Nghiên cứu chính thức (Dự kiến n=280)
- Dữ liệu được mã hóa trước, tiến
hành nhập liệu, làm sạch dữ liệu.
- Thống kê mô tả.
- Phân tích Cronbach’s Alpha và
EFA.
- Phân tích tương quan, hồi quy bội
và kiểm định Independent samples T -test.
Vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
- Phong cách lãnh đạo theo
quan niệm của Bass (1985).
- Sự gắn kết tổ chức theo
quan niệm của Meyer và Allen (1991).
Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ
- Dự kiến n = 60
- Phân tích Cronbach’s
Alpha => sàng lọc những biến quan sát có tương quan biến-tổng<0,4 và hệ số Cronbach’s Alpha < 0,6. Bảng hỏi chính thức Thảo luận chuyên gia Hiệu chỉnh thang đo
Kết quả nghiên cứu
3.2 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
3.2.1 Xây dựng thang đo nháp
Dựa trên thang đo đa thành phần MLQ của Bass (1992) và thang đo OCQ của Meyer và Allen (1990) cùng với việc tham khảo các nghiên cứu có liên quan trước đó ở Việt Nam, thang đo nháp được hình thành.
Thang đo gồm 49 biến quan sát dùng để đo lường sáu thành phần của phong cách lãnh đạo và ba thành phần của sự tận tâm tổ chức. Trong đó, 5 biến cho yếu tố ảnh hưởng, 6 biến cho yếu tố truyền cảm hứng, 5 biến cho yếu tố kích khích trí tuệ, 8 biến cho yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, 4 biến cho khen thưởng, 5 biến cho quản lý bằng ngoại lệ, 6 biến cho tận tâm vì tình cảm, 5 biến cho tận tâm vì lợi ích và 5 biến cho tận tâm vì đạo đức.
3.2.2 Thảo luận chuyên gia
Do các biến quan sát được xây dựng trên thang đo gốc và tham khảo các nghiên cứu trước đó nên việc điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc trưng của ngành lữ hành là điều cần thiết được thực hiện. Và phương pháp thảo luận chuyên gia được áp dụng. Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 người, đối tượng tham gia là các phó, trưởng phịng nhân sự và nhữn người lao động có thâm niên lâu năm trong ngành lữ hành của các công ty: công ty Khiri Travel, công ty TST Tourist, Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn - Saigontourist, công ty cổ phần dịch vụ Du lịch Liên Kết - Link travel, công ty TNHH một thành viên Du lịch Sài Gịn Bay, cơng ty Vietrantour, công ty Du lịch Thanh Niên, công ty Trails of Indochina và công
ty TNHH Du lịch và Thương mại Á Đông - Voditour (danh sách các chuyên gia
được trình bày trong phụ lục 4).
Việc xác định các biến quan sát đo lường các thành phần của phong cách lãnh đạo và sự tận tâm tổ chức của người lao động là trọng tâm của các buổi thảo luận. Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo ý kiến của các chuyên gia về việc chỉnh sửa từ ngữ của từng biến quan sát sao cho phù hợp với ngành lữ hành. Mỗi người tham gia được yêu cầu đánh giá ý nghĩa của từng biến, thêm, bớt, hoặc cải thiện các phát biểu này nếu thấy cần thiết. Nội dung chi tiết của dàn bài thảo luận chuyên gia được trình bày trong phụ lục 3.
Qua kết quả thảo luận chuyên gia cho thấy có 7/10 chuyên gia đều có ý kiến rằng biến quan sát “thường xuyên đưa ra hình ảnh lơi cuốn về cơng việc” rất khó hiểu và trừu tượng nên tác giả loại bỏ biến này. Có hai biến trong thành phần CR được điều chỉnh thành “thực hiện đúng chế độ khen thưởng như đã thơng báo”. Bên cạnh đó có 12 phát biểu các chuyên gia cho rằng nên thêm vào để bổ sung cho thang đo. Tuy nhiên, sau khi xem xét đánh giá tầm quan trọng các biến, tác giả quyết định đưa vào thang đo 5 biến quan sát. Ngoài ra, tác giả cũng chỉnh sửa từ ngữ, câu chữ của một số phát biểu cho phù hợp và gần gũi với đối tượng khảo sát trong nghiên cứu. Biên bản kết quả thảo luận chuyên gia được trình bày trong phụ lục 5.
Bảng 3.1: Kết quả thảo luận chuyên gia
Biến loại ra Biến được thêm vào
1.Thường xuyên đưa ra hình ảnh lơi cuốn về cơng việc.
