Tổng số lao động
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Dưới 30 tuổi 30 - 39 tuổi 40 - 49 tuổi Trên 50 tuổi Tổng SL % SL % SL % SL % 2015 3095 40,64 311 4 840,8 921 12,09 486 86,3 7616 2016 3560 46,22 259 9 33,7 4 1080 14,02 463 6,0 2 7702 2017 4171 50,08 242 0 629,0 1258 15,11 479 55,7 8328 2018 5142 52,70 272 2 927,8 1373 14,08 520 35,3 9757 2019 5830 56,56 346 0 33,5 6 798 7,74 219 2,1 4 10307
Nguồn: Tài liệu Khối QTNNL Ngân hàng Techcombank
*Nhận xét:
Đầu tiên nhìn vào tổng số lao động trong cả 05 năm thì có thể thấy rằng lượng CBNV tăng dần lên theo từng năm và có chiều hướng tăng nhanh dần. Năm 2016 so với năm 2015 là tăng khoảng hơn 86 người. Nhưng đến năm 2019 thì tăng gần 600 người so với năm 2018. Lí do bởi sự phát triển mạnh mẽ của Techcombank qua từng năm và song hành với đó là sự phát triển quy mơ trên thị trường, mở thêm các chi nhánh cũng như các phòng giao dịch đòi hỏi sự tăng nhu cầu về nhân lực để đảm bảo hồn thiện được khối lượng cơng việc.
Về sự phân chia cơ cấu theo giới tính: tổng số lượng nhân viên tăng dần theo từng năm tất nhiên dẫn đến số lượng CBNV nam và nữ cũng tăng theo. Nhìn theo số liệu trên bảng có thể thấy là số lượng CBNV nữ nhiều hơn số lượng CBNV nam nhưng nhìn tỷ lệ thì lượng chênh lệch ở đây là khơng q nhiều. Trong cả 05 năm thì tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ trên dưới 10%. Với số lượng nhân viên lớn như vậy mà tỷ lệch chênh lệch khơng bị biến động nhiều có thể thấy rằng Techombank đã sử dụng, sắp xếp nguồn lao động khá tốt. Điều này nhằm đảm bảo tính ổn định, cơng bằng và hịa hợp giữa 2 giới.
Tiếp theo đến sự phân chia cơ cấu theo trình độ học vấn. Có thể thấy lực lượng có trình độ đại học là chiếm tỷ lệ cao nhất. Đầu tiên là đối tượng CBNV sau đại học có sự tăng khá cao qua các năm. Tuy nhiên, số lượng nhân viên sau đại học chiếm tỷ lệ khá thấp trên tổng số nhân viên toàn ngân hàng, cụ thể tỷ lệ được tăng dần lên theo từng năm từ 3,28% (năm 2015) đã tăng lên 10,94% (năm 2019) điều
Chức danh Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Giám đốc tuyển
dụng ĩ ĩ ĩ ĩ ĩ
nay cho thấy chất lượng nhân lực có trình độ cao ngày càng được phát triển và lớn mạnh tại tổ chức. Trình độ chun mơn ngày càng được cải thiện, từ một đội ngũ quản lý chất lượng sẽ dẫn dắt nhân viên theo một lộ trình thăng tiến. Đối tượng nhân viên thuộc trình độ đại học ln chiếm tỷ lệ cao trên tổng số CBNV bởi vì tầng lớp tri thức này luôn là nguồn nhân lực dồi dào và phù hợp cho thị tường ngân hàng nói chung. Và chính vì vậy thì số lượng nhân viên thuộc trình độ đai học tăng nhanh chóng theo các năm theo sự phát triển mạnh mẽ của Techcombank. Đều chiếm hơn phân nửa và lên tận 79,17% tại năm 2019. Ngược lại với đó thì tỷ lệ lao động thuộc nhóm cao đẳng, trung cấp và bằng nghề lại giảm dần theo các năm. Bởi cùng với sự phát triển kinh tế thì sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng vô cùng mạnh mẽ. Việc này ảnh hưởng đến tiêu chí tuyển dụng của tổ chức, vì vậy bằng cấp trở cũng trở thành một yếu tố cần thiết trong tiêu chí tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng sẽ hướng đến các ứng viên có nền tảng kiến thức vững chắc và được đào tạo bài bản hơn để phục vụ được nhu cầu của cơng việc. Đặc biệt tại nhóm có bằng nghề tại năm 2019 chỉ chiếm 1,53% trên tổng số lao động.
Cuối cùng đến cơ cấu lao động chia theo độ tuổi, theo bảng số liệu thì nhóm nhân viên chiếm tỷ lệ cao là nhóm lao động trẻ dưới 40 tuổi. Với tiêu chí “Vượt trội hơn mỗi ngày” thì nguồn lao động trẻ, nhiệt huyết luôn được Techcombank quan tâm và trọng dụng. Nhóm lao động dưới 30 tuổi tăng dần theo các năm và chiếm tỷ lệ cao nhất từ 40%- 57%. Tiếp theo đó là nhóm lao động có độ tuổi từ 30-39 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai là xấp xỉ trên 30%, và đến năm 2019 có xu hướng giảm xuống. Nhóm người lao động có độ tuổi từ 40-49 tuổi có xu hướng giảm xuống theo các năm: giảm từ 12% tại năm 2015 xuống còn gần 8% tại năm 2019. Và tất nhiên tỷ lệ CBNV có độ tuổi trên 50 tuổi chiếm một con số rất nhỏ chỉ khoảng dưới 7% mỗi năm.
2.3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN Lực TẠI NGÂN HÀNG TMCP
KỸ THƯƠNG VIỆT NAM TECHCOMBANK
2.3.1. Trình độ và năng lực của đội ngũ chuyên viên tuyển dụng
Đầu tiên, khi nhắc tới công tác tuyển dụng đạt hiệu quả ta không thể không nhắc đến đội ngũ những người tuyển dụng, những CBNV đã hết mình cống hiến
sức lực để tuyển ra những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí tại Techcombank.
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự bộ phận tuyển dụng Ngân hàng Techcombank 2015-2019
Giám đốc bộ phận 4 4 4 4 4 Chuyên gia, chuyên
viên cao cấp tuyển dụng
Ĩ5 ĩ6 ĩ6 ĩ8 19
Chuyên viên tuyển dụng 9 9 ĩĩ ĩõ ĩõ Trưởng nhóm 2 2 2 3 3 Cộng tác viên tuyển dụng 4 5 5 7 9 Thực tập sinh tuyển dụng 3 5 6 7 8 Tổng 38 42 45 50 54
Nguồn: Tài liệu Khối QTNNL Ngân hàng Techcombank
Theo số liệu bản trên ta thấy, cơ cấu nhân sự phịng tuyển dụng khơng thay đổi nhiều qua các năm, sở dĩ tỷ lệ CBNV phịng tuyển dụng có sự tương đồng như trên là vì ở một số chức danh như giám đốc Tuyển dụng, giám đốc bộ phận, chuyên gia, Chuyên viên cao cấp là những vị trí quan trọng trong phịng ban nên nếu có sự cố nghỉ việc đột xuất thì Techcombank sẽ tuyển thay thế gấp để khơng làm ảnh hưởng đến sự vận hành công việc.
Techcombank chú trọng vào đào tạo một đội ngũ CBNV chất lượng có năng lực để có thể đảm đương được tốt được cơng tác tuyển dụng của mình. Họ đều là những nhân viên có kiến thức nền tảng tốt, có kĩ năng xử lý trong cơng việc cũng như đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. Họ đảm bảo thực hiện tuyển dụng liên tục, hiệu quả để luôn mang về cho tổ chức những ứng viên tài năng
và phù hợp nhất. Các chuyên viên cao cấp, trưởng nhóm đề là các cán bộ dày dặn năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này trên dưới 7 năm, có tầm nhìn tốt cũng như kĩ năng định hướng và dẫn dắt tài tình.
Giám đốc Tuyển dụng- khối Quản trị nguồn nhân lực hiện tại là bà Phạm Thị Ngọc được bổ nhiệm làm Giám đốc Tuyển dụng từ tháng 7/2019. Bà được đào tạo nhiều năm tại nước ngồi với kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương tại các tập đoàn và ngân hàng nổi tiếng.
Các chuyên gia, chuyên viên cao cấp tuyển cho các vị trí vào thì đều thơng thạo từ 2 thứ tiếng, có khoảng thời gian học tập và làm việc trải nghiệm ở nước ngồi nên có chức năng tuyển dụng các vị trí cơng việc ở band cao hoặc các ứng viên nước ngồi. Theo số liệu trên bảng thì số lượng chun gia, chuyên viên cao cấp chiếm tỷ lệ khá lớn trong đội ngũ tuyển dụng.
Các CBNV là chuyên viên và cộng tác viên thì đều là các anh chị có trình độ học vấn tốt, trẻ trung và nhiệt huyết và đầy sáng tạo trong công việc.
Qua các điều trên cho thấy chất lượng cán bộ tuyển dụng của Techcombank có đầy đủ kiến thức và kĩ năng tốt để có thể đảm đương nhiệm vụ tuyển dụng từ những vị trí thấp đến các vị trí cao. Techcombank ln đảm bảo một quy trình tuyển dụng chun nghiệp để hồn thành được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra góp phần tạo ra được đội ngũ nhân viên vững mạnh và có chất lượng cho ngân hàng.
2.3.2. Nội dung quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam Techcombank
Quy trình tuyển dụng tại Techcombank gồm tất cả 16 bước, quy trình này tạo ra nhằm thống nhất trình tự các hoạt động lựa chọn các cán bộ nhân viên phù hợp vào Ngân hàng. Để có thể hiểu chi tiết hơn, ta theo dõi sơ đồ sau:
Nguồn bên trong Họ là những người nắm rất rõ văn hóa doanh nghiệp, quen với cơng việc, quy trình thủ tục, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo
Nguồn bên ngồi Ứng viên có cái nhìn mới về tổ chức, có kiến thức kinh nghiệm tốt
Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Techcombank
Nguồn: Tài liệu Khối QTNNL Ngân hàng Techcombank
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy quy trình tuyển dụng tại Techcombank tương đối nhiều khâu và các bên liên quan. Dễ hiểu bởi, Techcombank là một tổ chức lớn với số lượng nhân viên đơng nên việc vạch ra quy trình, kế hoạch cụ thể, chi tiết cho từng khâu, từng bước là điều vơ cùng tất yếu. Với quy mơ lớn thì sự rõ ràng, minh bạch là rất quan trọng. Khi gặp bất cứ một vấn đề gì xảy ra trong quá trình thì ban tổ chức, nhà lãnh đạo có thể dễ dàng phân định vấn đề đó thuộc thẩm quyền xử lý và giải quyết của bộ phận phịng ban nào. Như vậy thì với bất kì bước nào thì bộ phận tương ứng có trách nhiệm thực hiện, hồn thành nó và giải trình nếu có vấn đề phát sinh. Có một quy trình khoa học, hợp lí theo từng bước là cơ sở để tạo nên một chương trình gặt hái được kết quả cao mà khơng làm tốn chi phí và nguồn lực của tổ chức. Vì vậy, quy trình tuyển dụng tại Techcombank ln được các cấp lãnh đạo chú trọng và sửa đổi sao cho phù hợp với từng giai đoạn cũng như yêu cầu thi trường. Nhưng nhìn chung với mỗi quy trình dụng thì đều sẽ tuân theo các bước cơ bản sau:
2.3.2.1. Quy trình tuyển mộ
*Các nguồn tuyển mộ của Techcombank
Techcombank khai thác ứng viên tiềm năng từ 2 nguồn chủ yếu là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Đối với nguồn bên trong: luân chuyển nhân viên từ các phòng ban , CBNV từ hợp đồng mùa vụ lên chính thức, thực tập sinh. Nguồn bên ngoài gồm: người lao động tự do, sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, CBNV cũ của ngân hàng.
Nhược điểm:
- Đối với nguồn bên trong nhược điểm gặp phải là không thay đổi được chất lượng lao động, một số trường hợp có thể gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với nguồn bên ngoài sẽ gây tốn thời gian, chi phí đào tạo, tuyển dụng, rủi ro về việc bảo mật thơng tin.
Như vậy có thể thấy rằng Techcombank đã có nguồn tuyển mộ khá đa dạng, tập trung vào nguồn ứng viên trẻ. Tuy nhiên lượng nhu cầu nhân sự ngân hàng ngày càng tăng, các nguồn tuyển mộ chưa đáp ứng đủ lượng cầu đó, Techcombank cần đa dạng hóa số lượng các nguồn tuyển mộ và đảm bộ chất lượng mỗi nguồn tuyển để thu về những kết quả tốt hơn trong thời gian tới. * Phương pháp tuyển mộ
a. Đối với nguồn nội bộ:
- Phương pháp đề bạt nội bộ: Thơng qua sự đề bạt của chính CBNV đang làm việc trong tổ chức, phịng tuyển dụng sẽ có được danh sách những ứng viên có đủ tiêu chuẩn và phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của ngân hàng.
