.4.2 Những mặt còn tồn tại
3.2. Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật
NAM
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty TNHH Sankoh Việt Nam Sankoh Việt Nam
Công ty TNHH Sankoh Viêtc̣Nam luôn xác định rõ ràng cho mình mục tiêu phát triển trong tương lai. Theo đó, mục tiêu chung của Sankoh cho giai đoạn tiếp sau là:
- Tiếp tục nghiên cứu nhu cầu của thị trường và khả năng của khách hàng để xây dựng chiến lược phát triển của công ty, xây dựng kế hoạch dài hạn và hàng năm về sản xuất, kinh doanh.
- Tổ chức nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ kỹ thuật, cải tiến công nghệ chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng, mở rộng thị phần trong nước, đưa công ty ngày càng phát triển, có uy tín và làm ăn hiệu quả hơn nữa. - Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ mơi trường, giữ gìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an tồn xã hội theo quy định của pháp luật.
Ln thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với các -
đối tác trong và ngoài nước. Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân viên của công ty theo hướng chăm lo đời sống, tạo điều kiện phát triển và thăng tiến.
3.2. Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty thuật tại công ty
Để thực hiện được công tác đào tạo có hiệu quả tất yếu phải xây dựng được các chính sách quản trị nhân lực trong công ty để hỗ trợ cho việc cung cấp thông tin xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo. Trong đó, các chính sách cơng ty cần xây dựng và xây dựng lại là:
Phân tích cơng việc
Cần thực hiện phân tích cơng việc để có tài liệu cung cấp thông tin yêu cầu năng lực cần có của CNKT ứng với mỗi chức danh công việc. Qua nghiên cứu tại công ty, tác giả thấy rằng hiện nay công ty đã xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh công việc nhưng tài liệu này chưa thể hiện từng nội dung cụ thể mà được sắp xếp
lẫn lộn giữa chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu hiểu biết. Hơn nữa, các nhiệm vụ cũng không được phân nhóm đâu là nhiệm vụ chính , đâu là nhiệm vụ phụ , gắn với mỗi nhiệm vụ là tiêu chuẩn hồn thành nhiệm vụ cũng chưa có , yêu cầu hiểu biết khi thực hiện nhiệm vụ đó như thế nào chưa rõ ràng . Vì vậy cơng cần tiến hành phân tích cơng việc đểlàm cơ sở thực hiện cơng tác đào tạo.
Thứ nhất: Là căn cứ đề công ty xác định nhu cầu đào tạo. Từ thông tin về nhiệm vụ trong bản mơ tả cơng việc cần phân nhóm nhiệm vụ, gắn với từng nhiệm vụ, nhóm nhiệm vụ CNKT cần có kiến thức, kỹ năng gì để là được nhiệm vụ hay nhóm nhiệm vụ đó (được thể hiện trong bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc). Đồng thời đưa ra yêu cầu năng lực tổng quát để thực hiện tồn bộ cơng việc.
Thứ hai: Là căn cứ để công ty lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo. Từ khoảng cách năng lực cụ thể gắn với từng nhiệm vụ, từng công việc ta xác định được nội dung đào tạo cụ thể ứng với từng đối tượng, từng nhóm cơng việc của CNKT để xác định nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo ứng với từng trường hợp.
Thứ ba: Bản mô tả công việc giúp cho công nhân mới hiểu rõ hơn về cơng việc mà mình sắp đảm nhận, giúp cho cơng nhân định hướng được mình cần được đào tạo cái gì để có thể thực hiện được cơng việc, từ đó mới có thể xác định được mục tiêu cá nhân, mặt khác là tài liệu để cung cấp cho các tổ chức đào tạo ngoài để họ xây dựng mục tiêu đào tạo sát với thực tế công việc.
Như vậy hai bản này rất cần thiết để xác định nhu cầu đào tạo cho CNKT, đảm bảo công ty tổ chức đào tạo đúng đối tượng, đồng thời hỗ trợ cho các giáo viên nội bộ cũng như bên ngoài thực hiện tốt mục tiêu và chương trình giảng dạy, nhưng cơng ty chưa thực hiện cho nên tác giả khuyến nghị trong thời gian tới cơng ty cần tiến hành phân tích cơng việc cho khối công nhân để phục vụ tốt hơn cho hoạt động đào tạo.
Bản phân tích cơng việc bao gồm: Bản mơ tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bảng 3.1: Bản phân tích cơng việc
Bản u cầu đối với ngƣời thực hiện công
việc Bản mô tả công
việc Bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Nội dung cơ bản Nhiệm vụ chính. Nội dung cơ bản Chun mơn chính .......................... Kiến thức bổ trợ ............................. Nội dung cơ bản Các tiêu chí tương ứng với các nhiệm vụ chính. Các tiêu chí thể hiện đầy đủ ba khía cạnh cần đo lường: Số lượng, chất lượng và thời hạn hồn thành cơng việc.
............................. Nhiệm vụ cụ thể
.................. .
Quyền hạn của người thực Các kỹ năng cần có hiện ............................ ................... Các tố chất. Những mối quan hệ trong ........................ công việc. Kinh nghiệm. ............................ ..................... Các điều kiện làm việc để Thể chất. thực hiện công việc.
........................................
Cách thức thực hiện: Phịng Hành chính nhân sự nên gửi form mẫu cho các trưởng bộ phận để trưởng bộ phận tiến hành triển khai tới các tổ sản xuất bởi tổ trưởng các tổ sản xuất là hiểu rõ nhất về u cầu cơng việc. Sau đó tổng hợp và sắp xếp thời gian làm việc cùng với từng bộ phận, cùng trưởng các bộ phận thống nhất bản phân tích cơng việc cho từng vị trí để lập thành văn bản thơng qua phổ biến tới tồn thể cơng nhân trong cơng ty. Ngồi ra tác giả thấy rằng cơng ty có bản phân cơng cơng việc cho từng công nhân, đây là tài liệu quan trọng mà cơng ty có thể sử dụng làm cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc.
Để thực hiện cơng tác đào tạo cần phải có cơ sở xác định năng lực hiện có của CNKT, từ đó mới so sánh với năng lực cần có và tìm ra khoảng cách năng lực. Tuy nhiên, qua nghiên cứu của tác giả tại cơng ty tác giả thấy rằng chưa có bất kỳ bộ tiêu chuẩn nào có thể làm cơ sở đánh giá năng lực của CNKT. Xét theo cơ sở khoa học, năng lực của người lao động được bộc lộ nhiều nhất là thông qua kết quả công việc, mà kết quả thực hiện cơng việc của người lao động thì phải thơng qua đánh giá thực hiện cơng việc mới biết được. Vì vậy, trước hết cơng ty phải xây dựng lại quy chế đánh giá thực hiện công việc của CNKT. Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của từng CNKT kết hợp với tìm hiểu thơng tin về kết quả thực hiện cơng việc của CNKT đó từ những người có liên quan trong công việc của CNKT để xác định năng lực hiện có của CNKT.
Để cơng tác đánh giá thực hiện công việc đồng thời hỗ trợ cung cấp thông tin cho công tác đào tạo và phát huy hiệu quả trong các công tác quản trị nhân lực khác tác giả có một số kiến nghị với cơng ty khi xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc.
Công ty cần xây dựng lại tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Đối với CNKT các tiêu chí đánh giá phải cố gắng định lượng được. Cơng ty có thể đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Có thể thực hiện theo biểu mẫu sau:
Bảng 3.2: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO CƠNG
NHÂN
KỸ THUẬT TẠI SANKOH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THỨ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ Vượt mức 10% HẠNG 5 4 3 2 1 5 Mức độ hoàn thành định mức lao động Vượt mức dưới 10% Hoàn thành mức Xấp xỉ hồn thành mức ( < 5%) Khơng hồn thành mức (>5%) Tỷ lệ SP xấu từ 0% Tỷ lệ sản phẩm xấu
Tỷ lệ SP xấu từ 1%-2% Tỷ lệ SP xấu trên 2%-3% Tỷ lệ SP xấu trên 3%-4% Tỷ lệ SP xấu trên 4% Không vi phạm 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Vi phạm 1 lần Vi phạm kỷ luật Vi phạm 2 lần Vi phạm 3 lần Vi phạm trên 3 lần Không nghỉ ngày nào Nghỉ 1 ngày Chuyên cần Nghỉ 2 ngày Nghỉ 3 ngày Nghỉ trên 4 ngày Thứ hạng trung bình Cách tính điểm
Cơng nhân căn cứ tiêu chí trên để cho điểm cá nhân mình ( Cơng nhân sẽ đánh giá theo tháng). Sau đó tương ứng xếp loại A, B, C theo từng thứ hạng như trên.
Loại A: 5 Loại B: 4 Loại C: 3 Loại D: 2 Loại E: 1
Được làm trịn từ 0,75 trở lên. Như vậy những cơng nhân nào xếp loại D, E thì xem xét để đào tạo lại.
Với cách đánh giá này khắc phục được hạn chế là các tiêu chí định lượng được, cụ thể và rõ ràng. Đánh giá sát chất lượng tay nghề của cơng nhân, từ đó là căn cứ để xác định đối tượng cần đào tạo lại.
Tuyển dụng CNKT
Sau khi nghiên cứu quy chế tuyển dụng CNKT và phỏng vấn quan điểm của lãnh đạo cấp cao về công tác tuyển dụng tác giả đề xuất một số giải pháp liên quan đến cơng tác đào tạo.
- Cơng ty cần có quy định cụ thể đối với nguồn tuyển dụng từ người nhà của CBCNV trong cơng ty. Cần có chuẩn mực rõ ràng các tiêu chí cần đáp ứng khi tham gia tuyển dụng để họ có sự cố gắng ngay trong q trình học tập, đào tạo của bản thân, tránh lỗi chủ quan khi đánh giá CNKT dự tuyển dẫn đến làm tăng chi phi đào tạo và tránh rủi ro trong công việc sau này.
- Nội dung đánh giá CNKT dự tuyển phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với CNKT. Cần giảm bớt áp lực về số lượng CNKT phải đào tạo ngay từ khâu tuyển dụng.