4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và cam kết đối vớ
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển
nhân viên.Vì vậy, cơng ty cần:
- Tăng cƣờng tổ chức các lớp học chuyên môn cho đội ngũ nhân viên văn phòng và các quản đốc, trƣởng dây truyền và tổ trƣởng trong công ty.
- Cần tăng cƣờng đào tạo tại chỗ hơn nữa, để ngƣời cơng nhân có thể nắm bắt
công việc ngay khi họ vào làm việc trong thời gian ngắn, giúp họ hịa nhập nhanh hơn với cơng ty.
- Tăng cƣờng và có chính sách khuyến khích ngƣời lao động vƣơn lên, nhƣ nếu
làm tốt sẽ đƣợc tăng lƣơng, thăng chức lên làm tổ trƣởng, trƣởng truyền, hay quản đốc, hoặc đƣợc điều chuyển lên làm việc ở văn phịng.
4.2.3. Chính sách lƣơng và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng tới mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động, mức ảnh hƣởng này có độ mạnh thứ 3 sau quan điểm và thái độ của cấp trên và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy, ơng cần:
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến đời sống nhân viên làm việc tại công ty.
- Tăng lƣơng cơ bản để họ có thể trang trải đƣợc cuộc sống của họ vốn đã rất khó khăn
lại thêm khó khăn trong điều kiện giá cả tăng cao.
- Tăng các chế độ phúc lợi khác cho ngƣời lao động, nhƣ tổ chức các chuyến thăm quan, nghỉ mát, .. để họ có thời gian nghỉ ngơi sau những ngày làm việc vất vả.
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của ngƣời lao động ngày đƣợc tốt hơn
Mặc dù, đây là một cơng ty 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngồi, cơ sở, trang thiết bị máy móc làm việc có thể nói là rất tốt. Tuy nhiện, điều kiện làm việc cần đƣợc cải thiện hơn nhƣ:
- Có chỗ nghỉ cho ngƣời lao động, để họ có thể nghỉ ngơi vào giờ trƣa.
- Tăng cƣờng quy chế bảo vệ, an toàn cháy lửa đối với các kho hàng - Tăng cƣờng
thêm máy lạnh cho các xƣởng sản xuất.
4 .3. Kiến nghị đối với công ty.
Đề làm tốt công tac quản trị nguồn nhân lực và tăng mức độ cam kết làm việc của ngƣời lao động, công ty cần:
- Công ty cần nghiên cứu, khảo sát và so sánh mức lƣơng cơ bản và lƣơng làm thêm của các đơn vị trong ngành và các cơng ty khác trong và ngồi nƣớc để có chính sách lƣơng và phúc lợi cho phù hợp.
- Chú trọng tuyển chọn những ngƣời có kinh nghiệm cho lao động trực tiếp. - Chú
trọng tuyện những ngƣời có trình độ chun mơn và có năng lực ngoại ngữ cho lao động gián tiếp ở các phịng ban.
- Có chính sách thu hút nhân lực giỏi cho các phòng chức năng quan trọng.
- Có chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với cả ngƣời lao động trực tiếp và gián tiếp.
- Không ngừng tăng cƣờng cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho ngƣời lao động
đƣợc phát huy khả năng của mình.
- Tiếp tục đào tạo ngoại ngữ cho các cán bộ thuộc khối văn phòng và quản đốc, tổ trƣởng và trƣởng dây truyền ở xƣởng sản xuất.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữa những ngƣời lao động trong nƣớc và các
quản lý ngƣời nƣớc ngoài.
- Tổ chức các buổi tọa đàm về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ văn phòng và cán bộ quản lý ở các xƣởng sản xuất.
KẾT LUẬN
Thỏa mãn công việc và cam kết làm việc lâu dài của đội ngũ sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động ngƣời lao động mới nắm bắt đƣợc cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một q trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Đồng thời, cịn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng nhƣ các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó ngƣời lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự gắn bó của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu ảnh hƣởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên đƣợc thực hiện nhằm đánh giá thực trạng thỏa mãn công việc và xác định các yếu tố ảnh hƣởng tới mức độ cam kết công việc và cam kết làm việc lâu dài với công ty đã đƣợc thực hiện. 1. Đề tài nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trên cơ sở khảo sát 400 nhân viên của cơng ty. Mơ hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố (Lƣơng và phúc lợi, đạo tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất cơng việc và điều kiện làm việc) đã đƣợc kiểm định nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng tới mức độ cam kết công việc của nhân viên công ty, cũng nhƣ xác định liệu thỏa mãn cơng việc có ảnh hƣởng tới cam kết làm việc lâu dài với công ty không. Hệ số Cronbach Alpha và ma trận tƣơng quan đã đƣợc thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và tính hợp lý của thơng tin.
2. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu thơng qua phân tích mơ tả cho thấy nhân viên cơng ty đánh giá các yếu tố liên quan tới Lƣơng và phúc lợi, đạo tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất cơng
việc ở mức trung bình và tốt, nhƣng ở mức dƣới của tốt. Điều này thể hiện Công ty cần chú trọng hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở cho lãnh đạo cơng ty có cái nhìn tổng quan về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của mình, để từ đó đề xuất các chính sách liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện của cơn
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình Quản trị nhân lực, Bộ môn quản trị nhân lực , Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân; Phạm Đức Thành, NXB Giáo dục, 1995-1998
2. Nguyêñ Ngocg̣ Quân vàcơngg̣ sƣg̣, 2012. Giáo trình quản trị nhân lực . Hà Nơị:
3. Nhân sự - Chìa Khóa Thành cơng , Matsusghita Konosuke ( dịch sang tiếng Việt Trần Quang Tuệ) NBB TP.Hồ Chí Minh , 2000
4.Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP. HồChiƣ́Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HồChiƣ́Minh.
5.Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tếvàKinh doanh, Tập 29, Số4 (2013) 24-
34 – Bài Quản tri nguồṇ nhân lƣcg̣ vàsƣ g̣gắn kết của ngƣời lao đ ộng với doanh nghiệp ; Tác giả Phạm ThếAnh*, Nguyêñ Thi Hồngg̣ Đào* Trƣờng Đaịhocg̣ Nha Trang,
PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT
Nhóm khảo sát rất mong nhận đƣợc ý kiến đánh giá của anh/chị về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty anh/chị đang làm việc và ý kiến liên quan đến cam kết với công việc theo 5 mức sau đây. Thông tin cá nhân và ý kiến của anh/chị sẽ đƣợc tôn trọng, bảo mật, và chỉ phục vụ cho hoạt động nghiên cứu.
1: 95-100% không đồng ý với nhận định
2: 60-95% không đồng ý với nhận định, 5-40% đồng ý với nhận định 3: 40-60% không đồng ý với nhận định, 40-60% đồng ý với nhận định 4: 5-40% không đồng ý với nhận định, 60-95% đồng ý với nhận định 5: 95-100% đồng ý với nhận định
1. Thông tin cá nhân (đánh dấu X vào ơ trống)
Giới tính: Thuộc ngành: Thời gian công tác:
2. Hoạt động quản trị nhân sự (khoanh trịn vào 1 ơ mà mình thấy phù hợp
nhất)
TT Các nhận định
I Hoạt động tuyển dụng
Các ứng viên phải trải qua những cuộc phỏng vấn mang
1 tính hệ thống trƣớc khi đƣợc tuyển dụng.
Các ứng viên cho vị trí cơng việc này làm những bài kiểm
2 tra trên giấy trƣớc khi đƣợc tuyển dụng.
