.4.2 Những mặt còn tồn tại
3.3. Các giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo
3.3.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng mục tiêu đào tạo
Công ty cần chú ý đến xây dựng mục tiêu đào tạo, đối với CNKT các mục tiêu
-
phải cụ thể, rõ ràng có thể quan sát và định lượng được. Và đặc biệt cơng ty cần hướng dẫn và khuyến khích mỗi cơng nhân phải tự xác định mục tiêu đào tạo của cá nhân để trong q trình đào tạo cơng nhân thấy mình cịn yếu về kỹ năng gì và muốn đạt được kỹ năng đó ở mức độ như thế nào thì có thể u cầu ln giáo viên hướng dẫn để đạt được kỹ năng đó như vậy việc đào tạo mới thực sự hiệu quả. Để khuyến khích cơng nhân nhận rõ tầm quan trọng của xây dựng mục tiêu cá nhân cơng ty phải có những hỗ trợ định hướng cho cơng nhân, yêu cầu công nhân phải xác định mục tiêu cho bản thân. Điều này thực tế công ty chưa làm được dẫn đến tình trạng một bộ phận khơng nhỏ học viên không biết hoặc không cần biết đến mục tiêu đào tạo của bản thân là gì, làm giảm hiệu quả chung của cơng tác đào tạo. Vì vậy, trong thời gian tới, Công ty cần đặc biệt quan tâm lưu ý tới vấn đề này.
Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo. Phịng hành chính nhân sự của cơng ty phải tiến hành phối hợp với các phòng ban, các trưởng bộ phận và giáo viên (cả
nội bộ và bên ngoài), nếu cần thiết thì lấy thêm ý kiến học viên để tiến hành xây dựng mục tiêu đào tạo cho cụ thể về các kỹ năng mà cơng nhân cần phải có sau khóa đào tạo nhằm xác định được mục tiêu phù hợp với yêu cầu của tổ chức và khả năng của người học. Sau khi đã thống nhất, bộ phận nhân sự cũng cần có văn bản nêu rõ mục tiêu đào tạo để công nhân nắm rõ và phấn đấu thực hiện. Đồng thời, nó có thể được xem như thỏa thuận cam kết ngầm về kết quả đào tạo giữa Công ty và cán bộ công nhân viên, sẽ rất có giá trị cho các hoạt động quản lý về đào tạo nói riêng và quản lý nhân sự nói chung.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo rất quan trọng vì nó quyết định đến chi phí đào tạo của cơng ty và hiệu quả của chương trình đào tạo vì nhiều chương trình đào tạo địi hỏi cao khả năng tiếp thu của người học. Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay việc lựa chọn đối tượng đào tạo là do trưởng các bộ phận tự lựa chọn đối tượng đào tạo rồi đề xuất lên cấp trên. Điều này sẽ dễ gây ra tình trạng lựa chọn khơng chính xác, người cần được đào tạo thì khơng được đào tạo, người khơng cần đào tạo thì lại được đào tạo, nguyên nhân: do khả năng về công việc này bị hạn chế và do sự chủ quan, thiếu cơng bằng của Trưởng bộ phận. Để tránh tình trạng này khi lựa chọn người cụ thể để đào tạo, Bộ phận phụ trách về đào tạo cần phối hợp với trưởng bộ phận xây dựng các tiêu chí để lựa chọn các đối tượng đào tạo.
Tác giả tiến hành xây dựng tiêu chí lựa chọn đối tượng đào tạo cho CNKT, có thể áp dụng cho các chương trình đào tạo. Tùy vào yêu cầu của các chương trình đào tạo mà công ty xác định mức độ yêu cầu cao hay thấp.
Bảng 3.4: Mẫu lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Nội dung đào tạo:
Bộ phận:
Ngƣời lựa chọn:
Tiêu chí lựa chọn đối tƣợng đào tạo Chức vụ Trình độ Chức vụ: Đơn vị: Mức độ yêu cầu
Kinh nghiệm Sức khỏe Giới tính Độ tuổi
Tính cấp thiết cần đào tạo
Ngồi ra khi lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có thể căn cứ vào yếu tố nữa là sổ theo dõi đào tạo. Trưởng các bộ phận sẽ biết được cụ thể từng cơng nhân trong đơn vị mình cịn thiếu kỹ năng, kiến thức gì để cử đi đào tạo. Do vậy, khi thiết kế đề kiểm tra cần phải thật cụ thể, sát với công việc thực tế người lao động làm việc hàng ngày và phải tổng quát được tất cả các kiến thức, kỹ năng của từng vị trí cơng việc. Mặt khác, Cơng ty cũng nên chú trọng đến việc cử công nhân đi đào tạo một cách đồng đều, tránh trường hợp có những người được đào tạo nhiều lần, trong khi có những người chưa được đào tạo bao giờ.
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tại SANKOH chưa thực sự mang lại hài lòng cho CNKT. Qua khảo sát thực tế nhiều công nhân mong muốn công ty quan tâm đến phương pháp gửu đi học tại các trường dạy nghề và cơng nhân sẵn sàng chi trả một phần chi phí đào tạo. Qua thực tế cơng việc tại SANKOH, đối với các khóa đào tạo dài hạn cơng nhân có thể theo học các loại hình đào tạo tại chức bởi không ảnh hưởng tới cơng việc của cơng nhân; cịn đối với các khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu quả cao, cũng như tạo sự chú tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập tập trung.
Về phương pháp đào tạo, luận văn xin đưa ra một số kiến nghị sau:
Đối với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, cần sớm có cơ chế ghi nhận và đãi ngộ phù hợp đối với các cán bộ được giao nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc. Nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp phải được phân công cụ thể thành văn bản, trong đó quyền lợi cũng phải đi đơi với trách nhiệm, cán bộ hướng dẫn sẽ chịu trách nhiệm liên đới về kết quả thực hiện công việc của người được kèm cặp.
Đối với phương pháp các lớp cạnh doanh nghiệp, ngoài việc phối hợp với các cơng ty thuộc tập đồn Cơng ty nên phối hợp với các tổ chức khác để có sự so sánh, đánh giá và học hỏi kinh nghiệm từ tổ chức đó.
Đối với phương pháp gửu đi học tại các cơ sở đào tạo nên tăng cường hơn nưa vì hầu như là cơng ty chưa quan tâm đến phương pháp này trong khi cơng nhân họ lại có nhu cầu. Lãnh đạo cơng ty cần nhận thức được rằng đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu công việc, từ những chuyển biến nhanh chóng trong mọi mặt hoạt động của SANKOH (như việc tiếp nhận các công nghệ mới cũng như việc cập nhật các máy móc thiết bị cơng nghệ hiện đại) mà còn là vấn đề gắn chặt với lợi ích, nguyện vọng và sự thỏa mãn cá nhân của người lao động trong công việc.
- Lựa chọn nội dung đào tạo
Sankoh cần chủ động hơn nữa và phối hợp xây dựng nội dung chương trình đào tạo. Bộ phận phụ trách về đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có kinh nghiệm của công ty cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, tài liệu học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết, và có thể gửi cho các học viên trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về đánh giá nội dung đào tạo.
Về số lượng của các chương trình đào tạo: nên tăng cường thêm các chương trình đào tạo nhằm mở ra cho cơng nhân những vị trí cơng việc mới dựa trên cơ sở định hướng phát triển của công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân của cơng nhân. Ngồi ra, đào tạo hỗ trợ theo đề xuất của các Trưởng bộ phận, các chương trình đào tạo phát sinh khác khi có nhu cầu.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Trước hết, để nâng cao chất lượng giáo viên và hiệu quả đào tạo cần phải thực hiện đánh giá giáo viên. Theo quy định của cơng ty thì giáo viên nội bộ khơng phải đánh giá như vậy sẽ dẫn đến tình trạng những giáo viên không đảm bảo tiêu chuẩn vẫn thực hiện đào tạo. Theo khảo sát của tác giả thì có khá nhiều cơng nhân đánh
giá giáo viên không trả lời hết các thắc mắc của học viên. Như vậy việc đánh giá giáo viên giúp cơng ty khắc phục được những khuyết điểm đó thơng qua việc phản hồi với giáo viên để họ tìm cách khắc phục hạn chế đó, hoặc đối với những giáo viên không đạt tiêu chuẩn cần thay thế. Ngồi ra cần xây dựng tiêu chí lựa chọn giáo viên nội bộ dựa vào những tiêu chí như:
1 2 3 4 5 6 7 . Trình độ chun mơn . Kinh nghiệm làm việc . Kinh nghiệm giảng dạy . Nghiệp vụ sư phạm . Đạo đức nghề nghiệp
. Tác phong làm việc và ý thức kỷ luật . Kết quả thực hiện công việc
Đối với mỗi chương trình đào tạo bộ phận phụ trách về đao taoc̣va phat triển ̣̀ ́ ̣̀
phải thực hiện thu thập thơng tin, và có báo cáo đánh giá cụ thể về trình độ chun mơn, khả năng sư phạm của giáo viên. Từ đó, quyết định xem liệu giáo viên đó có phù hợp với mục tiêu đào tạo, điều kiện cụ thể của cơng ty và khóa học hay khơng, có nên để giáo viên đó tiếp tục giảng dạy hay khơng. Đối với chương trình này cơng ty có thể thơng báo tới nhiều cơ sở đào tạo và thực hiện bỏ thầu để có thể lựa chọn được chương trình đào tạo chất lượng cao mà chi phí hợp lý.
- Dự tính chi phí đào tạo
Thực tế thấy rằng Sankoh chưa chú trọng đầu tư cho đào tạo CNKT, kinh phí đầu tư ít cho nên cần đầu tư nhiều hơn nữa cho đào tạo để cơng nhân có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Điều này khơng chỉ nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà cịn tăng sự gắn bó của cơng nhân đối với tổ chức góp phần tác động ngược trở lại làm tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo cơng nhân mới cho công ty. Tuy nhiên công ty cần quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của học viên khi được công nhân tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ. Quy định ràng buộc chặt chẽ nhưng thủ tục cấp kinh phí thì phải được đơn giản hóa, tạo thuận lợi cho cơng nhân/đơn vị xin kinh phí. Đây khơng chỉ là cách thức sử dụng hiệu quả chi phí đào
tạo mà cịn giúp tăng cường sự gắn bó giữa cán bộ với cơng ty, khuyến khích hoạt động tự đào tạo. Qua đó, cơng ty cũng có thể kiểm sốt được hoạt động tự đào tạo của cơng nhân.
Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, cơng ty nên tiếp tục thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức trong và ngồi nước đóng góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí. Và cơng ty cần tiến hành lập quỹ đào tạo để cán bộ chuyên trách về đào tạo chủ động trong việc lập kế hoạch.