Như vậy, hoạt động bố trí nhân sự và thơi việc của Prudential có một số ưu điểm sau:
- Trước hết, nhân viên có cơ hội tiếp cận với các cơ hội việc làm trong nội bộ công ty, việc thuyên chuyển đa số thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện của đôi bên (cơng ty và nhân viên) nên q trình này mang tính chất tích cực đối với hoạt động của các phịng ban. Đó là cách giúp phát triển nhân viên về khả năng làm việc, kinh nghiệm, thái độ và cách thức thực hiện công việc đem lại hiệu quả tốt nhất. Thơng qua đó nhân viên mở rộng định hướng nghề nghiệp trong tương lai để tiến bộ trong cơng việc và tăng cường tính sáng tạo, nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất làm việc.
- Prudential đã xây dựng chính sách luân chuyển nhân viên một cách cụ thể. Đây cũng là một ưu điểm của công ty để phát triển sự nghiệp nhân viên theo chiều rộng, tạo ra đội ngũ nhân sự đa năng, ứng phó nhanh với những thay đổi của môi trường và phục vụ tốt cho việc giữ chân nhân tài và bố trí nhân sự. Chính sách này rất cần để phát triển nguồn nhân lực tạo sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh khi thị trường BHNT trở nên bão hồ.
- Tiếp đó, Prudential đã linh hoạt trong việc bố trí lại nhân sự một số trường hợp. Prudential cũng có chính sách đề bạt cho nhân viên có thành tích xuất sắc. Thơng qua q trình này, nhân viên có cơ hội để nắm giữ những chức vụ cao hơn và phát triển sự nghiệp.
- Ở Prudential hầu như khơng có tình trạng giáng chức nhân viên, điều này cũng góp phần giúp các nhân viên yên tâm hoạt động và tập trung làm tốt công việc chuyên môn.
- Các quy trình liên quan đến thơi việc đáp ứng đúng yêu cầu của pháp luật. Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, hoạt động bố trí nhân sự và thơi việc của Prudential vẫn cịn một số hạn chế như sau đối với chính sách thuyên chuyển bắt buộc trong một số trường hợp tái cơ cấu phịng ban, hoặc do u cầu thay thế vị trí trống do nhân viên bộ phận khác nghỉ việc,... đã gây nên một số bức xúc ngầm
trong nhân viên vì khơng ít nhân viên bị chuyển sang vị trí mới mà họ khơng muốn. Điều này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến tâm lý của nhân viên bộ phận khác.
2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các yêu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển sẽ giúp nâng cao trình độ năng lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có năng lực chun mơn cao thích ứng với sự thay đổi trong q trình tác nghiệp và biến đổi của môi trường kinh doanh, bắt kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nắm bắt nhanh cơng việc mới.
Ngồi việc các khóa huấn luyện cho đội ngũ đại lý bán hàng, công ty Prudential cịn tổ chức các khóa đào tạo khá đa dạng dành cho nhân viên chính thức của cơng ty. Các khóa đào tạo chính hiện nay mà Prudential dành cho nhân viên được nêu trong bảng 2.6.
Bảng 2.6: Các khóa đào tạo hiện nay tại Prudential
Khóa đào tạo Đối tượng Thời gian học Định kỳ tổ chức Hình thức đào tạo
Khoá định hướng cho nhân viên mới
Nhân viên vừa kết thúc thử việc thành cơng và chính thức trở thành nhân viên công ty
1 ngày Hàng q Phịng Nhân Sự phụ trách giảng, cơng cụ sử dụng là bài huấn luyên bằng power- point kết hợp với tài liệu phát cho học viên. Các khóa học về kỹ năng mềm. Nhân viên chính thức của công ty được đề xuất từ cấp quản lý trực tiếp. Từ nửa ngày đến 1 ngày. Không thường xuyên. Do quản lý có kinh nghiệm trong nội bộ hoặc thuê giảng viên từ bên ngoài để chia sẻ.
Chứng chỉ LOMA của Hiệp hội bảo hiểm Hoa Kỳ
Tất cả nhân viên chính thức có nhu cầu và đăng ký thi
Tùy học viên Khóa thi vào tháng 5 và tháng 11 hàng năm
Nhân viên tự học qua website của Loma và thi trực tuyến, chi phí học được Prudential hỗ trợ.
Huấn luyện của Prudential Châu Á cho quản lý cấp cao Quản lý từ cấp trưởng bộ phận trở lên 2 đến 3 tháng ở nước ngoài Mỗi năm một lần, mỗi lần có 3 học viên từ mỗi nước tham gia.
Chuyên gia huấn luyện của tập đoàn Prudential Anh Quốc chia sẻ, kết hợp với thực tập tại các quốc gia khác.
Thơng tin chi tiết về các khóa đào tạo hiện nay mà Prudential dành cho nhân viên được nêu trong bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thông tin chi tiết về các khóa đào tạo đã thực hiện trong 2014 Khóa đào Khóa đào
tạo Số lượng lớp Số người học Địa điểm học Nội dung đào tạo
Khoá định hướng cho nhân viên mới
4 189 Tại trụ sở chính của Prudential tại Hà Nội và Hồ Chí Minh
Kiến thức nền tảng về lịch sử hình thành của cơng ty, các quy định và chính sách chung, một số chuẩn giao tiếp đối với khách hàng, trang phục làm việc, các chương trình phúc lợi dành cho nhân viên.
Các khóa học về kỹ năng mềm.
12 205 Tại trụ sở chính của Prudential tại Hà Nội và Hồ Chí Minh
Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng lãnh đạo, quản trị dự án, kỹ năng xử lý khiếu nại của khách hàng...
Chứng chỉ LOMA của Hiệp hội bảo hiểm Hoa Kỳ 2 113 Nhân viên sẽ tự học và tham gia thi trực tuyến. Prudential cung cấp tài liệu tham khảo, tài trợ chi phí thi (khoảng 170 đô la Mỹ cho mỗi môn học của Loma) nếu nhân viên thi đậu.
Đây là chứng chỉ bảo hiểm quy mơ tồn cầu, cung cấp các kiến thức chuẩn mực nhất cho nhân viên trong quá trình thực hiện cơng việc. Huấn luyện của Prudential Châu Á cho quản lý cấp cao.
1 3 Ấn Độ Nghiệp vụ quản lý nhân sự, quản trị dự án.
Nguồn: Báo cáo thống kê 2014 của phịng Nhân sự
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Prudential hiện đang theo là chiến lược 70/20/10, nghĩa là 70% kiến thức trong công việc nhân viên được học hỏi từ công việc thực tế, 20% từ những quản lý của họ và 10% từ các khóa đào tạo mà cơng ty dành cho nhân viên.
Tác giả đã tiến hành khảo sát 135 nhân viên về thực trạng đào taọ tại công ty Prudential, kết quả khảo sát được thể hiện như bảng 2.8.
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo tại Prudential
Câu hỏi Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5 Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý thường Bình Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Anh/ Chị được tham gia
các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
15% 35% 38% 8% 4% 2.51 Anh/ Chi thấy thời lượng
của các khóa đạo tạo là
hợp lý 13% 10% 35% 25% 17% 3.23 Các địa điểm đào tạo
thuận lợi cho Anh/ Chị tham gia
3% 5% 17% 39% 36% 4.00 Giáo trình đào tạo cung
cấp cho các Anh/ Chị rất
đầy đủ và dễ hiểu 13% 15% 23% 39% 10% 3.18 Giảng viên thân thiện,
nhiệt tình, trình bày dễ hiểu
7% 10% 16% 40% 27% 3.70 Cơ sở vật chất trong quá
trình giảng dạy tốt, trang
thiết bị đầy đủ 8% 8% 21% 39% 24% 3.63
Nguồn: Kết quả phân tích thống kê mơ tả
Kết quả trong bảng 2.8 cho thấy có 50% đối tượng khảo sát khơng đồng ý là họ được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc, nguyên nhân là do các chương trình đào tạo của Prudential hiện nay mặc dù có vẻ khá đa dạng nhưng ngoại trừ khóa định hướng cho nhân viên mới thì các khóa đào tạo chính thức khác chủ yếu chỉ ưu tiên cho cán bộ cấp phó phịng trở lên tham gia, số lượng nhân viên cấp dưới tham gia còn rất hạn chế và chưa được ưu tiên. Bên cạnh đó, việc cán bộ quản lý trực tiếp hướng dẫn cho nhân viên còn chưa mang tính chất ràng buộc, cịn rời rạc, khơng có quy chuẩn chung, tùy thuộc vào từng phịng ban, tùy kỹ năng và trình độ của cấp quản lý mà nhân viên sẽ học hỏi được nhiều hay ít.
