1.4.1.Bản chất của “Quản lý sự thay đổi”
Cuối thập kỷ 90 của thế kỷ XX, khi tìm hiểu những khó khăn trong lãnh đạo, quản lý sự thay đổi, các nhà nghiên cứu Meyer và Allen [38] đã nhận thấy sự cam kết chính là nguồn gốc cơ bản để hạn chế tâm lý ngại thay đổi và đã chỉ ra ba hình thái cơ bản của sự cam kết: Cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên quy phạm và cam kết dựa trên tính tốn. Trên cơ sở đó các tác giả trên cho rằng: lãnh đạo, quản lý sự thay đổi chính là q trình chuyển các thành viên từ trạng thái cam kết với mơ hình hoạt động cũ sang cam kết với mơ hình hoạt động mới.
Theo quan niệm của Brent Davies, Linda Ellion: Lý thuyết thay đổi là cái phần khơng nhìn thấy của những hành động của chúng ta - phần nhìn thấy được. Chúng ta hay hướng tâm trí vào những việc làm hàng ngày - phần nhìn thấy. Tuy nhiên mỗi việc làm ấy đều không phải là vô cớ, mà là để dẫn đến một kết quả mong đợi – một sự thay đổi mong đợi trong tương lai. Cái phần mà chúng ta chưa khám phá – đó chính là lý thuyết thay đổi - phần ít được nhìn thấy vì nó ẩn dưới những việc chúng ta làm. Chúng ta trở thành theo khi biến cái khơng nhìn thấy thành nhìn thấy được. [8]
Để hiểu và ứng dụng được lý thuyết thay đổi, mỗi người cần:
(1) Biết tò mò, khám phá, dám đặt câu hỏi, dám phản biện, khơng phải chỉ tin một cách tiên nghiệm, rằng có một cái gì đó bất biến.
(2) Đặt câu hỏi: thay đổi nào sẽ xảy ra, và thay đổi đó chỉ là tức thời, hay lâu dài và bền vững. Lý thuyết thay đổi cần được độc lập với quan điểm chính trị, được xuất phát từ con người, hướng tới con người, và được diễn ra một cách minh bạch.
Các lý thuyết về quá trình thay đổi miêu tả một mơ hình điển hình về các sự kiện có thể xảy ra từ khi q trình thay đổi bắt đầu cho đến khi kết thúc. Một trong những lý thuyết về quá trình thay đổi đầu tiên là lý thuyết Áp Lực Thay Đổi (force- field) của Lewin [37]. Theo ơng, q trình thay đổi được chia làm ba giai đoạn, đó là: giai đoạn tan băng, thay đổi, đóng băng trở lại.
Trong giai đoạn tan băng mọi người nhận ra rằng cách thức làm việc cũ khơng cịn phù hợp nữa. Sự nhận thức này có thể là kết quả của một sự khủng hoảng hoặc có thể là kết quả của một nỗ lực giải thích những rủi ro hoặc cơ hội mà hầu hết những người trong tổ chức chưa biết.
Trong quá trình thay đổi, mọi người tìm kiếm các cách làm việc mới và lựa chọn ra một phương pháp mang tính khả thi.
Trong giai đoạn “đóng băng trở lại”--là giai đoạn các phương pháp mới được thực hiện và tổ chức dần ổn định. Toàn bộ ba giai đoạn đều quan trọng cho sự thành công của nỗ lực thay đổi. Nếu chúng ta muốn trực tiếp chuyển sang giai đoạn thay đổi mà khơng qua bước làm tan băng thì rất có thể sẽ gặp phải sự phản đối mạnh mẽ. Thiếu sự suy đốn có hệ thống và cách giải quyết vấn đề trong giai đoạn thay đổi sẽ khiến kế hoạch thay đổi trở nên kém hiệu quả. Nếu không quan tâm đúng mức đến việc xây dựng sự nhất trí cao và khơng duy trì lịng nhiệt huyết ở giai đoạn thứ 3 thì rất có thể sự thay đổi sẽ có tác dụng ngược lại.
Theo Lewin [37]: ta có thể thực hiện việc thay đổi bằng hai biện pháp. Biện pháp thứ nhất là tăng cường động cơ thay đổi (ví dụ: tăng các ưu đãi, sử dụng quyền lực để ép buộc thay đổi). Phương pháp thứ hai là giảm các cản trở gây ra sự phản đối thay đổi (ví dụ: giảm sự lo sợ thất bại hoặc thiệt hại về mặt kinh tế, hợp tác hoặc loại bỏ đối thủ cạnh tranh). Nếu các trở lực yếu có thể chỉ cần tăng các nguồn động lực là đủ. Tuy nhiên, khi trở lực mạnh thì phải áp dụng cả hai phương pháp. Nếu khơng giảm được trở lực thì việc tăng động lực sẽ tạo ra xung đột căng thẳng về chủ trương thay đổi và sự phản đối liên tục sẽ làm cho giai đoạn đóng băng trở lại khó mà hồn thành.
Một lý thuyết nữa của Jick [39] và Woodward & Bucholz [36] về quá trình thay đổi miêu tả sự phản ứng của các thành viên trong tổ chức trước sự thay đổi. Lý thuyết này được xây dựng trên những quan sát về phản ứng của mọi người trước những biến cố bất ngờ, ví dụ như cái chết của một cá nhân được mọi người yêu quý,
sự tan vỡ hôn nhân, thiên tai phá hủy nhà cửa của họ. Những phản ứng tương tự cũng có thể xảy ra khi tiến hành thay đổi tổ chức.
