CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3 Nhận xét thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nhiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn. Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) >= 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett <= 0.05 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Thứ hai hệ số tải nhân tố (Factor loading > 0.45. Nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố <= 0.45 sẽ bị loại (Nguyễn Khắc Duy, 2006) trích từ Tabachnick & Fidell, 1989, Using Multivariate Statistics Northridge, USA: HarperCollins Publisshers). Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích>= 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing &
Anderson, 1988). Tiêu chuẩn thứ tư là khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Khắc Duy, 2006).
Kết quả phân tích nhân tố cũng thể hiện rằng phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu (Trị số KMO là 0.930 > 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định bartlett< 0.05), tổng phương sai trích 60,69% lớn hơn 50% và sự khác biệt hệ số tải nhân tố giữa nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Kết quả phân tích nhân tố 31 biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đều thỏa mãn. Như vậy, 31 biến được nhóm lại thành 07 nhân tố.
Qua phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau:
- Sau hơn ba năm tích lý kinh nghiệm thực tế, đội ngũ nhân viên công ty Nam việt đã tự chủ đảm nhận các công việc của từng bộ phận. CBCNV đoàn kết, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau, cùng tham gia các phong trào tập thể và tuân thủ nội quy của công ty.
- Nguồn nhân lực trong lĩnh vực xây dựng trong thời điểm hiện tại đang dồi dào, đây là cơ hội để thu hút nhân tài về với công ty. Tỷ lệ lao động được đào tạo, bố trí đúng nghề, lực lượng lao động luôn được sàn lọc hàng năm, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp có xu hướng tăng. Nguồn nhân lực nhìn chung đa phần cịn trẻ, phù hợp với đặc điểm của ngành cơng trình.
- Ban lãnh đạo cơng ty nhận thức rõ vai trị và vị trí của việc xây dựng đội ngũ lao động, công ty đã tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.
Bên cạnh đó cịn tồn tại một số điểm yếu cần khắc phục như sau:
- Chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực cần được đầu tư xây dựng, điều chỉnh, tăng cường để phù hợp với thực tế và ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ. - Ban lãnh đạo công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó khơng có cơ sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này.
- Nhìn chung trình độ chun mơn lành nghề của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế công ty đang trong tình trạng thừa mà thiếu, thừa số lượng nhưng thiếu những người có năng lực điều hành thực sự.
- Về việc đánh giá thực hiện cơng việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả. Chế độ tiền lương, tiền thưởng tại cơng ty cịn tình trạng cào bằng chưa ghi nhận hết thành tích đóng góp của nhân viên, đồng thời cũng chưa phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm của nhân viên.
- Công tác đánh giá kết quả công việc cho nhân viên tại công ty, chủ yếu từ các trưởng phòng, đội trưởng phụ trách chuyên mơn được đánh giá sơ xài, ít chú tâm. Vì thế việc đánh giá cịn chưa mang tính khách quan, dân chủ.
- Chí phí cho đào tạo hiện cịn thấp do tình hình kinh tế khó khăn trong những năm qua. Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện, việc lựa chọn phương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy ý kiến của người lao động.
- Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo cịn thiếu chính xác, cơng ty chưa tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu cụ thể những kỹ năng còn thiếu của người lao động. Thường các lớp tổ chức tập huấn nghiệp vụ lao động được mở do yêu cầu từ phía chủ đầu tư và sở lao động thương binh và xã hội.
công việc, nội qui an tồn lao động cịn rất thấp. Lực lượng lao động có trình độ chun mơn cao thì thiếu kỹ năng mền, kỹ năng quản lý, sắp xếp công việc.
TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Cơng ty nhận thức vai trị quan trọng của việc xây dựng đội ngũ. Xây dựng đội ngũ là một trong những nhiệm vụ cực kỳ quan trọng và ưu tiên hàng đầu của ban lãnh đạo công ty.
Một trong những cách làm tích cực đó là đầu tư thật tốt vào khâu tuyển dụng: cơng ty thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng cơng khai, sàng lọc để mặt bằng trình độ được cải thiện hơn.
Đối với lao động trực tiếp là người có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc nên việc sàng lọc, đào tạo nâng cao tay nghề là một trong những chủ đề được ban lãnh đạo quan tâm.
Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vơ cùng khó khăn, trong các năm qua cơng ty cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một q trình cơng phu, kiên trì, nỗ lực của tập thể và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ công nhân viên, cán bộ quản lý...
Với những nhận định về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Nam Việt, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty dựa trên những mục tiêu và quan điểm được trình bày ở chương tiếp theo.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
NAM VIỆT
Từ các nhận xét, đánh giá và nhận định về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam việt, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau: