Thành phần 1 2 3 AC6 .814 AC5 .803 AC3 .737 AC2 .729 AC4 .708 AC1 .706 CC1 .818 CC3 .805 CC2 .772 CC4 .761 CC5 .750 NC5 .855 NC4 .850 NC6 .831 Eigenvalue 4.578 3.030 1.512 Phương sai trích (%) 24.719 23.105 17.319 Cronbach’s Alpha 0.850 0.859 0.857
Sau khi kiểm định sơ bộ và phân tích EFA, thang đo phong cách lãnh đạo có 4 biến quan sát IS6, IC2, II1 và IM6 bị loại, thang đo tận tâm với tổ chức có biến NC3 bị loại. Ngun nhân biến IS6 – “khơng phê bình ý tưởng của người lao động
cho dù ý tưởng không phù hợp/trái với ý kiến của người lãnh đạo” bị loại có thể
cho thấy lãnh đạo trong các doanh nghiệp lữ hành chỉ tập trung vào việc làm sao để có thể giúp nhân viên thoải mái đưa ra ý tưởng mới, càng nhiều càng tốt không quan tâm ý tưởng đó có khả thi hay khơng thậm chí có thể đi ngược với ý của lãnh đạo, cũng như xem xét triển khai ý tưởng của người lao động nhằm kích thích họ đưa ra ý tưởng; biến IC2 – “cho người lao động biết họ đánh giá như thế nào về
thường thể hiện không rõ ràng trong các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp lữ hành nói riêng. Nhà lãnh đạo thường không khen hay phê bình nhân viên một cách công khai nhất là các nhân viên đảm nhiệm vị trí kinh doanh hay hướng dẫn viên thường “ngầm” biết được hiệu quả công việc của mình qua những thư điện tử cảm ơn từ khách hàng sau khi mua dịch vụ của công ty; biến II1 – “làm cho người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng” bị loại cho thấy rằng người lãnh đạo chỉ tập trung vào những khía cạnh thể hiện năng lực, kỹ năng để tạo hình tượng tốt trong lịng cấp dưới chứ khơng quan tâm đến cảm giác họ có được thoải mái hay căng thẳng khi làm việc cùng với mình. Hoặc cũng có khả năng do đáp viên vướng phải tâm lý không bao giờ thoải mái khi làm việc với Sếp, có một ranh giới vơ hình giữa cấp trên và cấp dưới ln làm họ cảm thấy căng thẳng
khi cùng làm việc với Sếp mình; biến IM6 – “tin tưởng vào năng lực của cấp
dưới/tập thể” bị loại có khả năng là do người lao động cịn phân vân chưa cảm nhận
được là cấp trên của mình có thực sự tin tưởng mình 100% hay khơng vì thực tế ở Việt Nam các Sếp ít thể hiện họ tin tưởng hoàn toàn năng lực người lao động thể hiện qua họ luôn giám sát chặt chẽ công việc của từng nhân viên và cần báo cáo thường xuyên; biến NC3 – “mỗi người nên gắn bó với một tổ chức trong phần lớn
cuộc đời làm việc của mình” bị loại cho thấy rằng người lao động trong các doanh
nghiệp kinh doanh lữ hành tận tâm vì đạo đức là do họ cảm thấy mang ơn cơng ty, cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi cơng ty trong một thời điểm nhất định nào đó có thể tại thời điểm doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thời điểm thị trường lao động ổn định (khơng có chênh lệch nhiều về lương, thưởng, điều kiện làm việc giữa các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trong cùng khu vực) chứ họ không dám chắc rằng sẽ phục vụ công ty mãi mãi/phần lớn cuộc đời đi làm của mình.
Sau khi phân tích EFA lần cuối và kiểm tra lại độ tin cậy Cronbach’ Alpha của từng thành phần của các thang đo, tác giả tiến hành tính tốn giá trị nhân tố để sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) phương pháp tốt nhất là dùng tổng hoặc trung bình của các biến đo lường các nhân tố trong mơ hình. Chúng ta khơng nên dùng giá trị nhân tố do EFA tạo ra. Trong nghiên cứu này, tác giả dùng giá trị nhân tố được tính theo trung bình của các biến đo đường để sử dụng trong hồi quy bội và kiểm định Independent -samples T-test trong nội dung tiếp theo.
