Thứ nhất, đó là sự ảnh hưởng của mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp: Công ty 4VietNam luôn hướng tới mục tiêu đáp ứng theo yêu cầu
của khách hàng và lấy chất lượng sản phẩm làm tơn chỉ mục đích phát triển bền vững của Cơng ty. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Chính vì vậy những năm vừa qua cơng ty luôn quan tâm chất lượng công tác quản trị nhân sự, đặc biệt công táctạo động lực cho người lao động trong cơng ty. Cơng ty ln có chính sách đãi ngộ, chương trình tạo động lực nhằm giữ chân nhân tài giảm tình trạng nhảy việc của NLĐ. Ngồi ra, cịn có chính sách tạo động lực thu hút nhân tài, nhân lực chất lượng cao về làm việc cho cơng ty.
Thứ hai, đó là nguồn lực tài chính: Nguồn lực tài chính trong cơng ty đủ vững
mạnh mới đảm bảo cho các công tác quản trị nhân lực, cụ thể như việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng, thực hiện chương trình đào tạo, cơng tác trả lương, thưởng, phúc lợi và đóng bảo hiểm cho người lao động mới được thực thi có hiệu quả cao, trên cơ sở sử dụng hợp lý nguồn ngân sách.
Công ty cổ phần thời trang 4VietNam là một công ty nhỏ với vốn điều lệ là 2 tỉ đồng, trong những năm gần đây vốn điều lệ của cơng ty có tăng lên nhưng vẫn ở mức trung bình Điều này ảnh hưởng tới chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ cho người lao động tại công ty. Cơng ty phải cân nhắc chi phí cho những hình thức tạo động lực sao cho phù hợp. Hằng năm, ngoài mức tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm, phúc lựi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Phạm Cơng Đồn
theo quy định của cơng ty, cơng ty cịn trích ra một quỹ để tổ chức cho nhân viên tồn thể cơng ty đi chơi tham quan du lịch bào những dịp nghỉ lế như nghỉ Tết, nghỉ 30/4 và 1/5, giúp mọi người trong cơng ty có thể gắn kết với nhau hơn và tạo mơi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, hịa đồng. Như vậy mới có thể giúp cho NLĐ làm việc một cách thoải mái, đạt kết quả cao nhất; giữ chân và thu hút được người tài đến với công ty.
Thứ ba, đó là đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra giữa các
doanh nghiệp nói chung và đối với các doanh nghiệp kinh doanh mặt hàng thời trang nam nói riêng.Trên thị trường thời trang dành cho nam hiện nay có các thương hiệu nổi tiếng như Vệt Tiến, giày da Tino,…để có thể sánh ngang được với các thương hiệu này thì 4VietNam cần phải có những chiến lược hợp lý cả về sản phẩm, kinh doanh và nhân lực. Nhận thức được con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, các ngân doanh nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ tốt để thu hút người lao động nhất là đối với các vị trí cấp cao như quản lý. Đây chính là nguyên nhân nhảy việc của nhân viên đặc biệt đối với vị trí quản lí tỷ lệ nhảy việc ngày càng tăng cao. Điều này đặt ra thách thức lớn đối với công ty Cổ phần Thời trang 4VietNam trong công tác tạo động lực nếu khơng có những chính sách đãi ngộ phù hợp, mức đãi ngộ cạnh tranh trên thị trường.
Thứ tư, là sự ảnh hưởng của môi trường làm việc: Môi trường làm việc tại
Công ty cổ phần thời trang 4VietNam mang phong cách tự do dân chủ, nhà quản trị ln tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Nhân viên thỏa sức sáng tạo để đem lại hiệu quả cho Công ty. Công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ. Điều này giúp cho cán bộ nhân viên có động lực khi làm việc tại Cơng ty và có mong muốn được gắn bó lâu dài với cơng ty .
