Bên cạnh, những thành tựu đạt đƣợc, bƣớc sang thời kỳ mới, trƣớc những
yêu cầu nhiệm vụ mới, trong bối cảnh có nhiều thử thách, đội ngũ cán bộ, cơng
chức nói chung và đội ngũ cán bộ, cơng chức tỉnh Bắc Ninh còn bộc lộ một số mặt
yếu kém, tồn tại cần đƣợc quan tâm giải quyết nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng vẫn cịn bất cập. Hiện nay, cơng tác tuyển
dụng của tỉnh đƣợc tiến hành bằng hình thức thi tuyển. So với tuyển dụng bằng hình
thức xét tuyển thì tuyển dụng bằng thi tuyển có nhièu ƣu điểm, nhƣng vẫn cịn bộc
lộ một số hạn chế. Đó là cơ cấu tuyển chƣa thực sự hợp lý, vẫn cịn tình trạng đơn
vị có ngƣời, mới đề nghị cơ cấu thi tuyển, chƣa đề nghị tuyển dụng theo vị trí cịn
thiếu; thi vấn đáp từng lúc, từng nơi, từng trƣờng hợp cụ thể còn bị chi phối bởi
quan hệ dẫn đến việc đánh giá chƣa thật đúng năng lực, trình độ của ngƣời dự
tuyển. Vì vậy, một số cơng chức mới đƣợc tuyển dụng còn nhiều mặt chƣa đáp ứng
đƣợc u cầu nhiệm vụ cơng tác.
Chính sách thu hút cơng chức có trình độ cao về tỉnh làm việc chƣa đƣợc
quan tâm đúng mức, mới chỉ thể hiện về mặt hình thức, chƣa có chính sách thoả
đáng để sử dụng ngƣời tài.Việc bố trí cán bộ để kiện tồn chức vụ ở một số cơ quan đơn vị chƣa đủ tiêu chu n, điều kiện theo Nghị quyết số 08-NQ/TU của Tỉnh ủy, nhƣng vẫn đƣợc cấp
ủy, chính quyền, đồn thể Thành phố đƣa vào bầu, khi trúng cử vẫn đƣợc Thành
phố phê chu n công nhận kết quả bầu cử, với lý do là khó khăn về nguồn cán bộ;
sau khi nhận nhiệm vụ vừa cơng tác vừa hồn chỉnh các điều kiện gây tốn kém, lãng
phí, hiệu quả công việc không cao.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đã đƣợc các cấp
quan tâm nhƣng
chất lƣợng cán bộ chuyển biến cịn chậm, hiệu quả cơng tác đào tạo chƣa thật có tác
dụng. Mặc dù trình độ học vấn của cán bộ ở cơ quan hành chính Nhà nƣớc đã đảm
bảo đủ chu n nhƣng họ cần phải có kỹ năng làm việc và trình độ chun mơn sâu
cho lĩnh vực của mình. Hầu hết cán bộ đƣợc tuyển dụng vào và chỉ đƣợc đào tạo
trong cơng việc theo hình thức chỉ việc của đồng nghiệp. Công việc đƣợc thực hiện
lặp đi lặp lại theo kinh nghiệm, thói quen. Khi có vấn đề phát sinh, nhiều ngƣời sẽ
trở nên lúng túng trong quá trình xử lý. năng lực thực tế của một số cán bộ, cơng
chức tỉnh cịn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, còn lúng túng, bất cập về kiến thức,
năng lực và kỹ năng cơng tác, nên có ảnh hƣởng đến việc giải quyết cơng việc
chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân đến liên hệ
cơng việc thiếu hài lịng
Khả năng tiếp cận và ứng dụng công nghệ hiện đại không phải tốt với tất cả
mọi ngƣời. Một số ngƣời nắm bắt nhanh và có thể triển khai ngay trong cơng việc
của mình, nhƣng cịn có ngƣời chậm chạp ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc.
Rất nhiều cán bộ làm công tác quản lý đều chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về
nghiệp vụ quản lý, thiếu kỹ năng quản lý.
Thứ ba, chế độ đãi ngộ ở các cơ quan quản lý nhà nƣớc vẫn còn
chƣa hợp lý.
Tình trạng chƣa cơng bằng về chế độ đãi ngộ giữa các vị trí cơng tác và giữa những
cá nhân có kết quả thực hiện cơng việc khác nhau đã gây ảnh hƣởng tới chất lƣợng
đội ngũ cán bộ công chức. Tiền lƣơng, thu nhập của cán bộ, cơng chức chƣa trở
thành động lực kích thích cán bộ, cơng chức làm việc tận tụy, toàn tâm tồn ý phục
vụ. Cải cách chính sách tiền lƣơng của nhà nƣớc để thu hút, khuyến khích đội ngũ
cán bộ công chức làm việc chƣa đúng tầm. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với
nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chƣa đảm bảo đƣợc mức sống để công
chức n tâm, chun cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình trong bộ máy
nhà nƣớc. Thực trạng này cũng địi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ, quyết liệt,
mang tính chiến lƣợc, khả thi để có thể xây dựng, bổ sung những cán bộ, cơng chức
có đủ ph m chất, năng lực, trình độ chun mơn giỏi, có trách nhiệm và tâm huyết
phục vụ nhân dân, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế, góp phần tích cực thúc đ y sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của tỉnh.
Thứ tư, ở một vài cơ quan, đơn vị, các điều kiện làm việc vẫn còn chƣa tốt.
Chƣa tạo đƣợc môi trƣờng và điều kiện vật chất để cán bộ, công chức tiến hành
nghiên cứu đề án, đề tài nâng cao hiệu quả quản lý.
Thứ năm, ph m chất đạo đức, thái độ làm việc và thái độ làm việc với công
dân của một số cán bộ cơng chức cịn sai lệch. Một số cán bộ cơng chức có thái độ
làm việc chƣa đúng mực, làm việc cầm chừng, vi phạm quy định tại nơi làm việc,
vẫn còn trƣờng hợp vi phạm đạo đức và bị kỷ luật. Một số cán bộ, công chức cịn có
thái độ quan liêu, hạch sách nhân dân, khơng giải thích rõ ràng cho cơng dân, dẫn
đến tình trạng giải quyết chậm trễ, đơn thƣ của nhân dân kéo dài, vƣợt cấp, ảnh
hƣởng tới đời sống và công việc của quần chúng nhân dân. Vẫn còn một số nơi để
xảy ra hiện tƣợng bè phái, cục bộ, phe cánh, dịng tộc, mất đồn kết, vi phạm
nguyên tắc tập trung dân chủ, nhƣng chậm đƣợc giải quyết.
Một bộ phận cán bộ có thái độ ứng xử với các doanh nghiệp, ngƣời dân thiếu
thân thiện, mang tính cửa quyền, gây phiền hà cho, đặc biệt là lợi dụng chức trách
nhiệm vụ để trục lợi bất chính, nhƣng việc phát hiện, xử lý kỷ luật thiếu kịp thời,
kiên quyết, nghiêm minh, khiến doanh nghiệp, ngƣời dân và dƣ luận khơng đồng
tình, làm ảnh hƣởng xấu đến uy tín của các cơ quan hành chính trong tỉnh.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Những hạn chế trên phần nhiều là do những nguyên nhân sau:
Thứ nhất, vì quan điểm tuyển dụng của các nhà lãnh đạo những
năm trƣớc đây
cho rằng cán bộ chỉ cần học đại học chứ khơng địi hỏi cao về chuyên môn sâu.
Những ngƣời này chỉ cần hƣớng dẫn nghề nghiệp là có thể hồn thành yêu cầu công
việc. Tuy nhiên đây là quan niệm sai lầm vì cán bộ sau khi tuyển dụng phải mất nhiều
thời gian để làm quen với công việc, học các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
các công việc nhanh chóng và hiệu quả, đặc biệt là xử lý các vấn đề xảy ra.
Một số cán bộ chƣa đƣợc đặt đúng chỗ, đúng vị trí cơng việc dẫn đến họ mất
niềm tin vào bộ phận lãnh đạo cơ quan, từ đó có tƣ tƣởng khơng cần thiết phải học
hỏi thêm nữa dẫn đến sự trì trệ trong tƣ duy cũng nhƣ khả năng sáng tạo trong công
việc chuyên mơn.
Quy trình tuyển dụng cán bộ vẫn còn khuynh hƣớng tuyển dụng “nội bộ”,
xem đó nhƣ là hình thức động viên ngƣời lao động và tìm mọi cách gia tăng sự phù
hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển của ngành. Đối với cán bộ
quản lý các cấp chỉ lấy từ nguồn bên trong. Điều này làm giảm sự cạnh tranh và
động lực thúc đ y nâng cao trí lực của mỗi ngƣời lao động.
Trong quá trình thu hút nhân sự, một số cơ quan đơn vị chƣa làm tốt việc quy
hoạch, đánh giá cán bộ; thậm chí cịn khắt khe, hẹp hịi, chƣa thật sự tạo môi trƣờng
thuận lợi để cán bộ thu hút thực sự toàn tâm, tồn ý phát huy trình độ, năng lực
chun mơn.
Việc bố trí cán bộ để kiện tồn chức vụ ở một số cơ quan đơn vị chƣa đủ tiêu
chu n, điều kiện theo Nghị quyết số 08-NQ/TU của Tỉnh ủy, nhƣng vẫn đƣợc cấp ủy,
chính quyền, đồn thể các cấp đƣa vào bầu, khi trúng cử vẫn đƣợc tỉnh ủy phê chu n
công nhận kết quả bầu cử, với lý do là khó khăn về nguồn cán bộ; sau khi nhận nhiệm
vụ vừa cơng tác vừa hồn chỉnh các điều kiện gây tốn kém, lãng phí, hiệu quả cơng
việc khơng cao.
Thứ hai, việc chu n hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức Thành phố vừa qua mới
chỉ tập trung vào việc chu n hóa bằng cấp mà ít chú ý đến nâng cao năng lực, tác
phong, lề lối làm việc. Vì vậy, năng lực thực tế của một số cán bộ, công chức của
tỉnh còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực
và kỹ năng cơng tác, nên có ảnh hƣởng đến việc giải quyết cơng việc chung, nhất là
về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, công dân đến liên hệ cơng việc thiếu
hài lịng. chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo dài hạn đối với đội ngũ cán bộ các
cơ quan, phòng, ban và cán bộ xã, phƣờng,; nguồn quy hoạch hạn chế về số lƣợng
và chất lƣợng nên một số cơ quan, đơn vị và các xã, phƣờng khi biến động cán bộ,
cơng chức thì gặp khó khăn về nguồn để thay thế. Tƣ duy về nhận thức cịn hạn chế
trong tình hình mới. Vẫn cịn tồn tại một bộ phận khơng nhỏ cán bộ công chức tỉnh
chƣa nhận thức đúng và đầy đủ về sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học, kỹ thuật và
công nghệ. Qua các năm lao động, một số bộ phận vẫn trì trệ trong tƣ duy, không
phát huy hết khả năng cũng nhƣ trí trệ trong việc học hỏi những cái mới. Một số cán
bộ lãnh đạo các phòng, nghiệp vụ còn yếu kém về kiến thức quản lý kinh tế, quản lý
vĩ mơ cũng nhƣ trình độ ngoại ngữ, tin học không chịu trau dồi, gây thụt lùi về mặt
chuyên môn đối với đại bộ phận ngƣời lao động.
Một số cán bộ, cơng chức Thành phố có biểu hiện ngại học tập, nghiên cứu,
nhất là học tập lý luận chính trị, bồi dƣỡng kiến thức chun mơn, một số học khơng
vì kiến thức vì vậy chất lƣợng khơng cao.Thứ ba, tính tự chủ về việc xây dựng chế độ đãi ngộ của các cơ quan, đơn vị
thấp nên các đơn vị rất khó có thể tạo thêm động lực cho đội ngũ cán bộ công chức
nâng cao chất lƣợng. Việc xây dựng các định mức về chi phí, lao động, tiền lƣơng,
năng suất lao động căn cứ theo quy định lƣơng công chức của Nhà nƣớc đã khơng
cịn phù hợp dẫn đến sự bất hợp lý trong phân bổ cán bộ, phân bổ chi phí, tiền lƣơng,
làm ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc và thu nhập của cán bộ công chức.
Thứ tư, một bộ phận cán bộ chƣa chịu khó rèn luyện ph m chất đạo đức, lối
sống; tác phong cơng tác cịn thể hiện quan liêu, cửa quyền, mất dân chủ, ý thức
trách nhiệm kém; cá biệt có cán bộ vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ luật. Một số cán
bộ, cơng chức có biểu hiện yếu kém về kỹ năng, còn lúng túng trong việc hoạch
định các chủ trƣơng, kế hoạch công tác, thực hiện thông tin trong nhiều vụ việc mới
phát sinh không nắm đƣợc, một số công việc thuộc th m quyền của mình xử lý
khơng kịp thời hoặc khơng xử lý đƣợc đùn đ y, dựa dẫm nhau, trong khi đó lại ơm
đồm, lấn sang cơng việc khác phạm vi phụ trách của mình hoặc có một số khác theo
đuổi các công việc riêng tƣ ảnh hƣởng đến công việc đƣợc giao.
CHƢƠNG 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TỈNH BẮC NINH 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển tỉnh
Bắc Ninh