16.6 8.6 1.4 1.0
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự, EVN SPC)
Qua biểu đồ và chỉ số KPI trên, có thể thấy chi phí đào tạo trong các năm 2009, 2010 tăng cao hơn kế hoạch là do Tổng công ty tổ chức đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh với Đại học Grigs/Hoa Kỳ. Từ năm 2012 đến nay, chương trình đào tạo này khơng cịn được tổ chức nữa nên chi phí đào tạo ln thấp hơn kế hoạch.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả ở bảng 2.12 sau:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
stt Tiêu chí Giá trị
trung bình
Độ lệch
chuẩn
(N)
1 Tổng Công ty cho biết điều kiện để thăng tiến 3,36 0,789 241 2 Tổng Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến 3,37 0,811 241 3 Được tham gia thường xuyên các khóa đào tạo về an toàn, vệ
sinh lao động 3,92 0,723 241
4 Được tập huấn kiến thức, kỹ năng lao động 3,82 0,687 241 5 Tổng công ty tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun mơn 3,60 0,816 241 6 Tổng công ty tạo nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun mơn 3,49 0,852 241 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 24 - Thống kê kết quả khảo sát ý kiến nhân viên)
Nhận xét: Nhân viên còn trung lập với đào tạo và thăng tiến. Đặc biệt ở các
câu hỏi “Tổng công ty tạo nhiểu cơ hội để thăng tiến”, “Tổng công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến”, giá trị trung bình của kết quả khảo sát chỉ khoảng 3,36 – 3,37. Điều này là do Tổng công ty Điện lực miền Nam là một doanh nghiệp nhà nước nên việc đề bạt và thăng tiến địi hỏi ngồi năng lực chuyên mơn cịn các yếu tố khác như thành phần gia đình và bản thân, phẩm chất chính trị,… Đây là một hạn chế không chỉ có ở Tổng cơng ty Điện lực miền Nam mà còn ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước, ảnh hưởng đến việc chiêu mộ, sử dụng nhân tài, ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Các câu hỏi khảo sát còn lại như tập huấn, đào tạo,… kết quả khảo sát ở mức “đồng ý”.
Ngoài ra, từ năm 2009 đến 2012, Văn phòng EVN SPC chưa thực hiện luân chuyển cán bộ. Điều này làm cho nhân viên chưa có cơ hội thử thách cơng việc mới để phát triển nghề nghiệp.
Tóm lại, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL còn một số hạn chế như: chi phí đào tạo liên tục giảm trong các năm từ 2009 đến 2012, chưa đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo để làm cơ sở điều chỉnh cho các giai đoạn sau, chưa luân chuyển cán bộ, việc đề bạt thăng tiến và phát triển nhân viên chưa được chú trọng.
2.2.4 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực
2.2.4.1 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của cá nhân
Là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, EVN SPC chịu ảnh hưởng của yếu tố chính trị - pháp luật, yếu tố kinh tế - xã hội, yếu tố cơ chế của một doanh nghiệp nhà nước như sử dụng hệ thống thang bảng lương, định mức lao động của nhà nước, được Tập đoàn Điện lực Việt Nam phân bổ chỉ tiêu sản xuất kinh doanh trong khi các yếu tố đầu vào sản xuất như giá điện, giá nhiên liệu, nguyên vật liệu,... do thị trường quyết định, giá bán điện đầu ra do Chính phủ quyết định.
Hiện Văn phòng EVN SPC đang triển khai hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc theo phương pháp phân tích định lượng nhưng vẫn tính lương theo
38
bậc lương, ngạch lương của nhà nước quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Theo đó, Văn phịng EVN SPC ban hành Quyết định số 1767/QĐ-EVN SPC ngày 30/8/2012 về việc ban hành quy chế chi trả tiền lương Văn phòng EVN SPC. Quy chế chi trả tiền lương này đã được thông qua trong Đại hội công nhân viên chức năm 2012 tại Văn phịng EVN SPC. Cơng thức tính tiền lương cho người lao động như sau:
Tiền lương
= (Hcb + Hpccv + Hđctt) x TLminttc x Ncđ + TLpc Số ngày công quy định trong tháng
+ (Hcb + Hpccv + Hđctt) x TLminttv x Ntt x Kđc x Hhq x Htđ x Hql) Số ngày cơng quy định trong tháng
Trong đó, quan trọng nhất là Hcb - hệ số lương của người lao động theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, hệ số lương này tùy thuộc vào thâm niên cơng tác và trình độ chun mơn. Ngồi ra hệ số hiệu quả làm việc do EVN SPC tự quy định để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động, cụ thể được chia làm 5 mức như sau:
Mức 1: Hồn thành xuất sắc cơng việc được giao Hhq = 1,5;
Mức 2: Hồn thành tốt cơng việc được giao Hhq = 1,25;
Mức 3: Hồn thành cơng việc Hhq = 1,0;
Mức 4: Hồn thành cơng việc ở mức bình thường nhưng để bị nhắc nhở Hhq = 0,80;
Mức 5: Không hồn thành cơng việc hoặc bị khiển trách Hhp = 0,60;
Việc đánh giá theo mức hồn thành cơng việc như trên cũng có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động. Ví dụ: với mức hiệu quả công việc mở mức 1, một người lao động bình thường sẽ có thu nhập cao hơn đồng nghiệp của mình hồn thành cơng việc ở mức 3 là 50%, một người hồn thành cơng việc ở mức 2 sẽ có thu nhập hàng tháng cao hơn người hồn thành công việc ở mức 3 là 40%. Tuy nhiên, trong Quy chế chi trả tiền lương của EVN SPC có những hạn chế sau:
Thứ nhất, tiêu chí xếp mức hồn thành nhiệm vụ cịn chung chung, chủ quan,
cảm tính, chưa định lượng để tăng độ chính xác khi đánh giá kết quả hồn thành thành cơng việc của người lao động.
Thứ hai, thẩm quyền quyết định xếp mức hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
sẽ do trưởng phòng ban quyết định mà khơng qua bình bầu xét chọn cơng khai.
Thứ ba, tổng số người có Hhq ở mức 1 khơng q 15% số người lao động của phòng ban, tổng số người có Hhq ở mức 2 khơng q 40% số người lao động của phòng ban. Với quy định này, số lượng người được đánh giá mức 1, mức 2 sẽ bị khống chế về số lượng. Tổng Giám đốc sẽ xếp mức hồn thành cơng việc Trưởng phòng ban, Trưởng phòng sẽ sẽ xếp mức hồn thành cơng việc cho các phó phịng ban và nhân viên cịn lại. Do đó, nhân viên ít khi đạt mức 1 mà các phó ban có thể sẽ thay nhau giữ mức 1, các nhân viên thường chỉ đạt mức 2.
Để tìm hiểu thái độ của người lao động về đánh giá thực hiện công việc, tác giả đã khảo sát và nhận được kết quả ở bảng 2.13 sau:
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện cơng việc
stt Tiêu chí Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Kích thước mẫu (N)
1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cần thiết 4,10 0,667 241 2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công bằng 3,52 0,852 241 3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công khai giữa nhân viên
và lãnh đạo 3,73 0,839 241
4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công khai trước tập thể và
đơn vị 3,80 0,811 241
5 Kết quả đánh giá được thơng báo cơng khai và giải thích rõ ràng 3,77 0,844 241 6 Phương pháp đánh giá của TCTy hiện nay là hợp lý 3,40 0,875 241 (Nguồn: Trích từ Phụ lục 24 - Thống kê kết quả khảo sát ý kiến nhân viên)
Nhận xét: Tiêu chí “Phương pháp đánh giá của Tổng công ty là hợp lý” được
người lao động trả lời ở mức 3,4; “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công bằng” được người lao động trả lời ở mức 3,52. Điều này chứng tỏ phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay chưa được người lao động đánh giá ở mức “đồng ý”.
40
Đối chiếu với Quy chế tiền lương được trình bày ở trên, cho thấy có sự bất hợp lý trong cách tính mức hồn thành nhiệm vụ của người lao động, sự chênh lệch lớn giữa các mức hoàn thành nhiệm vụ và phương pháp chấm mức hoàn thành công việc hiện nay làm cho người lao động cảm thấy có sự khơng cơng bằng.
Đánh giá thi đua của các phòng ban
Việc đánh giá thi đua giữa các phòng ban trong Văn phòng EVN SPC được thực hiện mỗi năm 1 lần thông qua việc tự chấm điểm của mỗi phòng ban, điểm chấm của các phòng ban khác tại Văn phòng và điểm chấm của 26 đơn vị trực thuộc, tối đa của thang điểm chấm là 100 điểm.
Thang điểm chấm được chia làm 2 loại:
Các phòng ban tại Văn phịng Tổng cơng ty: tập trung vào 3 nội dung chính. Nội dung I – Những nhiệm vụ chính của từng ban với tối đa 65 điểm tập trung vào những nhiệm vụ chính của từng phòng ban. Nội dung II - Chấp hành chủ trương, chính sách, quy định chiếm tối đa 25 điểm bao gồm nội dung chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy định của ngành, các nhiệm vụ khác. Nội dung III – Công tác điều hành tác nghiệp của các phòng ban chiếm tối đa 10 điểm tập trung công tác điều hành tác nghiệp của các phòng ban tại Văn phòng EVN SPC, được tính bằng trung bình cơng kết quả chấm điểm của các đơn vị, phòng ban còn lại.
