Ban lãnh đạo và bộ phận làm công tác tổ chức hãy thẳng thắn nhìn -
nhận lại những đánh giá của chúng ta về chất lượng nhân sự hiện tại: cơ quan có tới 30% cán bộ ở độ tuổi từ 50 -60 tuổi, họ chỉ làm việc cầm chừng chờ nghỉ hưu, trong khi chúng ta cũng có đến 30% lao động ở độ tuổ thanh niên, họ có năng lực và có sức trẻ nhưng lại khơng có cơ hội để thăng tiến nên họ chưa thực sự nhiệt tình với cơng việc và cũng chưa phát huy hết năng lực, hầu hết họ đều dành thời gian và trí tuệ cho việc mở công ty hoặc kinh doanh
riêng, hoặc nhận làm thêm những dự án ngoài cơ quan. Họ chỉ làm cho đủ định mức được giao vế số lượng và không mấy quan tâm đến chất lượng, thậm trí có những người thường xun khơng làm đủ định mức. Các cuộc họp giao ban đều nói, đều phê bình, thậm chí phạt định mức song dường như không tác dụng. Nguyên nhân sâu xa là do việc bố trí nhân sự chưa hợp lý và chính sách nhân sự chưa đủ tác động đến ý thức người lao động.
- Để khắc phục vấn đề trên, đơn vị có thể vận dụng linh hoạt chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước thời hạn cho cán bộ viên chức ở độ tuổi sắp về hưu, căn cứ vào Nghị đinh 132/2007/NĐ-CP về việc tinh giảm biên chế, Khuyến khích họ nghỉ hưu trước thời hạn, có thể cho họ nghỉ theo chế độ nhưng vẫn giữ nguyên mức lương, nếu kinh phí vượt quá chế độ nhà nước, cơ quan nên linh động trích một phần kinh phí từ nguồn thu sự nghiệp để giải quyết vấn đề này. Khi đó những ai muốn nghỉ hưu sớm sẽ được tạo điều kiện. - Cân đối lại cơ cấu lao động về trình độ cho từng bộ phận sao cho hợp lý. Có thể lấy ví dụ điển hình giữa hai bộ phận là phịng Kỹ thuật sản xuất chương trình và phịng Kỹ thuật truyền dẫn phát sóng. Thun chuyển cán bộ kỹ thuật có tay nghề cao hiện đang làm nhiệm vụ trực nguồn điện và trực tín hiệu phát sóng sang những bộ phận kỹ thuật sản xuất, vì thực tế những vị trí đó chỉ cần trình độ cao đẳng hoặc trung cấp.