3.2.2. Bản thân người lao động
Yếu tố thuộc về bản thân người lao động gồm trình độ chun mơn, thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó với doanh nghiệp của người lao động. Mỗi yếu tố này đều tác động đến động lực làm việc của người lao động trong công ty.
Đội ngũ người lao động của công ty cổ phần Thời trang 4VietNam có chất lượng và chuyên mơn tương đối cao: năm 2015, lao động có trình độ dại học và trên đại học chiếm 20% tổng số lao động trong công ty, chủ yếu là khối cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Những nhân viên bán hàng và NLĐ thuộc bộ phận sản xuất cũng
đều là những người có chun mơn, có kinh nghiệm trong cơng việc của mình. Vì vậy họ có thể hồn thành cơng việc một cách hiệu quả.
Động lực giúp cho người lao động tự hồn thiện mình, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Khơng thể nói tạo động lực cho người lao động là chìa khóa cho sự phát triển của doanh nghiệp, song cũng không thể phủ nhận tầm quan trọng của nó trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Mỗi nhân viên họ làm việc ngồi mục đích kiếm sống họ coi doanh nghiệp như chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần. Do vậy việc tạo bầu khơng khí làm việc, hay văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm thấy mình được chăm lo đến đời sống, họ sẽ gắn bó với cơng việc và doanh nghiệp. Nhận thức được vấn đề này, hàng năm cơng ty ln có những buổi sinh hoạt, tổ chức dã ngoại, tổ chức các ngày lễ cho cán bộ nhân viên và con em của họ như: du xuân, tham gia các hoạt động đoàn thể của ngành, tổ chức trung thu….Bên cạnh đó, cơng ty cịn quan tâm đến nhu cầu đào tạo nhân lực của NLĐ như: năm 2015 tổ chức 10 khóa học (chủ yếu do nội bộ tự đào tạo và cử NLĐ đi học ở bên ngoài) đào tạo cho 63 lượt học viên. Các khóa học chuyên sâu tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ và được tổ chức cho hầu hết các đối tượng NLĐ. Chính điều này tác động tích cực tới bản thân người lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Động lực giúp cho người lao động tự hồn thiện mình, giúp cho cơng ty đạt được mục tiêu và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Khơng thể nói tạo động lực cho người lao động là chìa khóa cho sự phát triển của doanh nghiệp, song cũng khơng thể phủ nhận tầm quan trọng của nó trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Phạm Công Đoàn
Biểu đồ 3.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ trong công ty
(Nguồn: tổng hợp phiếu điều tra khảo sát)
Thông qua cuộc khảo sát ta thu được kết quả về mức độ đánh giá của nhân viên về yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ ở biểu đồ 3.1: với mức 5 là mức quan trọng nhất thì thấy 3 yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên: Thu nhập cao và ổn định có 17 phiếu/ 40 phiếu, tính hấp dẫn của công việc 12 phiếu/40 phiểu, phúc lợi và dịch vụ 15 phiếu/40phiếu chọn đó là mức quan trọng nhất tác động đến động lực làm việc của họ.
Như vậy có thể thấy ở Cơng ty Cổ phần Thời trang 4VietNam thì NLĐ cảm thấy các yếu tố: Thu nhập cao và ổn định, phúc lợi và dịch vụ, tính hấp dẫn của cơng việc là có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ trong công ty. Từ đây giúp cho Ban quản lý tại cơng ty có phương hướng và chương trình tạo động lực cụ thế, đi sâu vào ba yếu tố trên để có những biện pháp tạo động lực tốt nhất cho NLĐ.
Giá trị con người ngày càng được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng được khẳng định. Điều đó thúc đẩy nhà quản lý khơng ngừng nâng cao các công cụ nhằm tạo động lực và thúc đẩy động lực cho người lao động.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tạo động lực tài chính cho NLĐ tại công ty cổ phần thời trang 4VietNam
Để đánh giá một cách khách quan tạo động lực tại Công ty cổ phần thời trang 4VietNam, ngoài việc dựa trên các tài liệu thu thập được, em đã tiến hành tham khảo thơng tin từ phía nhân viên tại cơng ty thơng qua bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra 40 bản có nội dung tìm hiểu các thơng tin về chế độ lương, thưởng, phúc lợi, …và các thông tin cá nhân của NLĐ liên quan đến công tác tạo động lực tại công ty. Bảng hỏi được phát ra 40 bản và thu về 40 bản hợp lệ ( nội dung bảng hỏi được nêu ra ở phần phụ lục 1).