1 Việc đánh giá nhân viên là cơng bằng, chính xác
Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực
2 hiện cơng việc của bạn
Q trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng về
3 việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để bạn nâng cao chất
4 lƣợng thực hiện công việc
5 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý, phù hợp
Nhân viên làm vị trí cơng việc này thƣờng xun (ít nhất là một lần một năm) sẽ nhận đƣợc bản đánh giá chính thức về
6 năng lực của họ
III Hoạt động đào tạo
Nhân viên có năng lực sẽ có cơ hội đƣợc thăng tiến trong cơng ty với mức đãi ngộ cạnh tranh gắn liền với trách
1 nhiệm lớn hơn.
2 Nhân viên đƣợc đào tạo các khóa học hàng năm
Nhân viên đƣợc cung cấp đào tạo kỹ năng cần thiết cho
3 công việc
Nhân viên đƣợc tham gia những chƣơng trình đào tạo theo
4 u cầu của cơng việc
Cơng ty có thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo hàng
5 năm
6 Cơng ty có chính sách hỗ trợ đào tạo cho nhân viên
7 Công ty thực hiện việc đánh giá sau đào tạo
Nhân viên ở vị trí này đƣợc tham gia vào các nhóm cải tiến
1 chất lƣợng, giải quyết vấn đề, thảo luận bàn trịn.
Nhân viên hồn tồn có thể khiếu nại nếu chƣa thấy cơng
2 bằng và hợp lý.
3 Công việc không bị áp lực cao
4 Cơng việc khơng địi hỏi thƣờng xuyên phải làm ngoài giờ
5 Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ
6 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm
V Chế độ lƣơng, thƣởng
1 Mức lƣơng công ty trả theo theo năng lực của nhân viên
2 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc và công bằng
Nhân viên có cơ hội nhận đƣợc các khoản thƣởng cá nhân theo năng lực, hiệu quả làm việc hoặc kết quả hoạt động
3 của nhóm
3. Cam kết đối với cơng việc (khoanh trịn vào 1 ơ mà mình thấy phù hợp nhất)
TT Các nhận định
I Cam kết liên quan đến tình cảm đối với cơng ty
Tôi sẽ cảm thấy hạnh phúc khi đƣợc làm việc với công ty
1 suốt đời
2 Tơi thích nói chuyện về cơng ty của mình với mọi ngƣời
Tơi cảm thấy vấn đề của cơng ty cũng chính là vấn đề của
3 mình
Tơi nghĩ rằng tơi có thể dễ dàng gắn bó với cơng ty khác
4 nhƣ cơng ty tôi đang làm việc hiện nay
Tơi khơng cảm thấy mình nhƣ một phần của “đại gia đình”
5 tại cơng ty này
cơng ty
7 Cơng ty này có nhiều ngƣời có ý nghĩa đối với tơi
Tơi khơng cảm thấy có một mối ràng buộc mạnh mẽ nào
8 với công ty này.
II Cam kết liên quan đến thị trƣờng lao động
Tôi không lo lắng về những gì có thể xảy ra nếu tơi bỏ việc
1 mà khơng có sẵn một cơng việc khác
Thật khó để tơi có thể rời cơng ty ngay lập tức mặc dù tôi
2 muốn nhƣ thế
Nếu tôi quyết định nghỉ việc ở cơng ty ngay lúc này thì có
3 rất nhiều điều trong cuộc sống của tơi bị gián đoạn
Cái giá tôi phải trả là rất cao nếu tôi nghỉ việc tại công ty
4 hiện nay
Ở lại công ty là mong muốn của tôi và thực sự cần thiết với
5 tơi
Tơi cảm thấy có q ít sự lựa chọn để cân nhắc có nên nghỉ
6 việc hay khơng
Hệ quả của việc nghỉ làm ở công ty này là do khó mà tìm
7 đƣợc cơng việc thay thế khác
Tơi tiếp tục làm việc cho cơng ty này vì những cơng ty
8 khác khơng đáp ứng đƣợc những lợi ích mà tơi đang có.