4.4 Điều chỉnh mơ hình và các giả thuyết
Từ kết quả kiểm định thang đo được trình bày bên trên, ta thấy thang đo phong cách lãnh đạo từ 6 thành phần ban đầu nhập lại thành 5 thành phần với 26 biến quan sát gồm IMII, IC, IS, CR và MBE. Hai thành phần IM và II nhập lại thành một thành phần có thể được giải thích là do trong thực tế ngành lữ hành hai thành phần này thực chất chỉ là thang đo đơn hướng. Có thể do người lao động trong ngành lữ hành cảm nhận rằng người lãnh đạo có thể làm cho họ tin tưởng, kính trọng và noi gương theo cũng chính là người lãnh đạo có khả năng truyền lửa, truyền cảm hứng cho người lao động bởi những hành vi và tính cách gây ảnh hưởng của người lãnh đạo; thang đo tận tâm với tổ chức vẫn giữ nguyên 3 thành phần với 14 biến quan sát gồm AC, CC và NC. Do có sự thay đổi so với mơ hình đề nghị nên tác giả điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu như sau:
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Quản lý bằng ngoại lệ - MBE
Tận tâm vì đạo đức - NC Khen thưởng - CR
Tận tâm vì lợi ích - CC Kích thích trí tuệ - IS
Truyền cảm hứng và ảnh hưởng -IMII
Quan tâm từng cá nhân - IC
Điều chỉnh giả thuyết: Nhóm 1:
H1a: Lãnh đạo bằng yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm.
H1b: Lãnh đạo bằng yếu tố quan tâm đến từng cá nhân tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm.
H1c: Lãnh đạo bằng yếu tố kích thích trí tuệ tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm.
H1d: Lãnh đạo bằng yếu tố khen thưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm.
H1e: Lãnh đạo bằng quản lý ngoại lệ tác động dương (+) đến tận tâm vì tình cảm.
Nhóm 2:
H2a: Lãnh đạo bằng yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích.
H2b: Lãnh đạo bằng yếu tố quan tâm từng cá nhân tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích.
H2c: Lãnh đạo bằng yếu tố kích thích trí tuệ tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích.
H2d: Lãnh đạo bằng yếu tố khen thưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích. H2e: Lãnh đạo bằng quản lý ngoại lệ tác động dương (+) đến tận tâm vì lợi ích.
Nhóm 3:
H3a: Lãnh đạo bằng yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức.
H3b: Lãnh đạo bằng yếu tố quan tâm từng cá nhân tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức.
H3c: Lãnh đạo bằng yếu tố kích thích trí tuệ tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức.
H3d: Lãnh đạo bằng yếu tố khen thưởng tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức. H3e: Lãnh đạo bằng quản lý ngoại lệ tác động dương (+) đến tận tâm vì đạo đức.
Nhóm 4:
H4a: Với yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H4b: Với yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H4c: Với yếu tố truyền cảm hứng và ảnh hưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
Nhóm 5
H5a: Với yếu tố quan tâm từng cá nhân, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H5b: Với yếu tố quan tâm từng cá nhân, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H5c: Với yếu tố quan tâm từng cá nhân, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
Nhóm 6
H6a: Với yếu tố kích thích trí tuệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H6b: Với yếu tố kích thích trí tuệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H6c: Với yếu tố kích thích trí tuệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
Nhóm 7
H7a: Với yếu tố khen thưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H7b: Với yếu tố khen thưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H7c: Với yếu tố khen thưởng, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
Nhóm 8
H8a: Với yếu tố quản lý bằng ngoại lệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì tình cảm hơn là lãnh đạo nam.
H8b: Với yếu tố quản lý bằng ngoại lệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì lợi ích hơn là lãnh đạo nam.
