PHẦN 1 : GIỚI THIỆU
6. Kết cấu luận văn
3.2. Một số giải pháp hạn chế bất cân xứng thông tin nhằm nâng cao chất
3.2.2.1. Giải pháp về con người
Yếu tố con người luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của bất cứ một hoạt động nào trên mọi lĩnh vực. Đối với hoạt động tín dụng thì yếu tố con người lại càng đóng một vai trị quan trọng, nó quyết định đến chất lượng tín dụng, chất lượng dịch vụ và hình ảnh của NHTM và từ đó quyết định đến hiệu quả tín dụng của ngân hàng. Để nhân viên toàn tâm toàn ý cho cơng việc của mình, theo tác giả ACB cần thực hiện một số việc rong thời gian tới như sau:
Thứ nhất: Ln đề cao lịng trung thành.
Dư luận cho rằng ACB là một trong số ít NHTM Việt Nam đào tạo nguồn nhân lực khá bài bản nhưng đây cũng là một trong số những ngân hàng
có tỷ lệ nghỉ việc khá cao bởi lương thưởng chênh lệch khá lớn giữa cấp quản lý và nhân viên, khó có cơ hội thăng tiến cho cấp dưới … Sự ra đi của một nhân viên khơng đơn thuần chỉ là sự nghỉ việc mà cịn là sự tổn thất cho tổ chức: tổn thất chi phí đào tạo, những bí mật, khách hàng cũng bị mang đi và uy tín của ngân hàng cũng bị ảnh hưởng.
Lòng trung thành cũng sẽ hạn chế được thực trạng cán bộ, nhân viên làm thất thoát tài sản ở ngân hàng này, địa bàn này nhưng lại dễ dàng tìm được vị trí tốt ở ngân hàng khác, địa bàn khác. Lòng trung thành cũng sẽ hạn chế được việc tuyển dụng phải nhân viên tín dụng làm việc tại ngân hàng này chưa được một năm lại nhảy việc qua chỗ khác khi kiếm được một khoản thu nhập khá sau khi qua mặt được nhiều bộ hồ sơ cho vay.
Vì thế, ACB cần khắc phục tình trạng này bằng việc ln đề cao lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Để thực hiện được điều này, trước tiên ACB cần giảm khoảng cách lương thưởng giữa cấp quản lý và nhân viên bằng cách tăng lương cho nhân viên. Định kỳ tổ chức các kỳ thi tạo điều kiện cho nhân viên được nâng cấp bản thân mình. Bên cạnh đó, ACB cũng đề cao lịng trung thành trong các hoạt động tinh thần như các hoạt động giao lưu, tạo mối gắn kết giữa cấp lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên để họ xem nơi làm việc cũng gần gũi, gắn bó như chính gia đình mình. Ngồi ra, việc động viên, khuyến khích của các cấp quản lý đối với nhân viên cũng cần được xem xét như một tiêu chí đánh giá những người này.
Thứ hai: Luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp.
Thời gian gần đây, ngày càng nhiều cán bộ ngân hàng bị truy tố do vi phạm pháp luật và đạo đức nghề nghiệp như: lừa đảo chiếm đoạt tiền của khách hàng, rút tiền ngân hàng, thậm chí là lãnh đạo cao cấp của một số ngân
hàng ôm tiền bỏ trốn hay lấy tiền của ngân hàng hoặc chiếm đoạt tài sản của khách hàng để đầu tư vào bất động sản, chứng khoán, vàng... đã được phanh phui. Những vụ việc trên đã gióng lên hồi chng báo động cho vấn đề đạo đức kinh doanh trong hệ thống ngân hàng.
Mặt khác, chuẩn mực đạo đức của nhân viên trong các ngân hàng xuống rất thấp thể hiện ở chỗ khi lãi suất cao, các khoản vay đến thời hạn đáo hạn, doanh nghiệp phải đáo nợ, phải tìm cách vay trong khi khả năng chi trả kém... những tình huống này đang tạo ra cơ hội “đục nước béo cò” cho các thỏa thuận ăn chia giữa các cán bộ tín dụng của ngân hàng khi tiếp nhận một hồ sơ vay vốn.
Như vậy, khi đạo đức nghề nghiệp chưa được quan tâm đúng mức thì tiềm ẩn rủi ro đạo đức rất lớn. Trong hoạt động tín dụng, vi phạm đạo đức như là một vật cản mà phía khách hàng phải chịu tổn thất khi muốn vay vốn và cũng là vật cản đối với ngân hàng khiø nợ quá hạn và nợ xấu không ngừng gia tăng.
Vì vậy, ACB cần đặt ra tiêu chuẩn đạo đức là một tiêu chí tiên quyết trong cơng tác tuyển chọn nhân sự, tích cực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thiết lập một hệ thống kiểm sốt đặc biệt về những hành vi trong cơng tác huy động vốn và cho vay. Có như thế, những rủi ro liên quan đến đạo đức trong kinh doanh mới dần bị triệt tiêu, qua đó tạo nền tảng cơ bản cho sự phát triển lành mạnh và bền vững của hệ thống ngân hàng.