Các đơn vị trực thuộc: điểm chấm tập trung vào 2 nội dung. Nội dung I - Những nhiệm vụ chính của từng đơn vị chiếm tối đa 95 diểm, tập trung vào các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chính đã được giao. Nội dung II – Chấp hành chủ trương, chính sách, quy định của đơn vị chiếm tối đa 5 điểm tập trung vào việc chấp hành chủ trương, chính sách, quy định, nội quy và các nhiệm vụ khác.
Cuối tháng 12 hằng năm, các đơn vị phải hoàn thành các bảng chấm điểm thi đua và gửi về Ban Quan hệ cộng đồng xem xét, tổng hợp. Kết quả chấm điểm cuối củng để xếp hạng thi đua các phòng ban sẽ do Hội đồng thi đua Tổng công ty do Ban Tổng Giám đốc và Chủ tịch cơng đồn Tổng cơng ty chủ trì xem xét, quyết
định (xem Phụ lục 5 - Bảng tổng kết các đơn vị đánh giá tác nghiệp năm 2012 của Tổng công ty, Phụ lục 6 – Bảng tổng hợp phiếu thăm dò ý kiến khách hàng Ban QLĐT năm 2012).
Việc đánh giá thi đua của các phòng ban đơn vị hiện nay khá bài bản.
2.2.4.2 Trả công người lao động
Việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động tại Văn phòng EVN SPC thực hiện theo Nghị định 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 và Thông tư 18/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/9/2013 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Theo đó, quỹ tiền lương và tiền thưởng sẽ căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN SPC theo các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh do Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao.
Dựa vào đó, Văn phòng EVN SPC đã ban hành Quy chế chi trả tiền lương khối cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Nam kèm theo Quyết định số 1767/QĐ- EVN SPC ngày 30/8/2012 (xem cơng thức 2.1 trên). Trong đó, quỹ lương người lao động và quỹ lương Ban Tổng Giám đốc là khác nhau. Việc tính tốn tiền lương cho một người lao động dựa theo các yếu tố chính như sau:
Hhq: Hệ số hiệu quả công việc, được trình bày ở phần trên (xem Phụ lục 7 – Bảng hệ số hiệu quả công việc).
Hcb: Hệ số cấp bậc của một người, tính theo thâm niên của người lao động.
Htđ: Hệ số trình độ, tính theo trình độ chun mơn của người lao động (xem Phụ lục 8 – Bảng hệ số trình độ).
Hql: Hệ số quản lý, tính theo các chức danh đã được Tổng công ty bổ nhiệm (xem Phụ lục 9 – Bảng hệ số quản lý).
Hpccv: Hệ số chức vụ của một người;
Hđctt: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của người, áp dụng cho các chức danh Trưởng phó ban, chánh văn phịng, phó chánh văn phịng (xem Phụ lục 10 – Bảng hệ số điều chỉnh tăng thêm);
TLtháng: Tiền lương tháng của một người;
42
Ncđ: Ngày công chế độ trong tháng;
TLmintt: Tiền lương tối thiểu;
Kđc: Hệ số điều chỉnh theo từng thời kỳ sản xuất kinh doanh;
TLpc: Phụ cấp của người lao động như trách nhiệm, độc hại, nguy hiểm; Tổng quỹ tiền lương hàng năm của EVN SPC sẽ căn cứ kết quả ước thực hiện của năm và tiền lương thực tế của năm trước và sẽ do Tập đoàn Điện lực Việt Nam phê duyệt. Riêng quỹ lương Văn phòng EVN SPC sẽ do Tổng Giám đốc duyệt căn cứ trên kết quả sản xuất kinh doanh của toàn EVN SPC.
Tiền lương hàng tháng trả cho người lao động sẽ chiếm khoảng 80% quỹ tiền lương của năm trước. Cuối năm tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh và quỹ lương chính thức được EVN phê duyệt sẽ chi tiếp cho người lao động nếu còn dư. Tiền lương tối thiểu mà EVN SPC áp dụng theo Nghị định số 22/2011/NĐ-CP với mức lương tối thiểu 830.000 đồng.
Việc trả lương cho người lao động được thực hiện theo công thức (2.1) đã nêu ở phần 2.2.4.1 đã được thông qua trong đại hội công nhân viên chức hằng năm, công thức này đang được sử dụng để đánh giá, trả lương cho người lao động trong Văn phịng Tổng cơng ty.
Đối với Ban Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng và kiểm soát viên, việc chi trả tiền lương thực hiện theo Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 và Thông tư 19/2013/TT-BLĐTBXH ngày 09/9/2013 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Theo đó, quỹ tiền lương và tiền thưởng sẽ do Tập đoàn Điện lực Việt Nam phê duyệt dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN SPC.
Thống kê thu nhập năm 2012 của một số chức danh quản lý, cán bộ nhân viên