Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ % Giới tính Nam 58 38.7 Nữ 92 61.3 Trình độ Dưới trung cấp 12 8.0 Cao đẳng, trung cấp 23 15.3 Đại học 96 64.0 Sau đại học 19 12.7 Độ tuổi Dưới 30 63 42.0 Từ 30 đến 44 76 50.7 Từ 45 đến 54 11 7.3 Từ 55 trở lên 0 0.0 Nhóm nhân viên Cán bộ quản lý 26 17.3
Kỹ sư, chuyên viên 105 70.0
Nhân viên tại siêu thị, cửa hàng 9 6.0 Bảo vệ, văn thư, tạp vụ 10 6.7
Nguồn: Trích từ phụ lục 03. 2.2.2.2.Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
32
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Công tác đánh giá nhân viên được các trưởng phòng, ban thực hiện định kỳ hàng tháng và cuối mỗi năm để làm căn cứ tính lương, thưởng thành tích của nhân viên. Quy trình đánh giá như sau:
Bước 1: Nhân viên tự đánh giá bản thân theo mẫu đánh giá do Công ty ban hành, nhân viên tự xếp loại và cho điểm đánh giá bản thân (tối đa 100 điểm).
Bước 2: Quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá. Bước 3: Ban giám đốc đánh giá.
Bước 4: Thông báo kết quả đánh giá.
Chi tiết cách cho điểm và tiêu chí đánh giá được đính kèm trong phụ lục 04 – phiếu đánh giá kết thực hiện cơng việc của nhân viên. Để có thêm thơng tin về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của các CBCNV và kết quả đạt được như sau:
Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên”
Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện cơng việc.
Mẫu
Điểm trung bình Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác. 150 2.89 Lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên 150 3.43 Ạnh/chị tin rằng cấp trên của anh/chị đủ năng lực, chuyên môn để
đánh giá công việc của nhân viên.
150 3.61
Các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và chi tiết. 150 3.15 Phương pháp đánh giá đang áp dụng dễ hiểu, dễ thực hiện. 150 3.05 Quá trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo,
phát triển nghề nghiệp cá nhân.
150 3.03
Việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc. 150 2.95 Anh/chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công
việc hiện đang áp dụng .
150 3.81
33
Từ kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV, có thể rút ra các nhận xét như sau: - Đối với tiêu thức đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác, số điểm trung bình đạt được là 2.89 điểm, số điểm đạt được dưới mức trung bình, cho thấy mức độ hài lòng của CBCNV đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc là rất thấp, còn nhiều CBCNV cho rằng kết quả đánh giá chưa ghi nhận đúng những nỗ lực, cố gắng của họ.
- Đối với tiêu thức lãnh đạo đánh giá cao vai trò của việc đánh giá nhân viên, số điểm trung bình đạt được là 3.43 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, điều này chứng tỏ các cấp lãnh đạo Công ty đã chú ý đến việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên, nhằm kịp thời biểu dương các nhân viên làm việc tốt, đồng thời nhắc nhở và có biện pháp hỗ trợ các nhân viên thực hiện chưa tốt. Tuy nhiên, vẫn còn một số CBCNV chưa hài lòng với tiêu thức này, địi hỏi Cơng ty cũng cần phải chú trọng hoàn thiện hơn nữa.
- Đối với tiêu thức anh/chị tin rằng cấp trên đủ năng lực, chuyên môn để đánh giá công việc của nhân viên, số điểm trung bình đạt được là 3.61 điểm, số điểm đạt được trên mức trung bình, cho thấy nhân viên khá tin tưởng và tôn trọng năng lực đánh giá kết quả thực hiện công việc của quản lý.
- Đối với tiêu thức các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và chi tiết, số điểm trung bình đạt được là 3.15 điểm, số điểm đạt được ở trên mức trung bình nhưng vẫn ở mức thấp. Như vậy, mức độ hài lịng của CBCNV về các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là chưa cao. Do đó, Cơng ty cần phải xem xét lại và đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp hơn.
- Đối với tiêu thức phương pháp đánh giá đang áp dụng dễ hiểu, dễ thực hiện, số điểm trung bình đạt được là 3.05 điểm, số điểm đạt được ở trung bình, cho thấy mức độ hài lịng của CBCNV đối với phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là khơng cao, cịn nhiều CBCNV cho rằng phương pháp đánh giá hiện tại khó thực hiện.
- Đối với tiêu thức q trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân, số điểm trung bình đạt được là 3.03
34
điểm, số điểm đạt được ở mức trung bình, cho thấy cịn nhiều CBCNV cho rằng việc đánh giá chưa thực sự giúp nhân viên xác định những hạn chế, thiếu sót cũng như lập kế hoạch cho thời gian tới như thế nào để đạt được mục tiêu công việc. Từ đó, nhân viên chưa xác định được lộ trình để phát triển sự nghiệp của bản thân, cũng như các điều kiện, yêu cầu cá nhân phải đạt được nhằm thăng tiến trong công việc sau này.
- Đối với tiêu thức việc đánh giá giúp anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc, số điểm trung bình đạt được là 2.95 điểm, số điểm đạt dưới mức trung bình, cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa thực sự giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc, chưa tạo được động lực cho nhân viên xem xét lại kết quả công việc đã thực hiện để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc.
- Đối với tiêu thức anh/chị có thấy cần thiết phải cải cách phương pháp đánh giá công việc hiện đang áp dụng, số điểm trung bình đạt được là 3.81 điểm, cao trên mức trung bình, có tới 70,6% tổng số CBCNV được khảo sát đồng ý cần cải cách phương pháp đánh giá đang áp dụng. Phương pháp đánh giá nhân viên hiện tại Công ty đang áp dụng là phương pháp bảng điểm, căn cứ trên những tiêu chí chung đối với nhân viên về: thái độ, kỹ năng, kiến thức, hiệu suất, chấp hành nội quy kỷ luật của Công ty, mỗi nhân viên sẽ được đánh theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Phương pháp này mặc dù đã được lượng hóa nhưng các yếu tố lượng hóa chưa có cơ sở chính xác để xác định tỷ lệ hồn thành cơng việc theo từng tiêu chí. Ví dụ: đối với tiêu chí thứ nhất trong phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV là “thái độ của CBCNV đối với công việc và đối với các hoạt động tập thể” được chia làm 4 mức độ hồn thành: tốt, khá, trung bình, chưa tốt, nhưng khơng có tiêu chuẩn nào cho việc xác định từng mức hoàn thành này, dẫn đến kết quả đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào cảm nhận của người đánh giá nên kết quả đó thiếu sự cơng bằng, chính xác.Vì vậy, Cơng ty cần phải xem xét và sớm đưa ra cách đánh giá hợp lý, khoa học hơn.
35
Đánh giá thi đua của các phòng ban, bộ phận.
Song song với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng CBCNV, hàng tháng các phòng ban, đơn vị cũng tiến hành đánh giá thi đua. Đầu tháng, các phịng ban sẽ lập kế hoạch cơng việc, chỉ tiêu phải hoàn thành trong tháng. Căn cứ theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc, việc xếp loại thi đua được chia thanh 6 bậc như sau:
+ Xuất sắc ( xếp loại A+) + Giỏi (xếp loại A)
+ Khá (xếp loại A-)
+ Trung bình khá (xếp loại B+) + Trung bình (xếp loại B-) +Yếu (xếp loại C)
Mặc dù có đánh giá xếp loại nhưng hiện tại Cơng ty chưa có chính sách khen thưởng cũng như kỷ luật cho các phòng ban, đơn vị thực hiện tốt và chưa tốt công việc. Do đó Cơng ty cũng cần chú ý thêm vấn đề này để khuyến khích tất cả nhân viên chú trọng đến kết quả công việc chung của tập thể thay vì chỉ chú ý đến kết quả cơng việc của cá nhân như hiện nay.
2.2.2.3.Trả công lao động.
Chính sách lƣơng, thƣởng.
Tiền lương trong Cơng ty được trả theo tính chất cơng việc, chức vụ đảm nhận, kinh nghiệm, trình độ học vấn, phù hợp với thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể, tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Tiền lương trong Cơng ty mang tính chất thỏa thuận. Thơng thường, phịng nhân sự sẽ đề nghị mức lương và Ban Giám đốc là người đưa ra quyết định cuối cùng. Lương là thông tin tuyệt mật trong Công ty. Việc điều chỉnh lương dựa trên cơ sở thành tích và thâm niên cơng tác của nhân viên.
Thu nhập hàng tháng của nhân viên Công ty bao gồm các khoản: lương cơ bản, phụ cấp quản lý, tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, tiền thưởng do có thành tích xuất sắc, hoa hồng. Hoa hồng chỉ áp dụng đối với bộ phận kinh doanh,
36
tùy từng sản phẩm, dịch vụ kinh doanh mà Cơng ty có những chính sách lương, thưởng và hoa hồng riêng cho từng bộ phận kinh doanh đó.
Cách tính lương tại C.T Group như sau:
Lương/tháng = Số ngày công thực tế x lương hiệu suất ( bao gồm phụ cấp) Số ngày công chuẩn trong tháng
Trong đó: Lương hiệu suất được tính dựa trên mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động tương ứng với tỷ lệ % theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của nhân viên.
Căn cứ theo kết quả đánh giá cuối cùng đã được Ban giám đốc phê duyệt, mức lương thực lãnh của CBCNV hàng tháng sẽ được tính theo 6 bậc với 9 mức như sau: