Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

.4.2 Những mặt còn tồn tại

3.2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Như đã phân tích ở chương 2 thực trạng đánh giá hiệu quả đào tạo của cơng ty cịn rất yếu kém. Trước tiên muốn xây dựng được tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ lãnh đạo công ty cần nhận thức lại tầm quan trọng của việc đánh giá và bản chất của hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo. Theo nhận định của tác giả thì kể cả cán bộ chun mơn về đào tạo cũng cịn hiểu mơ hồ về đánh giá hiệu quả đào tạo. Đơn cử như coi việc đánh giá giáo viên là đánh giá hiệu quả đào tạo. Cần phải hiểu đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo phải dựa trên các mặt sau:

Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo bằng cách thu thập các thông tin từ các công nhân được đào tạo bằng cách phỏng vấn công nhân đi học, phát phiếu thu thập thơng tin... Sau đó tổng hợp ý kiến của người học để rút ra các kinh nghiệm thiết thực cho khoá đào tạo tiếp theo. Tác giả gợi ý mẫu phiếu sau để đánh giá phản ứng của cơng nhân đi học đối với khố học.

Bảng 3.5: Mẫu phiếu đánh giá khóa học

Tên

khóa học:

Thời gian: Địa điểm:

Giảng viên:

Xin vui lòng khoanh tròn mức đánh giá cho các câu hỏi dưới đây:

1 2 3 4 5

= Kém = Trung bình = Khá = Tốt = Rất tốt

I. Công tác phục vụ và chuẩn bị hoạt động đào tạo

Nội dung Đánh

giá

Mức độ phù hợp giữa nội dung và mục tiêu của khóa học? Mức độ cân đối giữa lý thuyết và thực hành

Tính phù hợp của tài liệu đào tạo

1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 Tính phù hợp của thời gian đào tạo

Tính phù hợp của địa điểm tổ chức đào tạo

II. Giai đoạn thực hiện:

Quá trình đào tạo và phƣơng pháp của giảng viên

Chất lượng bài giảng của giảng viên Chất lượng tài liệu đào tạo

Đánh giá

Mức độ tham gia của học viên Mức độ cung cấp thơng tin mới

Tính phù hợp của phương pháp đào tạo Khả năng trả lời câu hỏi của học viên

Bạn muốn tìm hiểu thêm về nội dung đào tạo nào? 1

1 2

Đánh giá

1 2 3 4 5

(2) Đánh giá mức độ học hỏi của cơng nhân tham gia khố học.

Đê đánh giá sự thay đổi của công nhân sau khi được đào tạo cần đánh giá công̣̉ nhân trước khi đào tạo để có căn cứ so sánh. Mức độ học hỏi của công nhân khi tham gia khóa học trước hết thể hiện qua kết quả các bài kiểm tra, bài thi cuối khoá và mức độ đánh giá của các bằng cấp, chứng chỉ mà cơng nhân đạt được. Sau đó, mức độ học hỏi thể hiện qua việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng học được vào trong q trình thực hiện cơng việc. Cùng với quá trình so sánh kết quả thực hiện cơng việc bộ phận chuyên trách công tác đào tạo cần phối hợp với lãnh đạo trực tiếp công nhân được đào tạo để thu thập thêm thông tin về việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo thơng qua q trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.

Bảng 3.6: Biểu mẫu so sánh kết quả thực hiện công việc

Trƣớc khi đào tạo

Nhiệm vụ Kết quả ........ ..........

Sau khi đào tạo

Nhiệm vụ ...............

Kết quả

. ..............

Để đánh giá được hiệu quả mang lại cho Công ty, Bộ phận chuyên trách công tác đào tạo nên lưu giữ kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Sau đó thống kê, phân tích lợi ích thu được do kết quả công tác đào tạo mang lại từ hiệu quả tăng lên: Doanh số, lợi nhuận có tăng lên do tác động của công tác đào tạo. Thống kê số vụ tai nạn do lỗi của công nhân thiếu kiến thức và kỹ năng mang lại, đồng thời đánh giá xem có phải những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Từ đó, so sánh với chi phí đào tạo mà công ty bỏ ra để xem xét hiệu quả đào tạo đối với công ty. Tuy nhiên, để đánh giá hiệu quả thông qua các chỉ tiêu trên chỉ mang tính chất tương đối vì hiệu quả kinh doanh của cơng ty còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác: Thiên tai, biến động kinh tế, chính trị, khủng hoảng kinh tế... Vì vậy, chỉ khi các yếu tố khách quan được cho là ổn định thì kết quả mang lại từ công tác đào tạo mang lại cho công ty mới xác định được cụ thể.

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng đảm bảo cho sự phát triển bền vững của tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo sẽ góp phần tạo dựng nên sự phát triển bền vững của tổ chức. Để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cần thực hiện đồng bộ các chính sách quản trị nhân lực, trong đó chính sách đào tạo là chính sách trọng tâm nhất.

Để thực hiện được cơng tác đào tạo có hiệu quả trước hết cần có sự nhìn nhận đúng đắn của Ban lãnh đạo về vai trị của cơng tác đào tạo, sau đó cần phải có đội ngũ nhân viên được đào tạo và có kiến thức thực tế để thực hiện công tác đào tạo phù hợp với đặc điểm của tổ chức và mang lại hiệu quả thiết thực.

Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo công nhân kỹ thuật và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo cơng nhân kỹ thuật của công ty, chỉ ra những mặt cịn tồn tại trong cơng tác này. Công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật của Sankoh Việt Nam cịn nhiều bất cập: cơng tác đào tạo chưa có chiến lược dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được coi trọng nên khi thực hiện còn thiếu khoa học; chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình; phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp hướng dẫn, chưa tạo điều kiện cho công nhân được tiếp cận học tập nâng cao kiến thức tại các hệ thống đào tạo nghề chính quy; việc đánh giá kết quả đào tạo cịn mang tính hình thức.

Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hồn thiện hơn cơng tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Việt Nam. Hướng tới mục tiêu phát triển trong công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật; Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn; Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển. Tuy bản thân đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót.

Tác giả kính mong sự đóng góp ý kiến của các Thầy cô giáo, các nhà nghiên cứu cũng như độc giả quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1 2

. Ngô Thị Ánh (2002), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nền tảng cho sự thành công trong doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (2), Tr. 23-25.

. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nâng cao năng lực cạnh tranh trong q trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, (209), Tr. 15- 18.

3. Phạm Minh Hạc (2007), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH, và phát triển tồn diện con người thời kỳ CNH, HĐH”, Tạp chí xây dựng Đảng, (23), Tr. 8-13.

4 5

. Mạc Tuấn Linh (2003), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước”,

Tạp chí thơng tin thị trường lao động, (89), Tr. 26-27.

. Các tài liệu Công ty TNHH Sankoh Việt Nam: Nội quy đào tạo công ty, bản theo dõi kế hoạch đào tạo công ty từ năm 2009 đến 2012, quy chế lương, quy chế đánh giá thực hiện công việc, quy chế tuyển dụng.

6 7 8 9 1 1

. Trần Xuân Cầu; Mai Quốc Chánh (2008); Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực; trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

. Mai Quốc Chánh; Trần Xuân Cầu (2008); Giáo trình Kinh tế Lao động; trường

Đại học Kinh tế quốc dân.

. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản lần thứ ba), Nxb. Thống kê, Hà Nội

. Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình Quản trị nhân lực;

trường đại học kinh tế quốc dân.

0. Nguyễn Tiệp (2005); Giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội.

1. Trương Khánh Hạ (2010), Tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ và sự vận

dụng vào đổi mới công tác cán bộ của Đảng ta hiện nay, Luận án Tiến sỹ học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

12. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa

và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

1 1 1 1

3. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội.

4. Vũ Cao Đàm (2009), Phương phap luâṇnghiên cưu khoa hocc̣, NXB Khoa học ̣́

̣́ kỹ thuật, Hà nội

5. Nguyễn Hữu Lam (2007), Mơ hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển, Nxb Xã hội, Hà Nội.

6. Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, (2005), Phát triển nguồn nhân lực trong

các công ty Nhật Bản hiện nay, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

Tiếng Anh

1. Managing Human resources- Cornell University

2. Davis, Keith (1981), Human Behavior at Work, Organizational Behavior, 6th ed, New York: Mc Graw – Hill.

PHỤ LỤC 1

MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO

TẠO Họ và tên: Chức danh công việc: Bộ phận công tác: Chức vụ đảm nhận: Nhắm giúp phịng Nhân sự - Hành chính xác định chính xác đối tƣợng đào

tạo. Mong ơng / bà vui lịng trả lời những câu hỏi sau.1. Cơng việc hiện tại của ơng/bà có phù hợp với chun

ngành đƣợc đào

tạo khơng

? Có Khơng

2. Kết quả thực hiện của ông/bà nhƣ thế nào khơng? (nếu

trung bình và

yếu, ơng/ bà vui lịng trả lời câu thứ 3)

Rất tốt Trung bình

. Lý do ơng / bà chƣa thực hiện tốt công việc? ( nếu là do tay

nghề yếu xin trả

lời tiếp câu số 4 - 5)

Do tay nghề yếu

Yếu 3

Do sắp xếp công việc chưa phù hợp

Do mâu thuẫn cá nhân nên không phối hợp tốt công việc với người khác Do tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng

Do điều kiện làm việc không thuận lợi Lý do khác . . . ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... 4 . Ông / bà yếu những kỹ năng hay kiến thức gì? ...............................................................................................................................................

...............................................................................................................................................

. Ơng / bà muốn đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp nào?

. . . . 5 kèm cặp hướng dẫn Mở lớp tại doanh nghiệp Gửi đi trung tâm dạy nghề

6. Trƣớc đấy ông/bà đã đƣợc đào tạo về kiến thức, kỹ năng đó chƣa? (Nếu

có vui lịng trả lời câu

thứ 7 - 8)Có Khơng

7. Ơng/bà đƣợc đào tạo bằng phƣơng pháp nào?kèm cặp hướng dẫn

Mở lớp tại doanh nghiệp Gửi đi trung tâm dạy nghề

8. Lý do vì sao ơng / bà vẫn khơng thực hiện đƣợc cơng việc?Do giáo viên giảng khó hiểu

Do thời gian đào tạo quá ngắn

Do phương pháp đào tạo không phù hợp Do khả năng tiếp thu kém

Lý do khác . . . ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ...............................................................................................................................

9. Ơng / bà có kiến nghị gì khơng để nâng cao tay nghề

hiện tại của ông /

bà? . . . ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... ............................................................................................................................... Xin cảm ơn sự hợp tác của ông / bà.

BẢNG HỎI THU THẬP THÔNG

TIN

VỀ CÔNG TÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

CỦA CƠNG TY TNHH SANKOH VIÊT

Kính thưa Ơng/Bà!

Bảng hỏi này nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Một số giải

pháp nâng cao hiêu qua công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Sankoh Viêt Nam”.

̣̣ NAM

̣́ ́̉ ̣́

Chúng tôi rất mong nhận được sự hợp tác và ủng hộ của Ơng/Bà thơng qua việc cung cấp các thông tin và trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin cung cấp đều được giữ kín và sử dụng để phân tích tổng hợp trong đề tài.

Sự hợp tác của Ơng/Bà sẽ giúp chúng tơi rất nhiều trong q trình hồn thành đề tài.

Xin trân trọng cảm ơn quý Ông/Bà!

PHẦN 1: NHỮNG THƠNG TIN CÁ NHÂN 1 2 3 4 5 6

. Họ và tên (Có thể ghi hoặc khơng ghi): ………………………………….

. Điện thoại liên hệ:………………………………….

. Giới tính: Nam Nữ

. Tuổi:………………………………………..

. Bộ phận cơng tác: ……………………………………………………………………… . Thâm niên cơng tác: (Chọn 1 phương án phù hợp)

Ít hơn 5 năm 10 – <15 năm 15- < 20 năm

20- < 25 năm 5 – < 10 năm 25 năm trở lên

7. Bậc lương: (Chọn 1 phương án phù hợp)

bậc 1 bậc 2 bậc 3 bậc 4 bậc 5

8. Trình độ chun mơn: (Chọn 1 phương án phù hợp)

Sơ cấp nghề Trung cấp nghề Cao đẳng nghề Đại học

PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

TẠI CƠNG TY TNHH SANKOH VIÊT NAM

I. Chƣơng trình đào tạo

.Ơng/bà có được tham gia đào tạo trong thời gian từ năm 2010 đến nay khơng?

̣̣

có (Xin trả lời tiếp câu số 2) không (Chuyển tiếp trả lời câu hỏi phần giải pháp)

2. Tại công ty xác định nhu cầu đào tạo như thế nào? (Có thể chọn nhiều hơn 1 phương án)

Ông bà được cử đi đào tạo do ơng bà u cầu được đào tạo

Ơng bà được cử đi đào tạo do đề xuất của cán bộ quản lý trực tiếp tại đơn vị ơng/bà.

Ơng bà được cử đi đào tạo do giám đốc phê duyệt

Ông bà được cử đi do phịng HCNS đề xuất chương trình Khác ( Vui lịng ghi cụ thể)

3. Các chương trình đào tạo mà ông/bà đã được tham gia tại công ty?

. . . . . ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ...............................................................................................................................................

4. Thời gian đào tạo? (Có thể chọn nhiều hơn 1 phương án) 1 tháng 1 – 2 tháng > 2 tháng – 3 tháng . Nội dung đào tạo < > 3 tháng 5 Đào tạo chuyên môn cho công việc hiện tại Đào tạo nâng cao chuyên môn Đào tạo chuyên môn mới 6. Tài liệu đào tạo Giáo viên tự thiết kế nội dung Giáo viên chuẩn bị và có sự tham gia của người học Được giao sẵn nội dung Phối hợp với bên ngoài trong việc thiết kế nội dung Khác ( Vui lòng ghi cụ thể) . . . . ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ............................................................................................................................................... ...............................................................................................................................................

7. Phương pháp đào tạo? (Có thể chọn nhiều hơn 1 phương án)

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ ( vui lòng trả lời câu 7.1) Các lớp cạnh doanh nghiệp( vui lòng trả lời câu 7.2)

Các trường dạy nghề( vui lòng trả lời câu 7.3) 7.1 sau khi được kèm cặp ông bà:

Đáp ứng tốt yêu cầu công việc Phải hướng dẫn thêm phải đào tạo lại phải đào 7.2 sau khi tham gia học các lớp cạnh doanh nghiệp ông bà:

Đáp ứng tốt yêu cầu công việc Phải hướng dẫn thêm tạo lại

tạo lại

7.3 sau khi tốt nghiệp các trường dạy nghề ông/ bà:

Đáp ứng tốt yêu cầu công việc Phải hướng dẫn thêm phải đào

8. Giảng viên giảng dạy? (Có thể chọn nhiều hơn 1 phương án)

giáo viên nội bộ Giáo viên hợp tác trong tập đoàn Giáo viên thuê ngồi

9. Chi phí đào tạo? (Chọn 1 phương án phù hợp)

Cơng ty chi trả 100%

Công ty hỗ trợ một phần (cụ thể: ................%)

II. Giáo viên giảng

dạy

Câu Tiêu chí đánh giá Thang điểm

hỏi 5 4 3 2 1 1 2 3 4 6 7 8 Kiến thức

Phương pháp giảng dạy Kỹ năng thực hành Thái độ giảng dạy Nội dung giảng dạy Tài liệu giảng dạy Khả năng trả lời các câu hỏi của người học

III. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo

1.Địa điểm đào tạo? (Có thể chọn nhiều hơn 1 phương án)

Tại cơng ty

Câu Tiêu chí đánh giá hỏi Ngồi cơng ty

Thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo