Phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính bội đƣợc sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (Trả cơng lao động, Chính sách phúc lợi, Tuyển dụng và bổ nhiệm, Cơ hội thể hiện bản thân, Trao quyền quản lý) và biến phụ thuộc ( Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết vì lợi ích, Gắn kết vì đạo đức)
3.1.4.1. Phân tích tương quan:
Kết quả phân tích trong bảng 4.6 cho thấy có sự tƣơng quan giữa các thành phần thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì đạo đức. Trong đó, yếu tố Trả cơng lao động, Chính sách phúc lợi và Cơ hội thể hiện bản thân tƣơng quan mạnh hơn hẳn các yếu tố khác, yếu tố Trao quyền quản lý có hệ số tƣơng quan với Gắn kết vì đạo đức cao hơn so với Gắn kết vì tình cảm.
Tuy nhiên, hệ số tƣơng quan giữa các yếu tố trong thang đo thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì lợi ích rất thấp, đặc biệt yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm có hệ số âm với Gắn kết vì lợi ích (-0.73), điều này thể hiện mối tƣơng quan ngƣợc giữa thành phần Tuyển dụng và bổ nhiệm với Gắn kết vì lợi ích CBNV" và "Anh/chị đánh giá cao các chƣơng trình phúc lợi của cơng ty anh/chị đang làm
việc"; - Thành phần Tuyển dụng đƣợc bổ sung thêm một biến mới từ thành phần
Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp là "Anh/chị hiểu rõ điều kiện để đƣợc thăng tiến". Thành phần đƣợc đặt tên mới là Tuyển dụng và bổ nhiệm; -
- Thành phần mới khác đƣợc rút ra bao gồm 02 biến: "Anh/chị có nhiều
cơ
hội để đƣợc thăng tiến tại cơng ty" và " Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động của cơng ty". Thành phần mới này đƣợc đặt tên là Cơ hội thể hiện bản thân;
- Thành phần Quản lí và thu hút nhân viên vào hoạt động của công ty đƣợc rút gọn gồm 01 biến là "Anh/chị đƣợc đƣa ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình". Thành phần này đƣợc đặt tên mới là Trao quyền quản lý. Theo kết quả phân tích, các biến c3.1, c3.5 (thành phần Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp), c4.1, c4.3 (thành phần đào tạo và phát triển), c6.2, c6.3, c6.4, c6.6 (thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên), c7.3 (thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của cơng ty) có hệ số tải lớn hơn 0.5 ở cùng nhiều nhân tố, không đảm bảo độ tin cậy nên loại khỏi thang đo. Nguyên nhân của việc nhiều biến có ý nghĩa với cùng lúc nhiều nhân tố có thể là do sự chủ quan và sự khái quát trong cảm nhận của đối tƣợng khảo sát.
Bảng 3.5 : Hệ số tƣơng quan giữa các biến
LƢƠNG PHÚC LỢI TDBN CƠ HỘI
TRAO QUYỀN COMMIT1 COMMIT2 COMMIT3
3.1.4.2. Phân tích hời quy tuyến tính bội:
Để hồi quy có ý nghĩa, nghiên cứu đã thực hiện các kiểm định sau:
- Mơ hình khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tƣơng quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tƣơng quan với các biến độc lập và cũng nhƣ giữa các biến độc lập cũng có mối tƣơng quan với nhau. Khi mối tƣơng quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tƣợng đa cộng tuyến của mơ hình. Do vậy mà chúng ta phải dị tìm hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF), chỉ khi nào VIF vƣợt q 10 thì mơ hình mới xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
- Các phần dƣ có phân phối chuẩn: phần dƣ có thể khơng tn theo phân
phối chuẩn vì những lý do nhƣ sau: sử dụng sai mơ hình, phƣơng sai khơng phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ khơng đủ nhiều để phân tích Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dị tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dƣ bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Nếu nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dƣ có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0, độ lệch chuẩn Std.Dev gần bằng 1 và biểu đồ tần số Q-Q Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đƣờng thẳng kỳ vọng thì ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
- Giả định về tính độc lập của sai số
phần dƣ): ta dùng đại lƣợng Durbin - Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại lƣợng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dƣ khơng có tƣơng quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2.
3.1.4.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì tình cảm:
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
COMMIT1 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAOQUYEN) (4.1)
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và một biến phụ thuộc là gắn kết vì tình cảm đƣợc đƣa vào cùng lúc (enter) cho thấy mơ hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết (sig F =0.000) và giải thích đƣợc 61% sự khác biệt của biến
phụ thuộc (R2
hiệu chỉnh = 0.616) .
Kết quả phân tích hồi quy ở bảng 4.8 cho thấy chỉ có yếu tố Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có sig.T =0.738 >0.05, các yếu tố cịn lại đều có sig.T <0.05, do đó chỉ có yếu tố TRAO QUYEN khơng có mối tƣơng quan đủ mạnh và khơng có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích, các yếu tố cịn lại trong thang đo thực tiễn QTNNL đều có mối tƣơng quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích.
Giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) nằm trong khoảng 1.267 đến 1.714, nên có thể kết luận các biến độc lập khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể.
Qua phân tích này cho thấy trong các yếu tố thực tiễn QTNNL, yếu tố Cơ hội thể hiện bản thân (COHOI) có tác động mạnh nhất đến Gắn kết tình cảm (hệ số 0.45).
thân (COHOI) có hệ số Beta khá cao (0.576) so với các yếu tố khác, chứng tỏ yếu tố này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn QTNNL đến Gắn kết tình cảm của nhân viên.
Bảng 3.6: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì tình cảm
Hệ số hồi quy Biến B (Constant) LƢƠNG PHÚC LỢI TDBN CƠ HỘI TRAO QUYỀN
Từ bảng 4.8 ta có phƣơng trình chƣa chuẩn hóa dự đốn sự tác động của thực tiễn QTNNL lên gắn kết vì tình cảm nhƣ sau:
COMMIT1 = (0.128 x LUONG) + (0.187 x PHLOI) + (0.123 x TDBN) + (0.45 x COHOI) (4.2)
3.1.4.2.2. Phân tích hồi qui tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì lợi ích:
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phƣơng trình hồi quy
tuyến tính nhƣ sau:
COMMIT2 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAO QUYEN) (4.3)
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và một biến phụ thuộc là gắn kết vì lợi ích đƣợc đƣa vào cùng lúc cho thấy mơ hình hồi quy chƣa thích hợp sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết (sig F =0.018) và cũng chỉ giải thích đƣợc 4% sự khác biệt của biến phụ thuộc (R2
hiệu chỉnh = 0.044). Kết quả phân tích hồi quy từng phần trong cho thấy chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) và yếu tố Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có sig.T < 0.05; các yếu tố cịn lại đều có sig.T >0.05, do đó chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) và Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có mối tƣơng quan và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích, tuy nhiên mức độ tác động rất thấp (B=0.124 cho yếu tố TRAOQUYEN), đặc biệt yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm có tác động ngƣợc chiều với Gắn kết vì lợi ích (B= -0.183); các yếu tố cịn lại trong thang đo thực tiễn QTNNL khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình phân tích.
Nhƣ vậy, dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chƣa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố Trả cơng lao động (LUONG), Chính sách phúc lợi (PHLOI) và Cơ hội thể hiện bản thân (COHOI) với Gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
3.1.4.2.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì lợi ích:
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
COMMIT2 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAO QUYEN) (4.3)
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và một biến phụ thuộc là gắn kết vì lợi ích đƣợc đƣa vào cùng
lúc cho thấy mơ hình hồi quy chƣa thích hợp sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết (sig F =0.018) và cũng chỉ giải thích đƣợc 4% sự khác biệt của biến
phụ thuộc (R2
hiệu chỉnh = 0.044.
Kết quả phân tích hồi quy từng phần trong bảng cho thấy chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) và yếu tố Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có sig.T < 0.05; các yếu tố cịn lại đều có sig.T >0.05, do đó chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) và Trao quyền quản lý (TRAO QUYEN) có mối tƣơng quan và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích, tuy nhiên mức độ tác động rất thấp (B=0.124 cho yếu tố TRAOQUYEN), đặc biệt yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm có tác động ngƣợc chiều với Gắn kết vì lợi ích (B= - 0.183); các yếu tố cịn lại trong thang đo thực tiễn QTNNL khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình phân tích.
Nhƣ vậy, dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chƣa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố Trả cơng lao động (LUONG), Chính sách phúc lợi (PHLOI) và Cơ hội thể hiện bản thân (COHOI) với Gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
4.5.2.3. Phân tích hời qui tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì đạo đức:
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ sau:
COMMIT3 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAOQUYEN) (4.5)
Phân tích hồi quy sẽ đƣợc thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và một biến phụ thuộc là gắn kết thông thƣờng đƣợc đƣa vào cùng lúc (enter) cho thấy mơ hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mơ hình lý thuyết (sig F =0.000) và giải thích đƣợc 59% sự khác biệt của biến
phụ thuộc (R2
hiệu chỉnh = 0.592) (Bảng 4.11). Các kiểm định hồi quy đúng yêu cầu, kết quả kiểm định trong phụ lục 8.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) có sig.T =0.122 >0.05, các yếu tố cịn lại đều có sig.T <0.05, do đó chỉ có yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm (TDBN) khơng có mối tƣơng quan đủ mạnh và khơng có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích, các yếu tố cịn lại trong thang đo thực tiễn QTNNL đều có mối tƣơng quan đủ mạnh và có ý nghĩa thống kê khi đƣa vào mơ hình phân tích.
Giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) nằm trong khoảng 1.195 đến 1.714, nên có thể kết luận các biến độc lập khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến, mối liên hệ giữa các biến độc lập này không đáng kể.
Qua phân tích này cho thấy các yếu tố thực tiễn QTNNL tác động đến Gắn kết vì đạo đức theo mức độ giảm dần là Trả công lao động (B = 0.532), Cơ hội thể hiện bản thân (B = 0.43), Trao quyền quản lý (B = 353), Chính sách phúc lợi (B= 0.190).
Qua hệ số hồi quy chuẩn hoá Beta cũng cho thấy hai yếu tố Trả công lao động ( LUONG) và Cơ hội thể hiện bản thân (COHOI) có hệ số Beta khá cao (0.366 và 0.347) so với các yếu tố khác, chứng tỏ hai yếu tố này giữ vai trò quan trọng trong sự tác động của thực tiễn QTNNL đến Gắn kết vì đạo đức của nhân viên. Ta có phƣơng trình chƣa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn TNNL lên gắn kết vì đạo đức nhƣ sau:
COMMIT3 = -2 + (0.532 x LUONG) + (0.19 x PHLOI) + (0.43 x COHOI) + (0.353 x TRAOQUYEN) (4.6)