Mơ hình phản ứng được chia làm bốn giai đoạn đó là: phủ nhận, phẫn nộ, buồn rầu và thích nghi. Phản ứng ban đầu là phủ nhận sự cần thiết phải thay đổi ("điều này không thể xảy ra" hoặc "đó chỉ là một sự lùi bước tạm thời"). Giai đoạn tiếp theo là sự phẫn nộ và tìm một ai đó để đổ lỗi. Trong giai đoạn này, mọi người cương quyết không từ bỏ cách thức làm việc cũ. Trong giai đoạn thứ 3, mọi người không phủ nhận sự cần thiết phải thay đổi, họ chấp nhận những gì đã mất và buồn rầu vì điều đó. Giai đoạn cuối cùng là chấp nhận yêu cầu thay đổi. Thời gian và mức độ nghiêm trọng của từng loại phản ứng rất khác biệt, và một số người bị mắc kẹt ở giai đoạn trung gian. Những người lãnh đạo thay đổi cần phải hiểu rõ các giai đoạn này. Họ phải học cách kiên nhẫn và tận tụy giúp đỡ. Rất nhiều người cần có sự giúp đỡ để vượt qua được sự phủ nhận, kiểm sốt sự phẫn nộ của họ một cách tích cực, buồn rầu nhưng khơng bị suy sụp và có được sự lạc quan tin tưởng thành công vào sự thay đổi.
Trên cơ sở kế thừa những quan điểm của các tác giả đi trước, theo chúng tôi quan điểm: “Quản lý sự thay đổi thực chất là kế hoạch hóa, chỉ đạo triển khai sự thay đổi để đạt được mục tiêu đề ra cho sự thay đổi đó” là cách hiểu gọn và rõ nhất.
1.4.2. Các giai đoạn quản lý sự thay đổi
a. Giai đoạn 1. Nhận diện trạng thái hiện hành của nhà trường bao gồm: - Nhận diện vấn đề mà nhà trường đang phải đối mặt và yêu cầu của sự thay đổi.
- Xác định điểm “tối” hay cụ thể hơn là “những cái phải thay đổi”. Chỉ cho được đặc điểm hạn chế của vấn đề phải thay đổi.
- Phân tích trạng thái của nhà trường khi đón nhận sự thay đổi: sự sẵn sàng, sự phản ứng. Chọn vấn đề tác động lớn nhất và các cơ hội thật sự đang có.
b. Giai đoạn 2: Mơ tả trạng thái mong đợi của nhà trường, bao gồm:
- Chỉ rõ những mong đợi, những “nội dung của trạng thái tương lai” khi đã thực hiện được sự thay đổi: liệt kê các kết quả mong đợi (liên quan trực tiếp đến nội dung vấn đề định thay đổi), thống nhất những kết quả có khả năng đạt được.
- Mô tả đặc điểm của trạng thái “quá độ” hay kết quả của một số giai đoạn chính nếu trong lộ trình tối ưu đi tới đích phải trải qua thời kì q độ.
- Đạt được sự cam kết từ những người liên quan sẽ phát huy tác dụng tích cực của “cái mới” đã đạt được để duy trì sự bền vững của các kết quả do thay đổi mang lại.
c. Giai đoạn З: Xây dựng kế hoạch hành động tiến tới trạng thái mong đợi, bao gồm:
- Phân tích bối cảnh, nguồn lực, lựa chọn lộ trình tối ưu đi đến đích với các điều kiện, nguồn lực cụ thể.
- Thống nhất lộ trình thay đổi và đề nghị cam kết từ những người liên quan đến nội dung thực hiện lộ trình đã thống nhất.
- Chọn bước đi cụ thể, thích hợp để đạt được kết quả đó phù hợp với các giai đoạn của sự thay đổi với các lưu ý và rào cản hiện hữu (giai đoạn chuẩn bị - giai đoạn thực hiện - giai đoạn đánh giá, điều chỉnh và phát huy tác dụng của cái mới đã đạt được).
Theo tác giả Đặng xuân Hải [14]. Các giai đoạn trên có thể được mơ tả bằng sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ nguyên tắc của quản lý sự thay đổi [14]
1.4.3. Định hướng vận dụng “Quản lý sự thay đổi” trong giáo dục và dạy học
Trước tiên, cần nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, chuẩn bị tốt tâm thế và các điều kiện cần thiết để giáo viên thực hiện đổi mới trong dạy học
- Tuyên truyền để giáo viên và nhân viên của nhà trường hiểu rõ về chủ trương
Trạng thái mong muốn
Trạng thái đạt được sau khi thực hiện được sự thay đổi, “cái
mới “ đã định hình
Khoảng cách tồn tại
Lơ trình – Kế hoạch hành động
“Quản lý sự chuyển đổi”
Trạng thái hiện hành
Chứa các yếu tố cần phải thay đổi để tổ chức phát triển bền
đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế của Đảng và nhà nước.
- Tổ chức quán triệt sâu rộng trong đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên về tầm quan trọng và sự cần thiết của đổi mới hoạt động dạy học trong nhà trường trong giai đoạn hiện nay khi mà các nhà trường đang chuẩn bị thực hiện lộ trình đổi mới chương trình, sách giáo khoa giáo dục phổ thông.
- Phổ biến các văn bản liên quan đến định hướng đổi mới giáo dục cho tập thể giáo viên, nhân viên của nhà trường. Phân tích những điểm mới liên quan đến hoạt động dạy học trong nhà trường và những nội dung mà chương trình mới kế thừa từ chương trình hiện tại để giáo viên hiểu rõ.
- Trưng cầu ý kiến đóng góp và tổ chức cho tập thể giáo viên được thảo luận về những điểm mới trong chương trình tổng thể để từ đó giáo viên lập kế hoạch