Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012÷2014
(Đơn vị tính: VNĐ) Các chỉ tiêu Doanh thu cung cấp vụ Doanh thuần từ cấp các dịch vụ Giá vốn dịch vụ cung cấp Lợi nhuận gộp về cung dịch vụ Doanh thu động tài chính Chi phí tài chính Chi phí quản lý doanh nghiệp Lợi nhuận hoạt động kinh doanh Thu nhập khác Chi phí khác Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế tốn
Chi phí thuế thu nhập
nghiệp hành
thuế
Lãi cơ bản trên cổ phiếu
(Nguồn: Báo cáo tài chính của cơng ty) Doanh thu từ cung cấp dịch vụ năm 2013 so với năm 2012 tăng 10,92%, ngun nhân chính là do cơng ty đã nhận thêm đƣợc hợp đồng sửa chữa thƣờng xuyên Nhà máy 300MW tại Hoành Bồ - Quảng Ninh. Còn doanh thu năm 2014 giảm 12,59% so với năm 2013 là vì, trong năm 2014 một số hợp đồng sửa chữa đã kết thúc, cơng ty vẫn duy trì ký đƣợc một số một số hợp đồng sửa chữa thƣờng xuyên với các khách hàng quen thuộc trong cùng ngành, nhƣng lại không nhận thêm đƣợc các hợp đồng sửa chữa lớn tại các nhà máy và cũng không mở rộng thêm đƣợc thị trƣờng để tìm kiếm thêm các hợp đồng kinh tế để mang về doanh thu và lợi
nhuận cho công ty.
Mặc dù nền kinh tế thị trƣờng Việt Nam đang từng bƣớc phục hồi sau làn sóng khủng hoảng kinh tế tồn cầu và trong khu vực châu Á. Nhƣng nhìn vào bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong ba năm 2012-2014 rất khả quan, sở dĩ đƣợc nhƣ vậy là do, công ty vừa đƣợc thành lập mấy năm, đƣợc tách ra từ công ty mẹ là Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại, nên trong những năm đầu đƣợc công ty mẹ quan tâm tạo điều kiện chỉ định cho thực hiện các hợp đồng kinh tế sửa chữa thƣờng xuyên các tổ máy 300MW và 110MW, ngồi ra cịn đƣợc chỉ định các hợp đồng sửa chữa lớn các thiết bị trong nhà máy hàng năm của công ty Mẹ. Hơn nữa ngành nghề kinh doanh mà công ty đang theo đuổi là ngành nghề mới trên thị trƣờng Việt Nam, nên ít các đối thủ cạnh tranh, đối thủ cạnh tranh trong ngành hầu nhƣ khơng có. Nên doanh thu và lợi nhuận trong các năm 2012-2014 rất cao.
Tuy nhiên từ năm 2015 và cho các năm kế tiếp một số hợp đồng nguyên tắc với các đối tác đã hết; Luật đấu thầu số: 43/2013/QH13 ngày 26/11/2013 do Quốc hội Nƣớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/7/2014 sẽ đƣợc áp dụng; Nhiều đối thủ cạnh tranh bắt đầu tham gia vào thị trƣờng này. Đây là vấn đề cốt lõi đòi hỏi ban điều hành công ty phải xem xét và đƣa
ra các kế hoạch và chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực hiện tại và tƣơng lại, để duy trì cơng ty kinh doanh và phát triển ổn định.
Do đặc điểm công ty là chuyên dịch vụ sửa chữa nên khi doanh thu cơng ty có sự biến động mạnh sẽ làm cho lợi nhuận của công ty cũng biến động theo.
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty (NPS).
Q trình sản xuất kinh doanh thực hiện đƣợc cần phải có nguồn lực các yếu tố đầu vào. Một trong những yếu tố không thể thiếu đƣợc đó là nguồn nhân lực (lao động sống ). Do nguồn nhân lực có hạn, nên việc sử dụng đúng đắn và hợp lý lao động là một nguyên tắc trong sản xuất kinh doanh để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Nguồn nhân lực trong cơng ty có ảnh hƣởng đến q trình hoạt động sản xuất của cơng ty đƣợc thể hiện ở các khía cạnh sau:
2.2.1. Cơ cấu lao động theo chức danh/ tính chất cơng việc
Năm 2012, cơng ty NPS có tổng số lao động là 823 ngƣời, đa số là nguồn lao động đƣợc chuyển sang từ nhà máy Nhiệt Điện Phả Lại khi mới thành lập công ty, là những ngƣời có thâm niên trong nghề và làm việc trực tiếp là chính (chiếm trên 80%). Trong các năm 2012, 2013 và 2014 lực lƣợng lao động biến động không nhiều, đa số là lực lƣợng lao động đến độ tuổi về hƣu theo qui đinh và một số lao động thuyên chuyển công tác sang đơn vị khác. Để ổn định nguồn nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh tại các phân xƣởng trong công ty, hàng năm công ty cũng đã tuyển thêm nhân sự, theo hình thƣc thiếu đến đâu thì tuyển bù vào đến đó. Cụ thể, trong các năm 2012 đến 2014 công ty đã tuyển dụng thên nhân sự để bù vào lƣợng lao động nghỉ hƣu và xin thôi việc, nhƣng mức độ tuyển dụng khơng nhiều mà lại có xu thế giảm, là vì trong bối cảnh hiện tại nền kinh tế trong nƣớc và trong khu vực chƣa thực sự bình phục sau một thời gian dài bị khủng hoảng, do đó cơng ty khơng tìm kiếm thêm đƣợc thị trƣờng mới để mở rộng sản xuất kinh doanh; nhằm tiết kiểm chi phí quản lý, cơng ty tập trung vào củng cố và đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang làm việc tại công ty. Cụ thể tổng số lao động và phân loại lao động theo chức danh của công ty giai đoạn 2012 – 2014 đƣợc thể hiện trong bảng 2.2.
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo chức danh
Chức danh 2012 2013 2014
Lao động quản lý Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
Tổng
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Qua bảng số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động trực tiếp trong công ty luôn chiếm trên 80% trong tổng số lao động của công ty, cao hơn nhiều so với lao động quản lý và lao động gián tiếp. Đây là cơ cấu lao động rất hợp lý, bởi trong một đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh thì lao động trực tiếp phải lớn hơn lao động gián tiếp. Chỉ khi cơng ty có hợp đồng lớn, hoặc cơng việc phát sinh công ty mới thuê thêm lao động bên ngoài.
2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Ngành nghề kinh doanh của cơng ty là cơng nghiệp nặng, môi trƣờng độc hại, hàng ngày phải tiếp xúc sửa chữa các máy móc thiết bị ồn ào, nguy hiểm, nên lực lƣợng lao động trong công ty nam giới chiếm tỷ lệ rất cao. Cụ thể, nguồn nhân lực theo giới tính trong cơng ty đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Chức danh
1. Lao động Nam 2. Lao động Nữ
Tổng
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Qua bảng trên cho ta thấy, lực lƣợng lao động trong công ty chủ yếu là nam giới nhiều hơn nữ giới qua cả 3 năm (năm 2012, 2013 và 2014 tỷ lệ nam/nữ tƣơng ứng là 78,39%/21,61%; 79,44%/20,56% và 79,90%/20,10%). Nguyên nhân, là do
công ty chuyên kinh doanh cung cấp các dịch vụ sửa chữa, bảo dƣỡng và lắp đặt các thiết bị máy móc trong các Nhà máy sản xuất điện, nên lực lƣợng lao động nam chiếm tỷ trọng cao. Lao động nữ chiếm tỷ trọng ít, chủ yếu là bộ phận văn phịng, kế tốn, thủ kho ở các tổ đội và vệ sinh công nghiệp…
2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Lực lƣợng lao động trẻ trong mỗi doanh nghiệp rất tốt, vì lực lƣợng lao động này có sức khỏe và rất năng động. Nhƣng một doanh nghiệp có lực lao động vừa trẻ lại vừa có kinh nghiệm thì lại rất quan trọng. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty đƣợc thể hiện trong bảng sau.
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chức danh
1 – Độ tuổi 18 - 30 tuổi 2 – Độ tuổi 31 - 45 3 – Độ tuổi 46 - 55 tuổi 4 – Độ tuổi trên 56 tuổi
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Qua bảng trên ta thấy cơ cấu lao động tại công ty tƣơng đối đồng đều, tuy
nhiên độ tuổi lao động ở độ tuổi từ 31 – 45 tuổi chiếm tỷ lệ trội hơn, đây là lực lƣợng lao động làm việc rất năng suất và cơ cấu lao động ở độ tuổi nay có xu hƣớng tăng dần qua các năm, nhƣ năm 2014 tỷ trọng chiếm 51,88%. Độ tuổi lao động 46-55 tuổi chiếm tỷ trọng khoảng trên 30%, đây là lực lƣợng lao động có nhiều kinh nghiệm rất tốt khi xử lý các cơng việc phức tạp. Cịn số lao động trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ dƣới 1,0%. Nguyên nhân, đây là nguồn lao động từ nhà máy Nhiệt Điện Phả Lại sang, là những ngƣời lao động đã làm việc lâu năm và chuẩn bị nghỉ hƣu.
2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức rất quan trọng. Tùy thuộc vào mơ hình và hình thức kinh doanh của từng doanh nghiệp mà các nhà quản trị cân đối, lựa chọn nguồn lao động cho phù hợp, để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và năng suất cao nhất. Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty qua một số năm đƣợc thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ
1- Đại học và trên đại học 2- Cao đẳng và trung cấp 2/7÷bậc 6/7
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Qua bảng dữ liệu ta thấy nguồn lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ công nhân kỹ thuật, chiếm 81,91% (năm 2014), đây là lực lƣợng lao động trực tiếp tham gia sản xuất. Với mơ hình sản xuất kinh doanh nhƣ hiện tại của cơng ty, thì nhóm lao động này rất quan trọng, vì họ là những ngƣời trực tiếp tạo ra các sản phẩm, nếu trình độ tay nghề ngƣời thợ cao thì đi kèm là chất lƣợng các sản phẩm tạo ra sẽ tốt, cơng ty ngày một tạo đƣợc vị trí trên thi trƣờng. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng tƣơng đối cao (chiếm 14,95% - năm 2014), bởi với một cơng ty có ngành nghề kinh doanh chủ yếu cung cấp các dịch vụ sửa chữa, bảo dƣỡng các thiết bị máy móc, nhân lực phải làm trực tiếp mới tạo ra các sản phẩm. Cơng ty nên có kế hoạch cơ cấu, bố trí lại các vị trí nguồn lao động đại học và sau đại học để sao cho sản xuất có hiệu quả nhất.
2.3. Thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty (NPS)
2.3.1. Thực trạng về tuyển dụng tại cơng ty (NPS)
2.3.1.1. Tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn 2012 – 2014
Bảng 2.6. Tình hình nhân lực trong giai đoạn 2012 – 2014
42 Chỉ tiêu năm 2012 2013 2014
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Trong đó: Số lao động cuối kỳ = Số lao động đầu kỳ + Số lao động tăng trong kỳ - Số lao động giảm trong kỳ.
Qua bảng số liệu trên đây cho ta thấy tình hình lao động của cơng ty có sự biến động khơng nhiều. Số lao động đƣợc tuyển mới vào trong các năm 2012, 2013 và 2014, chủ yếu nhằm bổ sung cho nguồn lao động trong công ty khi về hƣu hoặc chuyển công tác sang công ty khác. Nguồn lao động trong công ty từ năm 2012 đến 2014 có xu hƣớng giảm dần, lƣợng tuyển dụng mới ít hơn lƣợng về hƣu hoặc chuyển công tác. Điều này cho thấy công ty phần nào vẫn chịu sự ảnh hƣởng của sự khủng hoảng kinh tế tồn cầu nên cơng ty khơng phát triển mở rộng thêm thị trƣờng, nên khơng có sự biến động lớn về nguồn nhân lực và giai đoạn nay công ty cũng đang từng bƣớc củng cố lại nguồn nhân lực để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
2.3.1.2. Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty NPS
Cũng giống nhƣ các công ty khác, công ty cổ dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trong của công ty nhƣ:
- Nguồn tuyển mộ từ bên trong công ty: Nguồn này bao gồm những ngƣời hiện tại đang làm việc tại cơng ty. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Cơng ty chỉ áp dụng hình thức này chủ yếu với cơng việc tại văn phịng và các vị trí quản lý quan trọng tại các phân xƣởng, chi nhánh và khi nhu cầu cần tuyển với số lƣợng ít (từ 1 đến 2 ngƣời). Khi cơng ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc thiếu ngƣời thì cơng ty sẽ sử dụng nguồn này.
thấp, không tốn nhiều thời gian để hƣớng dẫn ngƣời lao động làm quen với công việc. Đồng thời tạo đƣợc niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong cơng ty vì họ hy vọng sẽ đƣợc thăng tiến lên vị trí cơng việc cao hơn.
- Nguồn cung cấp từ bên ngồi cơng ty: Nguồn này bao gồm những ngƣời đến xin việc từ bên ngoài cơng ty. Khi cơng ty có nhu cầu tuyển ngƣời với số lƣợng lớn thì lúc đó nguồn tuyển mộ bên ngồi là nguồn quan trọng và đƣợc công ty chú ý tới nhiều nhất. Ƣu điểm của nguồn này là số lƣợng và chất lƣợng lao động rất phong phú, đa dạng. Tuy nhiên, kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngồi hơi lớn và mất nhiều thời gian hƣớng dẫn ngƣời lao động mới làm quen với công việc.
2.3.1.3. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Do đặc thù công việc của công ty là chuyên về mặt kỹ thuật với công việc sửa chữa, bảo dƣỡng các nhà máy nhiệt điện nên cơng ty chủ yếu có nhu cầu tuyển dụng ngƣời lao động nam, đặc biệt là ngƣời lao động có trình độ chun mơn cao.
Cơng ty có nhu cầu tuyển lao động vào làm việc khơng xác định thời hạn đối với các công việc thƣờng xun địi hỏi phải có chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ đƣợc đào tạo theo nhu cầu sản xuất – kinh doanh. Và với vị trí cơng việc này, cơng ty khơng đề ra yêu cầu về tuổi tác của ngƣời lao động.
Đối với các cơng việc do tính chất khơng cần phải bố trí lao động hợp đồng dài hạn, khi có nhu cầu cơng ty chỉ tuyển vào làm hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Và với những vị trí này, cơng ty có quy định độ tuổi cụ thể cho các hợp đồng có thời hạn.
1.3.1.4. Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm: Hàng năm, các đơn vị lập yêu cầu bổ sung nhân lực và gửi về bộ phận quản lý nhân sự phòng tổng hợp trƣớc ngày 30-7, theo biểu mẫu QT-01-04/BM-01 của quy trình quản lý nhân sự.
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, trên cơ sở lao động hiện có và dự báo biến động về lao động cũng nhƣ yêu cầu lao động của các đơn vị trong cơng ty, Phịng tổng hợp lập kế hoạch tuyển dụng lao động trình Tổng giám đốc cơng ty phê duyệt và thông qua Hội Đồng Quản Trị trong kế hoạch sản xuất – kinh doanh hàng năm.
Đề nghị tuyển dụng đột xuất: Các đơn vị trong công ty căn cứ vào những tiêu chí sau để tiến hành đề xuất tuyển dụng bổ sung nhân sự: Nhân sự hiện tại không đủ để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh; Do biến động nhân sự nằm ngồi dự báo (do xin thơi việc, thuyên chuyển…). Sau khi xác định đƣợc nhu cầu nhân sự, phụ trách đơn vị làm phiếu đề nghị nhân sự bổ sung theo mẫu QT-01-04/BM-01 và gửi về phòng Tổng hợp trƣớc thời điểm cần bổ sung nhân sự ít nhất 05 ngày làm việc
nếu là lao động mùa vụ, 10 ngày làm việc nếu là lao động có thời hạn từ 1-2 năm, 01 tháng làm việc nếu là lao động không xác định thời hạn.
Bảng 2.7: Nhu cầu bổ sung lao động của phân xƣởng năm 2014
(Đơn vị tính: Người) Thời gian Từ (tháng) 1 1 6 6 6
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty)
Phịng Tổng hợp kiểm tra nhu cầu lao động thực tế, cân đối cơng việc, làm tờ trình đề nghị Tổng giám đốc phê duyệt cho tuyển dụng lao động bổ sung (mẫu QT-
01-04/BM-02).
Bảng 2.8: Nhu cầu bổ sung lao động năm 2014
(Đơn vị tính: Người) Thời gian Từ (thán g) 1 1 6 6
6
(Nguồn số liệu: Phịng Tổng hợp cơng ty) 2.3.1.5.Quy trình tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng:
Thơng báo nội bộ: Để tạo điều kiện cho thân nhân của CBCNV và lao động tại địa phƣơng tham gia tuyển dụng, khi nhu cầu tuyển dụng lao động với số lƣợng