Điều này dẫn đến mỗi nhân viên phải tự học cách thực hiện công việc theo những kỹ năng và hiểu biết của mình, dẫn đến sự khác biệt lớn về kỹ năng và hiệu suất làm việc của từng nhân viên.
Về các đặc điểm của khóa đào tạo, nhìn chung đối tượng khảo sát đồng tình với các sắp xếp của khóa học: thời lượng đào tạo khá hợp lý, địa điểm đào tạo thuận lợi, giáo trình đào tạo đầy đủ và dễ hiểu, giảng viên được chọn có chất lượng, cơ sở vật chất cho việc đào tạo được trang bị đầy đủ. Đây là những ưu điểm trong mặt tổ chức lớp học của phịng Nhân sự cơng ty.
Về chính sách phát triển nhân viên, kết quả cho thấy nhìn chung nhân viên có xu hướng hài lịng về chính sách phát triển tại công ty Prudential, nhưng mức điểm trung bình cho hoạt động phát triển nhân viên được đánh giá chưa cao (chỉ khoảng hơn 3,3 điểm). Điều này xuất phát từ việc mặc dù hiện nay cơng ty có chính sách khuyến khích nhân viên tiếp cận với các cơ hội việc làm trong công ty tùy theo năng lực và định hướng nghề nghiệp của mình, tuy nhiên các tiêu chí về phát triển nghề nghiệp để kích thích nhân viên cịn khá mơ hồ, hậu quả là khiến nhân viên chưa tận dụng được nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho bản thân. Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo và phát triển tại Prudential thể hiện trong bảng 2.9.
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo và phát triển tại Prudential
Câu hỏi Mức độ đồng ý Điểm trung bình 1 2 3 4 5 Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý Anh/ Chị được được biết
các điều kiện cần thiết để phát triển nghề nghiệp
13% 15% 23% 39% 10% 3.18 Anh/ Chị có nhiều cơ hội
phát triển nghề nghiệp trong công ty
9% 14% 31% 33% 13% 3.27 Chính sách phát triển
nghề nghiệp của cơng ty
là công bằng 5% 10% 27% 39% 19% 3.57
Các đối tượng được khảo sát đánh giá khá tốt về các cơ hội thăng tiến mà họ có được tại Prudential, đa số ý kiến đồng ý rằng họ có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty, họ hiểu rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến và các cơ hội này làm họ hài lịng.
Nhìn chung, hoạt động đào tạo và phát triển tại Prudential có một số ưu điểm như sau:
- Hoạt động đào tạo định hướng cho nhân viên mới đã được thực hiện khá tốt, tạo ấn tượng tốt cho nhân viên mới trong thời gian đầu hồ nhập với mơi trường làm việc mới. Đây cũng là cơ hội để Prudential được trả lời những thắc mắc của nhân viên đồng thời cho nhân viên thấy rõ sự chuyên nghiệp của công ty, những phúc lợi nhận được khi cộng tác lâu dài với công ty.
- Prudential đã tổ chức được các chương trình đào tạo các chương trình đào tạo đa dạng, trong nước cũng như nước ngoài giúp nhân viên nâng cao kiến thức trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm, có cơ hội tiếp cận với môi trường làm việc hiện đại, máy móc thiết bị tiên tiến, tác phong làm việc chuyên nghiệp từ công ty mẹ cũng như các chun gia nước ngồi.
- Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển đã xây dựng và nhận được sự quan tâm hỗ trợ trực tiếp của phòng Nhân Sự, Ban Giám Đốc và các trưởng bộ phận.
- Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo và phát triển vẫn còn một số tồn tại sau đây: + Hoạt động đào tạo chưa được quy hoạch theo hướng chiến lược trong tầm nhìn dài hạn. Do chưa quy hoạch tốt, việc tuyển chọn nhân viên để đào tạo trở thành những thành viên chủ chốt và đội ngũ kế thừa chưa thực sự hiệu quả gây lãng phí ngân sách và thời gian (tình trạng nhân viên nghỉ việc và nhân viên có nguyện vọng nghỉ việc sau khi hồn tất các khóa đào tạo).
+ Công ty chưa chú trọng đến việc mở các khoá quản lý nhân sự bắt buộc đối với các cấp lãnh đạo từ phó trưởng phịng trở lên. Nhân lực ở cấp quản lý hiện tại có thể quản lý quy trình tác nghiệp trong công việc song kỹ năng quản lý nhân sự chưa thực sự đáp ứng yêu cầu. Việc đào tạo đội ngũ quản lý chưa theo kịp tốc độ phát triển của công ty.
+ Việc cử nhân viên tham dự các khố học liên quan trực tiếp tới cơng việc chưa thực hiện đầy đủ, chỉ có ở một số phịng ban. Do đó năng lực và sự thấu hiểu về công việc của nhân viên thực hiện chưa sâu sắc nên còn tồn tại hiện tượng một số nhân viên thực hiện công việc trên tinh thần làm xong việc chứ chưa đủ khả năng để cải tiến công việc tốt hơn.
+ Nhân viên phòng Nhân Sự chưa được đào tạo các kỹ năng tổ chức để tổ chức hoạt động đào tạo một cách bài bản.
+ Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo hầu như chưa thực hiện, những việc đã và chưa làm được trong hoạt động đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy ý kiến cuả người lao động.
+ Hiện nay việc tổ chức các khóa đào tạo như trên hầu như chỉ mới áp dụng Hồ Chí Minh và Hà Nội.
+ Chưa có khóa học chun sâu cho mỗi phịng ban để nhân viên hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm của các phịng ban và giúp họ có cái nhìn tổng quát về cách vận hành công ty, mối liên kết của các phòng ban.
2.2.2.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Hiện nay, công ty Prudential đang thực hiện công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên mỗi năm hai lần vào giữa năm và cuối năm để theo dõi và xét thưởng cuối năm. Ý nghĩa của việc đánh giá xếp loại này là công ty sẽ quyết định việc điều chỉnh lương và tiền thưởng cuối năm cũng có quyết định như đề bạt, ln chuyển...
Quy trình đánh giá nhân viên tại Prudential hiện nay như sau:
- Bước 1: Tháng 1 hàng năm, thực hiện Đặt mục tiêu công việc cho năm mới. Việc đặt mục tiêu công việc của nhân viên bao gồm 4 nội dung sau đây:
+ Phần 1: Các mục tiêu của tơi là gì
+ Phần 2: Làm thế nào để tôi đạt được các mục tiêu + Phần 3: Các kế hoạch phát triển bản thân
- Bước 2: Tháng 6 hàng năm, thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
giữa năm.
Quá trình này được thực hiện trên hệ thống nội bộ của cơng ty với các nội dung chính như sau:
+ Nhân viên tự xếp loại và đánh giá bản thân theo các nội dung nhân viên đã đặt mục tiêu công việc của năm.
+ Quản lý trao đổi trực tiếp với nhân viên về hiệu quả hoạt động của nhân viên trong năm.
- Bước 3: Tháng 12 hàng năm, thực hiện đánh giá kết quả thưc hiện cơng việc của năm, xếp loại hồn thành cơng việc được thực hiện giống quy trình đợt tháng 6, nhưng có đánh giá xếp loại hồn thành cơng việc. Hiện nay, cấp quản lý trực tiếp dựa vào đánh giá chủ quan của mình để xếp loại các nhân viên cấp dưới, sau đó quản lý trực tiếp gửi kết quả xếp loại cho phịng nhân sự. Chi tiết về xếp loại cơng việc được thể hiện trong bảng 2.10.
Bảng 2.10: Quy định về đánh giá xếp loại nhân viên Xếp loại công việc Mức độ hồn thành cơng Xếp loại công việc Mức độ hồn thành cơng
việc
Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên trên mỗi