III Cam kết liên quan đến đạo đức nghề nghiệp
Tôi nghĩ việc chuyển việc từ công ty này sang cơng ty khác
1 là bình thƣờng
Nhảy việc từ cơng ty này sang cơng ty khác khơng có gì là 3 trái đạo đức đối với tôi
Tôi cần tiếp tục làm việc tại cơng ty hiện nay vì tơi cho 4 rằng sự trung thành là quan trọng
Nếu tôi nhận đƣợc một lời đề nghị cơng việc tốt hơn, có thể 5 tôi sẽ nghỉ việc
6 Tôi tin vào giá trị của sự trung thành với một công ty
Mọi thứ sẽ tốt hơn khi ai đó làm việc cho một cơng ty trong 7 phần lớn cuộc đời mình
Tơi khơng cho rằng việc đặt trách nhiệm với cơng ty cao 8 hơn lợi ích cá nhân là hợp lý.
Cám ơn anh/ chị đã tham gia trả lời câu hỏi khảo sát!
PHỤ LỤC 2
PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH ANPHA 2.1. Thang đo thực tiễn QTNNL:
Bảng 5.1. Cronbach's Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Biến quan sát
tổng nếu loại biên
Phân tích cơng việc: Cronbach's Alpha = 0,491
c1.1 c1.2 c1.3 c1.4 c2.1 c2.2 c2.3
Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp: Cronbach's Alpha = 0,777
c3.1 c3.2 c3.3 c3.4 c3.5
Đào tạo và phát triển: Cronbach's Alpha = 0,604
c4.1 c4.2 c4.3 c5.1 c5.2 c5.3
c5.6 15.73 11.241 0.739 0.833
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Cronbach's Alpha = 0,737
c6.1 c6.2 c6.3 c6.4 c6.5 c6.6
Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động: Cronbach's Alpha = 0,671
c7.1 c7.2 c7.3 c7.4
- Thành phần Phân tích cơng việc có hệ số Cronbach's Alpha nhỏ hơn 0,6
(0,491), các biến quan sát trong thành phần này cũng có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ (<0,5). Vì vậy các biến đo lƣờng thành phần này đều không đƣợc sử
dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Loại thành phần này ra khỏi thang đo.
- Thành phần Tuyển dụng có hệ số Cronbach's Alpha không cao (0,604), các biến quan sát c2.1 và c2.3 có hệ số tƣơng quan biến tổng đều trên 0,4; biến
c2.2 tƣơng quan rất yếu với biến tổng (0,335) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức 0,632. Vì vậy, loại biến c2.2 ra khỏi thang đo vì khơng đảm bảo độ tin cậy, các biến cịn lại đều đƣợc sử dụng
trong phân tích EFA tiếp theo.
-Thành phần Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp có hệ sốCronbach's
Alpha
khá lớn (0,777), các biến quan sát c3.1, c3.3, c3.4, và c3.5 có hệ số tƣơng quan biến tổng khá lớn (>0,49); biến c3.2 tƣơng quan rất yếu với biến tổng (0,394) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức 0,787. Vì vậy, loại biến c3.2 ra khỏi thang đo vì khơng đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach's Alpha khơng cao (0,604), các biến quan sát c4.1 và c4.3 có hệ số tƣơng quan biến tổng đều trên 0,4; biến c4.2 tƣơng quan rất yếu với biến tổng (0,153) và khi loại biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức cao 0,822. Vì vậy, loại biến c4.2 ra khỏi thang đo vì khơng đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
-Thành phần Trả cơng lao động có hệ số Cronbach's Alpha lớn (0,868), các
biến quan sát trong thành phần này có hệ số tƣơng quan biến tổng khá lớn (>0,50). Tuy nhiên, nếu loại biến c5.2 ra khỏi thang đo thì hệ số Alpha đƣợc cải thiện tăng lên đạt mức 0,876. Vì vậy, loại biến c5.2 ra khỏi thang đo, các biến còn lại đều đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
- Thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có hệ số Cronbach's Alpha khá lớn (0,737), các biến quan sát c6.2, c6.3, c6.4, và c6.6 có