CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Phân tích tương quan cho thấy có tương quan mạnh về thống kế mối quan hệ giữa các biến của phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Phong cách lãnh đạo mới về chất thể hiện tương quan mạnh, cùng chiều với văn hóa tổ chức, trong khi đó phong cách lãnh đạo nghiệp vụ cũng thể hiện tương quan cùng chiều nhưng yếu hơn với văn hóa tổ chức. Ngược lại phong cách lãnh đạo tự do thể hiện tương quan ngược chiều với văn hóa tổ chức. Dự trên các số liệu thống kê này, giả thuyết được chấp nhận là tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của cấp quản lý và văn hóa tổ chức theo cảm nhận của nhân viên ngân hàng.
Hệ số tương quan giữa phong cách lãnh đạo mới về chất và văn hóa tổ chức cao hơn nhiều so với hệ số tương quan giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ, phong cách lãnh đạo tự do và văn hóa tổ chức. Do vậy tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý và các đặc điểm của văn hóa mạnh có thể dẫn đến sự hiệu quả của tổ chức, thể hiện qua sự đánh giá cao về kết quả thực hiện của ngân hàng. Bên cạnh đó, tương quan ngược chiều mạnh giữa phong cách lãnh đạo tự do và bốn đặc điểm của văn hóa tổ chức cho thấy rằng vắng mặt của sự lãnh đạo hoặc vắng mặt có chủ định về tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên (Avolio and Bass, 2004; McGuire and Kennerly, 2006) khơng định hình hoặc tạo ra bất cứ đặc điểm của văn
hóa tổ chức ngân hàng. Hậu quả là sự tương tác kém hiệu quả, các nhà lãnh đạo theo phong cách tự do tạo ra kết quả hoạt động kém (McGuire and Kennerly, 2006).
Kết quả của phân tích tương quan cũng chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo mới về chất và các thành phần của nó tương quan cùng chiều với đặc điểm sứ mệnh và sự thích ứng của văn hóa tổ chức. Do vậy, dữ liệu đã chấp nhận giả thuyết nhận thức của nhân viên về văn hóa tổ chức tại ngân hàng về đặc điểm sứ mệnh và sự thích ứng có tương quan cùng chiều với phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý. Các phát hiện này cho rằng cấp quản lý thường xuyên thể hiện phong cách lãnh đạo mới về chất đối với nhân viên của họ gần như tác động đến văn hóa tích cực và linh hoạt trong đó đặc điểm về sứ mệnh và sự thích ứng trội hơn. Theo Denison (2005), các tổ chức với một đặc điểm thích ứng mạnh cho phép các thành viên trong tổ chức (như nhân viên) thể hiện sự thay đổi nhu cầu kinh doanh, trong khi các tổ chức với một đặc điểm sứ mệnh mạnh các nhân viên hiểu rõ về ý nghĩa chiến lược dài hạn của tổ chức. Ngoài ra, các nhân viên có ý thức tập trung vào một sứ mệnh chung. Mơ hình Denison cũng đo lường sự năng động bên ngồi của đặc điểm văn hố sự thích ứng và sứ mệnh của tổ chức. Thuộc tính này của tổ chức tập trung vào mối quan hệ giữa tổ chức và mơi trường bên ngồi (Denison et al., 2003; Denison, 2005), là cái thiết yếu trong việc đạt được các kết quả mong muốn của tổ chức. Kết luận có thể đưa ra rằng văn hóa tổ chức năng động tồn tại trong ngân hàng dựa trên sự tương quan mạnh và cùng chiều giữa phong cách lãnh đạo mới về chất đặc điểm sự thích ứng và sứ mệnh trong nghiên cứu này. Sự tồn tại của tính năng động có thể được cho là việc có những nhân viên ngân hàng có ít sự kháng cự với thay đổi, có thể thích ứng với nhu cầu trong mơi trường ngân hàng và có thể đáp ứng những nhu cầu của khách hàng (người gửi tiền, người vay tiền và người sử dụng dịch vụ ngân hàng).
Trong môi trường cạnh trạnh giữa các ngân hàng hiện nay, cấp quản lý trong ngân hàng luôn ln bị thách thức trong việc duy trì sự thoản mãn công việc của nhân viên, môi trường làm việc tốt và giữ chân được nhân viên. Để đạt được và duy trì tính hiệu quả của tổ chức trong cung cấp dịch vụ ngân hàng hiện đại, các ngân hàng cần mức
độ cao ở đặc điểm sự thích ứng và sứ mệnh, người quản lý thường xuyên sử dụng hành vi của phong cách lãnh đạo mới về chất. Do vậy, sự cấp thiết đối với cấp quản lý tạo ra hay định hình văn hóa của đơn vị ln cải tiến và thích nghi với việc cung cấp dịch vụ của ngân hàng. Cấp quản lý, người xây dựng văn hóa và kết nối chúng đến cấp dưới biểu lộ điển hình một ý thức về sứ mệnh và mục tiêu. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo mới về chất làm cho nhân viên ngân hàng có một sự hiểu biết nhiều về các áp lực bên ngoài ảnh hưởng tới ngân hàng hiện nay.
Diện mạo chính của lãnh đạo mới về chất bao gồm truyền cảm hứng và quan tâm đến từng cá nhân. Những hành vi của phong cách lãnh đạo này biểu hiện bởi khả năng của cấp quản lý tiếp nghị lực, truyền cảm hứng và cho phép nhân viên tự thể hiện để phát huy các tiềm năng của nhân viên, bằng cách đó sẽ ảnh hưởng và làm cho nhân viên hướng tới chức năng mà họ yêu thích (McGuire and Kennerly, 2006). Các kỹ năng lãnh đạo này cho phép nhân viên đạt được các mục tiêu khác thường bất chấp bối cảnh dịch vụ ngân hàng đang năng động. Do đó, cấp quản lý sở hữu kỹ năng lãnh đạo mới về chất là người lãnh đạo tiêu biểu trong việc định hình văn hóa tổ chức cho ngân hàng bất chấp hoàn cảnh hiện tại.
Ngoài ra, kết quả của phân tích tương quan còn chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tương quan cùng chiều nhưng yếu hơn với đặc điểm sự tham gia và sự nhất quán. Mặc dù phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có thể thành cơng và là thiết yếu trong một số một số tổ chức nhất định, như trong các đơn vị quân đội (Avolio and Bass, 2004), khám phá của nghiên cứu này gần như cho thấy một cách tổng quát rằng phong cách lãnh đạo nghiệp vụ không tương quan với sự mong muốn của văn hóa tổ chức tại ngân hàng được đo lường bằng mơ hình Denison. Trong nghiên cứu này, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ thể hiện sự tương quan yếu với văn hóa tổ chức đo lường bằng mơ hình Denison. Sự thay đổi nhỏ này cũng hàm ý một cách tổng quát phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có thể khơng là phong cách lãnh đạo ưa thích mà cấp quản lý trực tiếp thường xuyên sử dụng theo nhận thức các nhân viên của họ và có thể khơng ảnh hưởng đến sự hiệu quả của ngân hàng.
Tuy nhiên, đánh giá sâu hơn về các nhân tố của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ cho thấy phần thưởng giải thích được 26% sự thay đổi của đặc điểm sự tham gia và sự nhất quán. Kết quả này đồng nhất với cách hiểu phần thưởng là kỹ năng cơ bản đầu tiên của các nhà lãnh đạo như cấp quản lý trực tiếp trong ngân hàng. Điều đáng chú ý là sự tập trung vào lãnh đạo sử dụng phần thưởng vạch ra rõ ràng vai trò và yêu cầu nhiệm vụ đối với cấp dưới và đưa cho cấp dưới những phần thưởng vật chất dựa trên cam kết hồn thành u cầu cơng việc hoặc nhiệm vụ cam kết (Avolio and Bass, 2004). Như vậy, một điểm có thể suy ra cấp lãnh đạo trực tiếp trong ngân hàng thường xuyên sử dụng các phần thưởng sẽ định hình những đặc điểm văn hóa tổ chức của ngân hàng là sự tham gia và sự nhất quán.
Trong nghiên cứu này, không phải tất cả các nhân tố của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có tương quan cùng chiều với nhận thức của nhân viên ngân hàng về văn hóa tổ chức ở đặc điểm sự tham gia và sự nhất quán. Chỉ phần thưởng thể hiện tương quan cùng chiều và tương quan mạnh với đặc điểm sự tham gia và sự nhất quán. Mặc dù phong cách lãnh đạo nghiệp vụ về tổng thể có thể khơng là phong cách lãnh đạo được ưa thích tại ngân hàng trong nghiên cứu này, điều quan trọng đề cập là phần thưởng thường có tương quan cùng chiều với kết quả của tổ chức. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ như sử dụng phần thưởng làm tăng thêm sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Avolio and Bass, 2004) và kết quả cuối cùng của lãnh đạo sử dụng phần thưởng là sự đề cao rõ ràng vai trò của nhân viên, sự thỏa mãn công việc và cải thiện kết quả hoạt động (McGuire and Kennerly, 2006).
Tóm lại, phong cách lãnh đạo mới về chất của cấp quản lý có tương quan cùng chiều với văn hóa tổ chức của ngân hàng. Trong khi phong cách lãnh đạo nghiệp vụ có mối quan hệ thấp với văn hóa tổ chức ngân hàng và phong cách lãnh đạo tự do thì tương quan ngược chiều với văn hóa tổ chức của ngân hàng. Kết quả này trùng khớp với kết quả nghiên cứu đã thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh (Blook, 2003) cho chúng ta nhận thức rằng phong cách lãnh đạo mới về chất cấp quản lý trực tiếp có thể sử dụng như địn bẩy trong việc định hình văn hóa tổ chức của ngân hàng tiêu biểu là bốn đặc
điểm văn hóa có liên hệ với sự hiệu quả của tổ chức. Cấp quản lý trực tiếp phải truyền thông về sự lãnh đạo mới về chất (McGuire and Kennerly, 2006) là một yếu tố quyết định trong việc phát triển văn hóa tổ chức của ngân hàng sắp ngang hàng với sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của ngân hàng.
4.7 Tóm tắt
Chương này trình bày kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kiểm định giá trị thang đo và kết quả kiểm định các giả thuyết được trình bày ở Bảng 4.6 và Bảng 4.8 tổng hợp kết quả nghiên cứu theo hệ số chuẩn hóa giữa các khái niệm nghiên cứu. Các kết quả này cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05), nghĩa là các giả thuyết (H1 đến H4) về mối quan hệ của các khái niệm đề ra trong mơ hình nghiên cứu đều được chấp nhận.