H8c: Với yếu tố quản lý bằng ngoại lệ, lãnh đạo nữ ảnh hưởng đến tận tâm vì đạo đức hơn là lãnh đạo nam.
4.5 Thống kê mô tả phong cách lãnh đạo và tận tâm với tổ chức
Dựa trên kết quả phân tích EFA thang đo phong cách lãnh đạo và sự tận tâm với tổ chức. Tác giả tiến hành phân tích thống kê mô tả khái quát đánh giá của người lao động về các thành phần của phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo trực tiếp cũng như cảm nhận về các thành phần tận tâm đối với tổ chức.
4.5.1 Phong cách lãnh đạo
Bảng 4.8: Mô tả đánh giá của người lao động về phong cách lãnh đạo qua giá trị trung bình Thành phần Tổng quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn IMII 266 1 5 3.74 .617 IC 266 2 5 3.79 .584 CR 266 1 5 3.86 .569 MBE 266 1 5 2.78 .927 IS 266 1 5 3.75 .627
Thành phần lãnh đạo bằng CR được người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành ở Việt Nam cảm nhận cao nhất (3,86), tiếp đến là thành phần IC (3,79), IS (3,75), IMII(3,74) và cuối cùng là MBE (2,78).
4.5.2 Sự tận tâm với tổ chức
Bảng 4.9: Mô tả cảm nhận của người lao động về sự tận tâm với tổ chức qua giá trị trung bình Thành phần Tổng quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn AC 266 2 5 3.75 .533 CC 266 1 5 3.08 .771 NC 266 1 5 2.92 .829
Nhìn chung, người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành cảm nhận mức độ tận tâm với tổ chức khơng cao, khơng giá trị trung bình nào đạt ≥ 4, cao nhất là tận tâm vì tình cảm (3,75), tiếp đến là tận tâm vì lợi ích (3,08) và cuối cùng là tận tâm vì đạo đức (2,92).
4.6 Đánh giá ảnh hưởng của các thành phần lãnh đạo lên từng thành phần của sự tận tâm với tổ chức
Tiến hành phân tích mơ hình hồi quy bội để xem xét mối quan hệ của 5 thành phần của phong cách lãnh đạo lên từng thành phần của sự tận tâm với tổ chức.
(1) Trước tiên, xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập
với biến phụ thuộc; giữa các biến độc lập với nhau thông qua hệ số Pearson.
(2) Kiểm tra việc vi phạm các giả định:
Đối với giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của sai số không đổi, sử
dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đốn chuẩn hóa. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau khơng bị vi phạm thì các giá trị dự đoán và phần dư phân tán rất ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo thành một hình dạng nào (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Tập 1).
Đối với giả định phần dư có phân phối chuẩn, sử dụng biểu đồ tần số của
các phần dư. Nếu trung bình bằng 0 và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 thì có thể kết luận rằng giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Đối với giả định về tính độc lập của sai số tức khơng có tương quan giữa các
phần dư, tiến hành kiểm định giả thuyết H0 (Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0) bằng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d). Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Tập 1).
Đối với giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập, tác giả kiểm
tra giả định này dựa vào hệ số phóng đại phương sai (VIF - Variance inflation factor). Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), thơng thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó > 10 thì biến này hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy bội.
(3) Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thơng qua hệ số
R2 hiệu chỉnh; kiểm định độ phù hợp của mơ hình thơng qua kiểm định F trong bảng
phân tích phương sai Anova.
- Đặc điểm của hệ số xác định R2 là một hàm không giảm theo số biến độc lập
trị R2 thể hiện. R2 điều chỉnh (Adjusted R square) không nhất thiết tăng lên khi nhiều biến được thêm vào phương trình, nó là thước đo sự phù hợp được sử dụng cho tình huống hồi quy tuyến tính bội vì nó khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại
của R2 (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Tập 1).
- Tiến hành phân tích phương sai (ANOVA), nếu giá trị F có ý nghĩa đáng kể
về mặt thống kê, giả thuyết thuần của mối quan hệ không tuyến tính khơng được chấp nhận.
(4) Kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t.