- Phương pháp đăng tuyển nội bộ: sau khi lên kế hoạch về các vị trí cần tuyển phịng tuyển dụng sẽ đăng tuyển trên trang thông tin nội bộ của ngân hàng. CBNV ứng tuyển phải đáp ứng các điều kiện mà Techcombank đưa ra, như vậy với hình thức này TCB đã có những sự chọn lọc để tìm ra những người phù hợp nhất với vị trí cơng việc.
b. Đối với nguồn bên ngồi: Thực tế hiện nay thì nguồn tuyển chủ yếu của TCB đến từ nguồn bên ngoài khi mà nguồn nội bộ cịn hạn chế hay sự ln chuyển có thể gây ra xáo trộn cơ cấu lao động của Ngân hàng - Phương pháp giới thiệu nhân tài: Phương pháp này thường không mất nhiều
thời gian tuyển dụng, và chất lượng ứng viên lại đáp ứng được khá tốt các yêu cầu của TCB. Các CBNV đang làm việc tại Techcombank sẽ giới thiệu nguồn ứng viên tài năng cho ngân hàng qua các chương trình như giới thiệu nhân tài rinh giải thưởng. Sau khi người được giới thiệu trở thành nhân viên chính thức của TCB thì người giới thiệu sẽ nhận được một khoản tiền tùy theo vị trí cơng việc mà người đó giới thiệu.
- Phương pháp đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Phương pháp dựa vào mạng lưới quan hệ của các chuyên viên tuyển dụng - Phương pháp thông qua hội chợ việc làm, các sự kiện về tuyển dụng.
Bước Bộ phận
thực hiện Mơ tả quy trình theo từng bước
Thời gian áp dụng Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển mộ Ngân hàng Techcombank
Nguồn: Báo cáo quy trình tuyển dụng của K.QTNNL tại Techcombank 2019.
Bảng 2.6: Các bước chi tiết trong quy trình tuyển mộ nhân sự tại Techcombank
Bước 1. Đưa ra đề xuất để tuyển dụng (ĐXTD) Đơn vị, cơ quan có nhu cầu cần tuyển dụng
Đưa ra đăng ký về số lượng nhu cầu, vị trí đang cần tuyển dụng.
Đơn vị gửi lời đề xuất lên cho bộ phận HRBP để kiểm tra định biên nhân sự còn lại cho bộ phận đó
Lưu ý:
Bản đăng kí nhu cầu tuyển dụng được coi là hợp lệ khi có được các cấp thẩm quyền lãnh đạo phê duyệt.
Với những trường hợp đơn vị tuyển mới thì cần gửi kèm thêm bản “Hồ sơ của công việc”.Nhưng với những trường hợp tuyển mới cho các chức danh cũ thì sẽ khơng cần phải gửi kèm thêm bản “Hồ sơ của cơng việc” đó
Được đơn vị đề xuất khi có nhu cầu cần tuyển dụng Bước 2. Xác nhận lại định biên Các chuyên viên tư vấn
Có trách nhiệm kiểm tra, xác nhận lai định biên về số lượng, tên chức danh và cả ngân sách cho tuyển dụng đã được ban lãnh đạo phê duyệt từ đầu kì hoặc đầu năm.
Với các trường hợp đưa ra đề xuất TD khơng nằm trong định biên, ngân sách trước đó hoặc với các chức danh mới hồn tồn,thì HRBP cần hướng dẫn các bộ phận đưa ra Tờ trình sau đó là trình Xử lý trong khoảng 02 ngày bắt đầu từ ngày bộ phận nhận đề xuất của đơn vị.
Bước Bộ phận
thực hiện Mơ tả quy trình theo từng bước
Thời gian áp dụng
lên các cấp lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt để xin phê duyệt.
Còn lại với các trường hợp được xác nhận là có trong định biên, ngân sách thì có thể chuyển sang bước 3.
Bước 3. Đưa yêu cầu TD
ĐVĐX/HR BP
HRBP hoặc ĐVĐX gửi email yêu cầu TD đã các nhận được phê duyệt bởi lãnh đạo, các cấp có thẩm quyền theo hịm thư: hrtasupport@techcombank.com.vn ; Bước 4. Kiểm tra các thông tin trong yêu cầu TD Đơn vị tuyển dụng
Kiểm tra thông tin đầy đủ trên tờ trình “Đăng ký yêu cầu tuyển dụng” để ra soát sự hợp lệ
Với những nhu cầu TD khơng đúng quy tắc, quy trình theo các bước trên thì TD phản hồi lại cho bộ phận đề xuất để sửa đổi. Trong 01 ngày làm việc bắt đầu từ ngày đơn vị nhận được yêu cầu TD Bước 5. Lập yêu cầu TD tại weblog.
^TD TD lập và dán mã cho yêu cầu tới chuyên viên, chuyên gia tuyển dụng trên weblog khi xác nhận được Phiếu đăng ký TD hợp lệ.
Trong 1 ngày làm việc
Nguồn: Báo cáo quy trình tuyển dụng của K.QTNNL tại Techcombank
Từ sơ đồ trên ta có thể thấy quy trình tuyển mộ của Techcombank diễn ra khá chặt chẽ và logic. Bước đầu tiên trong quy trình này là đưa ra đề xuất tuyển dụng. Trong đó các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi yêu cầu lên chuyên gia tư vấn