2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lạo động
2.2.2. Thực trạng các biện pháp tạo động lực cho công chức tại sở
2.2.2.1. Tạo động lực thơng qua cơng cụ tài chính.
a. Tiền lương
Bảng 2. 4 Trích bảng lƣơng cơng chức theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ. Chức danh Chun viên chính, kiểm sốt viên chính Chun viên, kiểm sốt viên
Tiền lƣơng là khoản tiền mà Sở trả cho công chức với số tiền theo quy định của nhà nƣớc.
Trên cơ sở hệ số lƣơng đƣợc xếp theo Nghị định của Chính phủ (Bảng lƣơng chun mơn nghiệp vụ, phục vụ đối với CBCC trong cơ quan nhà nƣớc ban hành theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ). Nghị định này cũng là căn cứ để tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động.
Tiền lương = (Hệ số lương cơ bản + Hệ số phụ cấp (nếu có) + thâm niên vượt khung nếu có) * múc lương tối thiểu của nhà nước quy định.
(Hệ số phụ cấp là: phụ cấp chức vụ lãnh đạo ví dụ: Giám đốc Sở có hệ số phụ cấp 0,9; Phó giám đốc Sở 0,7; trƣởng phịng 0,5; phó phịng 0,3)
Bảng 2. 5 Trích bảng Hệ số phụ cấp của các chức lãnh đạo
Tên chức danh lãnh đạo Hệ số phụ cấp chức vụ
Giám đốc 0,9
Phó giám đốc 0,7
Trƣởng phịng 0,5
Phó phịng 0,3
(Nguồn: Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ)
Tăng lƣơng hàng năm: Hàng năm cán bộ công chức đƣợc tăng lƣơng theo quy định khi đã đủ năm tăng lƣơng và phải hồn thành nhiệm vụ: Ví dụ: Chun viên từ bậc 1 sang bậc 2 là 3 năm làm việc và hoàn thành nhiệm vụ theo phiếu
- Kết quả điều tra về tiền lƣơng:
Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lƣơng của Sở
Stt Nội dung trả lời
1.1 Mục đích đi
1 làm là để kiếm
tiền
9.4 Khơng hài
2 lịng với mức
lƣơng hiện tại 10.4 Mức lƣơng
3 thấp hơn khối
lƣợng công việc
Với thơng tin trên có thể đƣa ra nhận xét sau:
- Với 62% ngƣời đƣợc tham khảo ý kiến khảo sát mục đích đi làm là để kiếm tiền, trong đó các nhân viên nêu mục đích này cao hơn và chiếm 70%.
- Với 62% ngƣời đƣợc tham khảo ý kiến khảo sát Khơng hài lịng với mức lƣơng hiện tại.
- Và 62% công chức đƣợc điều tra cho rằng Mức lƣơng thấp hơn khối lƣợng cơng việc.
Lãnh đạo phịng, lãnh đạo các đơn vị chiếm tỷ lệ lớn là 67%. Tình trạng trên cũng đúng hoàn toàn với nhận định về “Mức lƣơng thấp hơn khối lƣợng cơng việc.
Qua đó cho thấy đời sống cơng chức cịn nhiều khó khăn, phần lớn đi làm với mục đích để kiếm tiền lƣơng, nhƣng có tới trên 60% cơng chức khơng hài lịng với cơng việc mình làm và có mức lƣơng thấp so với thời gian và sức lực mình đã bỏ ra.
* Đánh giá Cơng chức trong việc trả lƣơng, tăng lƣơng:
Bảng đánh giá Công chức hàng năm đang thực hiện tại Sở mẫu tại Phụ lục 3 Phiếu đánh giá công chức hàng năm.
Các chỉ tiêu đánh giá công chức hàng năm trong việc trả lƣơng, tăng lƣơng
- Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; Kết quả công tác ; Tinh thần kỷ luật ; Tinh thần phối hợp cơng tác ; Tính trung thực trong cơng tác ; Lối sống đạo đức ; Tinh thần học tập nâng cao trình độ ; Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
- Qua việc thực hiện đánh giá công chức hàng năm thực tế cho thấy một năm đánh giá công chức một lần vào cuối năm kết quả đánh giá chỉ để xét tăng lƣơng theo định kỳ, kết quả đánh giá không gắn đến việc trả lƣơng tháng của ngƣời lao động.
Bảng 2.7 - Bảng thống kê kết quả điều tra đánh giá Công chức hàng năm trong việc trả lƣơng
Stt 1 11.2 nhận đƣợc khơng gắn đánh giá. 2 13.3 lịng đánh giá
- Với 82 % ngƣời đƣợc tham khảo ý kiến khảo sát tiền lƣơng nhận đƣợc không gắn liền kết quả đánh giá. Lãnh đạo, phòng, lãnh đạo các đơn vị là 87%, Các nhân viên là 80%.
- Với 46 % ngƣời đƣợc tham khảo ý kiến khảo sát khơng hài lịng kết quả đánh giá. Lãnh đạo, phòng, lãnh đạo các đơn vị là 53%, Các nhân viên là 44%.
Với kết quả trên khảng định lại rằng việc đánh giá công chức hàng năm chƣa gắn liền với kết quả mà họ đạt đƣợc trên cái mà họ bỏ ra đặc biệt là chƣa thích đáng với các cấp lãnh đạo phịng, đơn vị.
b. Thưởng:
* Các hình thức thi đua: Thi đua thƣờng xuyên đƣợc tổ chức thực hiện hàng tháng, hàng quý, hàng năm nhằm thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu và chƣơng trình cơng tác đề ra của Sở.
- Thi đua theo đợt (hoặc thi đua theo chuyên đề) đƣợc tổ chức để thực hiện những nhiệm vụ công tác trọng tâm, đột xuất theo từng giai đoạn và thời gian đƣợc xác định.
* Các nội dung tổ tổ chức phong trào thi đua đã thực hiện gồm:
- Xác định mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng và nội dung thi đua;
- Xác định chỉ tiêu, khẩu hiệu và thời hạn thi đua;
- Xác định biện pháp tổ chức phong trào thi đua;
- Phát động, chỉ đạo thực hiện phong trào thi đua;
- Có sơ kết, tổng kết và khen thƣởng thi đua.
* Ban thi đua khen thƣởng đã triển khai:
- Tổ chức phong trào thi đua gắn với nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
- Tổ chức các hoạt động thiết thực nhằm động viên, khích lệ mọi ngƣời tự giác, hăng hái thi đua trong cơng việc, tích cực học tập, cơng tác.
- Đã đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện, sơ kết, tổng kết công tác thi đua;
- Có tuyên truyền, phổ biến để học tập và nhân rộng các gƣơng điển hình tiên tiến;
- Đã thực chính sách khen thƣởng động viên cơng chức trong nhiệm vụ giao. * Có tiêu chuẩn khen thƣởng rõ ràng nhƣ:
Giấy khen của Giám đốc Sở đƣợc tặng cho cá nhân đạt các tiêu chuẩn sau:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ giao.
- Có phẩm chất đạo đức tốt; đồn kết, gƣơng mẫu chấp hành chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc;
- Thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Giấy khen để tặng cho tập thể đạt các tiêu chuẩn sau:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Nội bộ đoàn kết; thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, tổ chức tốt các phong trào thi đua;
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần trong tập thể; thực hành tiết kiệm;
- Thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với mọi thành viên trong tập thể.
* Sở đã thực hiện chính sách thƣởng:
- Giấy khen với tập thể lao động tiên tiến: thƣởng 0,8 lần mức lƣơng tối thiểu chung;
- Giấy khen cho cá nhận đƣợc thƣởng 0,3 lần mức lƣơng tối thiểu chung.
- Chiến sĩ thi đua cơ sở đƣợc thƣởng 1,0 lần mức lƣơng tối thiểu chung. Ngoài ra Sở đã thực hiện khen thƣởng đột xuất, khen thƣởng theo quý, 6 tháng đầu năm đối với các cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên vẫn cịn có sự so sánh rằng phần thƣởng đó so với các đơn vị khác chƣa tƣơng xứng giá trị phần thƣởng cịn thấp, cơng tác đánh giá kết quả khen thƣởng cuối năm cịn có điểm yếu, thiếu yếu tố khách quan dẫn đến kết quả cơng chức chƣa hài lịng với kết quả đánh giá.
Bảng 2.8 - Bảng thống kê kết quả điều tra về tình hình khen thƣởng
Stt Nội dung trả lời
14.2 1 có giá trị về thần 15.2 Đánh 2 phần thƣởng tƣơng xứng 15.3 Đánh 3 phần thƣởng thất vọng
- Đánh giá từ bảng hỏi điều tra có 62% cơng chức cho rằng Phần thƣởng có giá trị về tinh thần.
- Có 23% cơng chức cho rằng đánh giá phần thƣởng là tƣơng xứng
- Có 12% cơng chức đƣợc điều tra cho rằng đánh giá phần thƣởng là thất vọng.
- Nhƣ vậy xem xét tình hình của Sở. Sở cũng đã có khuyến khích cho cơng chức nhƣng chƣa tác dụng thúc đẩy phần lớn nhân viên trong Sở. Có tới 62% nhận thức rằng phần thƣởng có giá trị về tinh thần. Nhƣng chỉ có 23% cho rằng phần thƣởng là tƣơng xứng và có tới 12% cơng chức cho rằng phần thƣởng là
thất vọng. Điều nay cho thấy công tác khen thƣởng tại đơn vị cần xem xét lại để việc khen thƣởng đúng đối tƣợng để góp phần tạo động lực có hiệu quả cao hơn. 2.2.2.2. Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính
a.Thăng tiến
Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là lên một vị trí cao hơn hoặc uỷ quyền thêm một nhiệm vụ. Thực tế cho thấy việc này lãnh đạo ở các phòng, các đơn vị trao quyền ít hơn, nhiều khi ôm đồm nhiều việc dẫn đến cơng việc nhiều về mình đồng thời khơng tạo đƣợc điều kiện cho nhân viên có điều kiện thăng tiến.
Theo điều tra bảng hỏi có 54% ngƣời đƣợc khảo sát, đƣợc trao quyền khi thực hiện cơng việc, lãnh đạo phịng, lãnh đạo các đơn vị đƣợc trao quyền cao hơn ( 67%), nhân viên đƣợc trao quyền thấp hơn ( 50%); Có 15% khơng đƣợc trao quyền khi thực hiện công việc.
b. Phúc lợi
- Phúc lợi của Sở là những khoản tiền ngồi lƣơng mà cán bộ, cơng chức đƣợc hƣởng từ Sở:
- Hệ thống phúc lợi của Sở thực hiện gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất và chế độ nghỉ lễ tết cho ngƣời lao động hệ thống phúc lợi này đƣợc thể hiện bằng văn bản và đƣợc văn phòng Sở thực hiện đúng quy định.
Bảng 2.9: Bảng thống kê kết quả điều tra về phúc lợi của Sở:
Stt Nội dung trả lời
16.2 Chế 1 phúc lợi của Sở là tốt 16.3 Chế 2 phúc lợi của Sở là bình thƣờng 16.4 Chế 3 phúc lợi của Sở là chƣa tốt.
- Có 8% cơng chức cho rằng chế độ phúc lợi của Sở là tốt.
- Có 55% cơng chức cho rằng chế độ phúc lợi của Sở là bình thƣờng.
- Có 25% cơng chức cho rằng chế độ phúc lợi của Sở là chƣa tốt.
Với việc thực hiện phúc lợi của Sở có những kích thích cực tới hoạt động tạo động lực của ngƣời lao động thông qua sử dụng cơng cụ tài chính. Theo học thuyết của Masow. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện đã có những cản trở và khiến ngƣời lao động khơng cịn cảm thấy đƣợc động viên. Qua kết quả điều tra cho thấy chế độ phúc lợi cho cơng chức hiện nay là rất bình thƣờng và có tới 25% công chức cho rằng chế độ phúc lợi của Sở là chƣa tốt. Điều này cho thấy
do điều kiện kinh tế có nhiều khó khăn do đó chế độ phúc lợi của cơng chức nói chung và chế độ của cơng chức của Sở nói riêng cịn nhiều hạn chế.
c. Sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo
Đó chính là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo trực tiếp với nhân viên khi thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ.
Bảng 2.10 - Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm kèm cặp của lãnh đạo. Stt 1 2 3 4 5
- Có 18% ngƣời tham gia khảo sát cho rằng hiếm khi hài lịng về các cƣ xử của sếp.
- Có 31 % đƣợc tự chủ khi làm việc.
- Có 54% có đƣợc trao quyền khi thực hiện công việc, lãnh đạo các phòng, lãnh đạo các đơn vị đƣợc trao quyền cao hơn ( 67%).
- Có 15% cơng chức khơng đƣợc trao quyền khi thực hiện cơng việc.
- Có 46% cơng chức cho rằng xác định mục tiêu là tự bản thân nghĩ ra.
- Qua kết quả cho thấy việc khơng hài lịng với cƣ xử của sếp vẫn cịn có tại đơn vị, có thể nhìn nhận một cách thẳng thắn rằng phần lớn các lãnh đạo trực tiếp ở các phòng, các đơn vị chƣa thực sự quan tâm với cƣ xử thân thiện đối với nhân viên mình đồng thời việc xác định mục tiêu hầu nhƣ tự cấp dƣới nghĩ ra.
d. Bố trí cơng việc:
Qua việc bố trí cơng việc (theo kết quả tại Bảng 2.3 - Bảng thống kê kết quả điều tra về nhu cầu công việc cán bộ, công chức)
- Có 27% Lãnh đạo phịng, lãnh đạo các đơn vị cho rằng khơng bằng lịng với cơng việc của mình; 20% Các cơng chức cũng đồng tình nhƣ vậy.
- Có 27% Lãnh đạo phịng, lãnh đạo các đơn vị cho rằng Đánh giá khối lƣợng công rất việc nhiều; 18% Các nhân viên cũng đồng tình nhƣ vậy.
- Có 33% lãnh đạo phịng, lãnh đạo các đơn vị cho rằng ln ln có áp lực với khối lƣợng cơng việc; 20% các nhân viên cũng đồng tình nhƣ vậy. Từ đó cho ta nhận xét rằng việc bố trí cơng việc tại Sở vẫn chƣa hợp lý nhu cầu công việc của cán bộ, công chức. Đây cũng là điều làm giảm động lực làm việc của cán bộ, công chức.
e. Điều kiện làm việc
Sở đã có cố gắng trong việc cải thiện điều kiện làm việc nhƣng do kinh phí có hạn nên thực tế cơng tác này có hạn chế.
Bảng 2.11- Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc.
Stt Nội dung trả lời
1 5.2 đầy đủ công làm việc 2 5.3 Thiếu công không cần thiết 3 6.1 thoải mái 4 6.3 thoải mái thƣờng
( Nguồn: số liệu điều tra)
Theo kết quả điều tra số ngƣời đƣợc hỏi trả lời đƣợc trang bị đủ công cụ làm việc 77% và 9% cho rằng thiếu một ít cơng cụ; Cũng theo kết quả điều tra bảng hỏi 26% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời cho rằng vị trí ngồi rất thoải mái, 46% cho rằng chỗ ngội thoải mái bình thƣờng. Nhƣ vậy điều kiện lao động của Sở là bình thƣờng.
2.2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực ở sở.
+ Nhân tố thuộc về đơn vị
* Quan điểm, phong cách lãnh đạo và những quy định chung của Sở
- Quan điểm của lãnh đạo Sở: “ Định hướng đầu tư phát triển nguồn
nhân lực, coi nguồn nhân lực là tài sản của Sở”
- Phong cách lãnh đạo: Sở Công thƣơng là cơ quan quản lý nhà nƣớc thực hiện công việc trên cơ sở các văn bản luật và chi phối bởi cơ quan quản lý cấp trên do đó một số quyết định đơi khi mang tính cƣỡng chế, dẫn đến tình trạng nhân viên bên dƣới cảm thấy bị cƣỡng ép.
- Những quy định chung đối với tạo động lực lao động của Sở đó là: thƣởng kịp thời cho những đóng góp của nhân viên, đảm bảo ngun tắc dân chủ, cơng bằng; Hệ thống chính sách quy định về tạo động lực của Sở luôn đƣợc quan niệm rằng hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow và ý thức về sự công bằng của Stacy Adams là cơ sở để thực hiện.
* Mục tiêu chiến lƣợc của Sở: Quản lý nhà nƣớc về công nghiệp và thƣơng mại bên cạnh đó tham mƣu xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đề án trong lĩnh vực cơng thƣơng để phù hợp tình hình phát triển. Song hành với mục tiêu, để hồn thành đƣợc nó thì phải xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cho Sở, việc quy trì chính sách và hoạt động tạo động lực cần thiết cho ngƣời lao động.
+ Nhân tố thuộc về công việc
Đặc thù công việc quản lý nhà nƣớc dó đó cơng chức phải ln ln học tập nâng cao trình độ, tự nghiên cứu các văn bản thì mới hồn thành đƣợc nhiệm vụ giao, vì vậy cơng chức không muốn nghiên cứu, không học tập, dẫn đến không hiểu công việc rễ dẫn đến làm sai quy định , từ đó khơng đƣợc giao việc dẫn đến chán chƣờng, trong cơng việc.
+ Nhân tố về cá nhân
Tuổi đời trung bình từ 30 - 45 về đặc điểm độ tuổi trung bình này Sở vừa