1.Tin tưởng vào năng lực của nhân viên (*).
2.Làm cho nhân viên cảm thấy mỗi nhân viên rất có ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức (*).
3.Khơng phê bình ý tưởng của nhân viên cho dù là ý tưởng không phù hợp/trái ý người quản lý (*).
4.Tơi khơng nghỉ việc tại cơng ty này vì tơi thấy mang ơn cơng ty này q nhiều (*). 5.Có chính sách khen thưởng riêng cho nhân viên gắn kết lâu dài với tổ chức (*).
Vậy thang đo cho nghiên cứu sơ bộ có tổng cộng có 52 biến quan sát dùng để
đo lường sáu thành phần của phong cách lãnh đạo và ba thành phần của sự tận tâm tổ chức. Trong đó, 5 biến cho yếu tố ảnh hưởng, 7 biến cho yếu tố truyền cảm hứng, 6 biến cho yếu tố khích trí tuệ, 8 biến cho yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, 4 biến cho khen thưởng, 5 biến cho quản lý bằng ngoại lệ, 6 biến cho tận tâm vì tình cảm, 5 biến cho tận tâm vì lợi ích và 6 biến cho tận tâm vì đạo đức.
3.2.3 Tiến hành nghiên cứu sơ bộ
Thực tế, tác giả phát ra 58 bảng câu hỏi bản cứng và gửi đường dẫn khảo sát trực tuyến đến những người quen trong các doanh nghiệp lữ hành tại TP. HCM. Thu về được 59 bảng trả lời trong đó có 53 bảng trả lời bản cứng và 6 bảng trả lời trực tuyến từ đáp viên. Trong 59 phiếu trả lời có 8 phiếu khơng hợp lệ do đáp viên làm việc dưới 1 năm, đáp viên TN trung học phổ thông vẫn tiếp tục thực hiện khảo sát. Vậy, chính thức có 51 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích. Các thang đo được đánh giá thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến-tổng. Kết quả có một số biến bị loại do có tương quan biến-tổng <0,4, cụ thể như sau:
Thang đo phong cách lãnh đạo
Lúc đầu, thang đo phong cách lãnh đạo gồm sáu thành phần được đo lường bằng 35 biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có 4 biến gồm II2, IS1, MBE1, MBE2 bị loại do hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4. Riêng biến IC1 tương quan biến-tổng cao nhưng tác giả loại ra để tăng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (tác giả đã xem xét đến giá trị nội dung của thang đo trước khi loại bỏ biến này). Vậy thang đo còn lại 30 biến thuộc sáu thành phần của phong cách lãnh đạo như sau:
(1) Ảnh hưởng (II) gồm bốn biến quan sát II1, II3, II4, II5.
(2) Truyền cảm hứng (IM) gồm bảy biến quan sát IM1, IM2, IM3, IM4, IM5,
IM6, IM7.
(3) Kích thích trí tuệ (IS) gồm năm biến quan sát IS2, IS3, IS4, IS5, IS6.
(4) Quan tâm đến từng cá nhân (IC) gồm bảy biến quan sát IC2, IC3, IC4,
IC5, IC6, IC7, IC8.
(5) Phần thưởng (CR) gồm bố biến quan sát CR1,CR2, CR3, CR4.
(6) Quản lý bằng ngoại lệ (MBE) gồm ba biến quan sát MBE3, MBE4,
MBE5.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại của thang đo phong cách lãnh đạo sau nghiên cứu sơ bộ được trình bày trong phụ lục 8.
Bảng 3.2: Thang đo phong cách lãnh đạo trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Ảnh hưởng
1. Làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm
việc cùng. II1
2. Làm cho nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc
cùng II3
3. Là hình tượng để nhân viên học hỏi và noi theo. II4
4.Có những kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng chuyên
môn về kinh doanh lữ hành làm nhân viên kính phục. II5
Truyền cảm hứng
1.Giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong cơng việc
đang làm. IM1
2.Lạc quan về tương lai sáng lạng của tổ chức/tương
lai ngành kinh doanh lữ hành. IM2
3.Có cách truyền đạt nhiệm vụ cho nhân viên dễ hiểu
và chân tình. IM3
4.Truyền lửa cho nhân viên tâm huyết với nghề kinh
doanh lữ hành. IM4
5.Có niềm tin sẽ đạt được mục tiêu của tổ chức. IM5
6.Tin tưởng vào năng lực của nhân viên/tập thể. IM6
7.Làm cho nhân viên cảm thấy mỗi nhân viên rất có
ý nghĩa đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. IM7
Kích thích trí tuệ
1.Cung cấp cho nhân viên các phương pháp mới khi
giải quyết vấn đề rắc rối. IS2
2. Giúp nhân viên có thói quen đề xuất ý kiến về điểm đến mới, nhà hàng mới, phong cách phục vụ mới,…
IS3
3.Hướng nhân viên nhìn nhận và giải quyết vấn đề
dưới nhiều khía cạnh khác nhau. IS4
4. Quan tâm xem xét, triển khai những ý tưởng mới
của nhân viên về tuyến điểm, cách thức thu hút khách hàng…
5. Khơng phê bình ý tưởng của nhân viên cho dù là ý tưởng không phù hợp/trái với ý kiến của người quản lý.
IS6
Quan tâm cá nhân
1.Cho nhân viên biết họ đánh giá như thế nào về
những việc nhân viên đang làm. IC2
2. Dành thời gian chỉ dẫn công việc cho nhân viên. IC3
3.Quan tâm nhiều hơn đến những nhân viên có vẻ
chưa hịa nhập với tập thể. IC4
4.Thấu hiểu nhu cầu, ước muốn, khả năng của từng
nhân viên. IC5
5. Đối xử với nhân viên như một cộng sự cùng thực hiện mục tiêu chung chứ không phải là một nhân viên dưới quyền.
IC6
6.Quan tâm đến nhân viên không chỉ trong công
việc. IC7
7. Tạo sự gần gũi với nhân viên bằng cách chủ động
tiếp xúc và trò chuyện với nhân viên. IC8
Khen thưởng
1.Cho nhân viên biết cần phải hồn thành những gì
để được thưởng/được ghi nhận. CR1
2.Thơng báo cho nhân viên biết những gì họ sẽ có
được nếu hoàn thành nhiệm vụ. CR2
3. Thực hiện đúng chế độ khen thưởng như đã thông
báo khi nhân viên hồn thành nhiệm vụ. CR3
4.Có chính sách khen thưởng riêng cho nhân viên
gắn kết lâu dài với tổ chức. CR4
Quản lý bằng ngoại lệ
1.Chỉ chú ý vào những sai sót, những khuyết điểm MBE3
2.Miễn là mọi thứ đang hoạt động bình thường thì
khơng thực hiện bất cứ thay đổi gì. MBE4
3.Khơng hành động gì khi trục trặc mới chỉ xảy ra
Thang đo sự tận tâm với tổ chức
Lúc đầu, thang đo tận tâm tổ chức gồm ba thành phần được đo lường bằng 17
biến quan sát. Qua nghiên cứu sơ bộ, có biến NC1 “tơi khơng nghỉ việc ở cơng ty
này vì tơi thấy mình có trách nhiệm như vậy” bị loại vì hệ số tương quan biến-tổng
nhỏ hơn 0,4. Vậy thang đo còn lại 16 biến thuộc 3 thành phần cụ thể như sau:
(1) Tận tâm vì tình cảm (AC) gồm 6 biến quan sát AC1, AC2, AC3, AC4,
AC5, AC6.
(2) Tận tâm vì lợi ích (CC) gồm 5 biến quan sát CC1, CC2, CC3, CC4, CC5.
(3) Tận tâm vì đạo đức (NC) gồm 5 biến quan sát NC2, NC3, NC4, NC5,
NC6.
Thông tin cụ thể về các biến bị loại bỏ và các biến giữ lại trong thang đo sự tận tâm với tổ chức được trình bày trong phụ lục 9.
Bảng 3.3: Thang đo sự tận tâm với tổ chức trong nghiên cứu chính thức
Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã
Tận tâm vì tình cảm
1.Tơi cảm thấy cơng ty này như ngôi nhà thứ 2 của tôi. AC1
2. Tơi sẽ làm việc ở đây lâu dài vì tơi u lĩnh vực kinh
doanh lữ hành. AC2
3. Tôi cảm thấy những vấn đề của công ty là vấn đề của
tôi. AC3
4.Tôi sẵn sàng cống hiến hết mình để góp phần giúp
cơng ty thành công. AC4
5.Tơi tự hào nói cho người khác biết tôi đang làm việc
tại công ty này. AC5
6. Tôi thường kể với mọi người về cơng ty của mình
bằng những lời lẽ tốt đẹp. AC6
Tận tâm vì lợi ích
1. Dù muốn nhưng tôi cảm thấy nghỉ việc tại công ty lúc
này sẽ gây khó khăn cho tơi. CC1
2. Nếu tôi nghỉ việc tại công ty này, tôi sẽ bị mất các cơ
hội và quyền lợi đang có. CC2
3. Nếu tơi nghỉ việc tại công ty này, tơi khó tìm được
một công việc khác tốt hơn trong thời điểm này. CC3
4. Nếu tôi không đầu tư quá nhiều vào công việc, tôi đã
nghỉ việc ở công ty này. CC4
5. Nhiều thứ trong cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hưởng nếu
tôi nghỉ việc tại công ty lúc này. CC5
Tận tâm vì đạo đức
1. Tơi tiếp tục làm việc ở đây vì tơi cho rằng lịng trung
thành là quan trọng và tơi cảm thấy có nghĩa vụ ở lại. NC2
2. Mỗi người nên gắn bó với một tổ chức trong phần lớn
cuộc đời làm việc của mình. NC3
3. Ngay cả khi việc nghỉ việc tại cơng ty này có lợi cho
tơi, tơi cũng cảm thấy làm điều đó là khơng đúng. NC4
4. Tơi cảm thấy có lỗi nếu nghỉ việc tại công ty này
trong thời điểm này. NC5
5. Tôi không nghỉ việc tại cơng ty này vì tơi cảm thấy
3.3 Thiết kế nghiên cứu chính thức
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Việc lựa chọn kích thước mẫu bao nhiêu gọi là lớn để đảm bảo độ tin cậy khi xử lý thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu cịn tuỳ thuộc vào phương pháp ước lượng, xử lý trong nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA, hồi quy bội và T-test. Theo Hair và cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là một đo lường cần tối thiểu là năm quan sát. Nghiên cứu này có 46 biến quan sát nên mẫu là 46*5=230. Kinh nghiệm từ nghiên cứu sơ bộ thì có khoảng 17% số phiếu thất thốt và khơng hợp lệ. Để đạt được lượng mẫu 230, tác giả dự kiến khảo sát 280 quan sát.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu và điều tra thu thập thông tin
Mẫu được chọn bằng phương pháp phi xác suất theo kỹ thuật thuận tiện. Tác giả sẽ gửi bảng hỏi chính thức đến người quen trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Sau đó, nhờ những người này chuyển tiếp đến các đồng nghiệp của họ. Bên cạnh đó, tác giả cũng gửi bảng câu hỏi đến các học viên cao học và học viên văn bằng 2 chủ yếu của các trường ĐH Kinh tế TP. HCM, ĐH Mở TP. HCM và ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn (học viên đang làm việc trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành) để thu thập thông tin.
Đối tượng được chọn để khảo sát trong nghiên cứu này là tất cả lao động nam và nữ, đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành tại TP. HCM, có thời gian làm việc tại cơng ty hiện tại ít nhất một năm, tốt nghiệp ít nhất là Trung cấp chuyên nghiệp. Độ tuổi của nhân viên từ 22 – 44 tuổi.
Điều tra thu thập thông tin bằng phương pháp điều tra thực tế. Tác giả tiến hành gửi bảng hỏi chính thức đến khoảng 280 người lao động trong doanh nghiệp kinh doanh lữ hành trên địa bàn TP. HCM.
3.3.3 Phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu
Bằng công cụ thống kê SPSS phiên bản 20.0, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định kết quả nghiên cứu thông qua các bước như sau:
- Kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA.
- Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần nữa.
- Tiến hành xây dựng 3 mơ hình hồi quy bội và kiểm định các nhóm giả thuyết
nghiên cứu 1, 2 và 3.
- Kiểm định Independent-samples T-test để kiểm tra sự khác biệt về mức độ
tận tâm với tổ chức theo giới tính lãnh đạo thơng qua từng thành phần của phong cách lãnh đạo và kiểm định các nhóm giả thuyết nghiên cứu 4, 5 , 6, 7 và 8.
Bảng 3.4: Các biến quan sát và ký hiệu
Stt Tên biến Mã Số biến (nghiên cứu sơ bộ) Số biến (nghiên cứu chính thức) 1 Ảnh hưởng II 5 4 2 Truyền cảm hứng IM 7 7 3 Kích thích trí tuệ IS 6 5
4 Quan tâm cá nhân IC 8 7
5 Khen thưởng CR 4 4
6 Quản trị ngoại lệ MBE 5 3
7 Tận tâm vì tình cảm AC 6 6
8 Tận tâm vì lợi ích CC 5 5