Tạo động lực lao động cho NLĐ bao gồm rất nhiều nội dung nhưng em chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung chính dưới đây.
3.3.1. Quy trình tạo động lực cho NLĐ tại Công ty cổ phần thời trang4VietNam 4VietNam
Tại bộ phận Quản trị nguồn nhân lực, lãnh đạo luôn cố gắng tạo mọi điều kiện cho NLĐ có mơi trường làm việc thuận lợi nhất. Trên tinh thần đó, có nhiều chế độ đãi ngộ được thực hiện ở đây nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của NLĐ, sự đối thoại và hợp tác giữa NLĐ với cán bộ quản lý theo đó cũng tăng dần lên. Tuy vậy, sự nhận thức này hoặc chưa được cụ thể hóa bằng cơng cụ thực sự, hoặc mới chỉ manh nha ý tưởng và đơi khi là thực hiện chưa tốt. Điều đó làm hạn chế tính tích cực sáng tạo và nhiệt huyết làm việc của nhân viên dẫn tới kết quả làm việc khơng tốt.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Phạm Cơng Đồn
Sơ đồ 3.3:Quy trình tạo động lực cho NLĐ tại cơng ty CP Thời trang 4VietNam
Hiện nay do bộ máy nhân sự mới, cũng đang dần hồn thiện cơng tác quản trị, nên cơng tác xác định nhu cầu của lao động trong công ty chưa được thực hiện một cách có hệ thống, chủ yếu làm việc theo quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo công ty và đánh giá nhu cầu theo kinh nghiệm và thời gian tiếp xúc với người lao động trong quá trình làm việc chung, do vậy tính chính xác và hiệu quả của kết quả đánh giá là chưa cao, chưa có căn cứ xác đáng. Điều này cũng khiến cho việc tạo động lực cho Người lao động gặp phải nhiều khó khăn.
3.3.2. Tạo động lực cho NLĐ tại công ty Cổ phần thời trang 4VietNam thơngqua cơng cụ tài chính qua cơng cụ tài chính
3.3.2.1. Tạo động lực thơng qua tiền lương
Tại cơng ty Cổ phần thời trang 4VietNam, đa phần đều áp dụng hình thức trả lương thời gian, đối với bộ phận bán hàng, ngồi lương thời gian cịn tính thêm lương sản phẩm, tùy thuộc vào số lượng sản bán ra được của từng nhân viên. Nhìn chung, cách tính lương tại cơng ty cịn khá đơn giản, chưa phản ánh được chất lượng, hiệu quả công việc của từng người lao động. Cũng như chưa có sự khuyến khích người lao động làm việc cao.
Cách tính lươngtại Công ty Cổ phần thời trang 4VietNam:
Hình thức trả lương thời gian:
Dựa vào quan điểm trả lương của cơng ty mà hình thức hưởng lương thời gian tại công ty như sau:
Xác định và phân loại nhu cầu của NLĐ
Kiểm sốt đánh giá q trình tạo động lực Triển khai chương trình tạo động lực
Về các quy định của công ty
- Ngày công chế độ của công ty thực hiện cho bộ phận quản lý và lao động gián tiếp hưởng lương thời gian là 26 ngày/tháng.
- Mức lương tháng được tính gồm mức lương cơ bản (Lương theo thỏa thuận ghi trên hợp đồng), mức lương mềm dựa trên doanh thu và phụ cấp được hưởng.
- Mức lương mềm dựa vào mức doanh thu của từng tháng: Tháng sau lĩnh theo doanh thu của tháng trước đó. Quỹ lương mềm sẽ được xác định bằng 30% quỹ lương cứng. Sau khi xác định quỹ lương mềm, bộ phận kế tốn tính phần trăm lương của người lao động trên tổng quỹ lương và lấy phần trăm đó nhân với tổng quỹ lương mềm để ra lương mềm của từng lao động.
- Tiêu chí tính trả lương của cơng ty bao gồm: Nhu cầu của cơng ty
Trình độ chun mơn của người lao động Kinh nghiệm của người lao động
Mức tiền lương của cơng việc đó trên thị trường lao động thường được chi trả. Cách tính trả
Cơng thức tính lương: MLtháng= MLthời gian+ MLmềm + PC
Trong đó Mức lương tháng (MLtháng) sẽ được tính dựa trên mức lương thời gian ( M thời gian) và mức lương mềm(MLmềm) hay chính là mức lương dựa theo doanh thu. MLthời gian: Mức lương thời gian, là mức lương được trả cho tổng những ngày làm việc trong tháng của người lao động.
MLthời gian = Tlvtt x MLngày + TL làm thêm(nếu có)
Trong đó:
Tlvtt: Số ngày làm việc thực tế
MLngày: Mức lương ngày, là mức lương được tính dựa trên lương cơ bản trên thỏa thuận hợp đồng giữa công ty và người lao động, sau đó chia cho 26 ngày cơng chế độ tháng.
TL làm thêm : tính cho cơng nhân làm việc vào ngày chủ nhật, làm đêm và làm việc vào ngày lễ, tết. cụ thể:
- Làm thêm chủ nhật hưởng 200% mức lương ngày. - Làm thêm ngày lễ, tết hưởng 300% mức lương ngày.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Phạm Cơng Đồn
Với MLmềm= MDoanhThu x tỷ lệ % được hưởng
PC: Phụ cấp là khoản tiền công ty phụ cấp cho người lao động để phần nào bù đắp chi phí mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc tại công ty như ăn trưa, điện thoại, xăng xe…tùy theo từng bộ phận mà có mức phụ cấp khác nhau.
Hình thức trả lương sản phẩm tại cơng ty Về các quy định chung của công ty
Bộ phận thường xuyên hưởng lương theo sản phẩm là bộ phận bán hàng. Với bộ phận hưởng lương sản phẩm cơng ty cũng có một số quy định cụ thể sau:
- Ngày công chế độ của nhân viên bán hàng trực tiếp sản xuất là 26 ngày/tháng - Nhân viên được tính trả lương theo tổng mức lương thời gian, mức lương thành phẩm và phụ cấp.
- Tiêu chí tính trả lương của cơng ty bao gồm: Nhu cầu của cơng ty;
Trình độ chuyên môn của người lao động; Kinh nghiệm của người lao động;
Lượng sản phẩm hoàn thành của người lao động;
Mức tiền lương của cơng việc đó trên thị trường lao động thường được chi trả. Cách tính trả
Mức lương tháng của bộ phận này được tính như sau:
MLtháng = MLthời gian + MLthành phẩm+ PC
MLtháng : Mức lương tháng, được tính trả bởi cách tính cộng gộp của hai mức lương chi tiết và phụ cấp;
MLthành phẩm: Mức lương thành phẩm, được tính dựa trên số lượng sản phẩm mà NLĐ đó hồn thành.
Phụ cấp là khoản tiền công ty phụ cấp cho người lao động để phần nào bù đắp chi phí mà người lao động bỏ ra trong thời gian làm việc tại công ty như ăn trưa, điện thoại, xăng xe…tùy theo từng bộ phận mà có mức phụ cấp khác nhau.
MLthời gian: Mức lương thời gian, là mức lương được trả cho tổng những ngày làm việc trong tháng của nhân viên:
Trong đó:
Tlvtt: Số ngày làm việc thực tế
MLngày: Mức lương ngày, là mức lương được tính dựa trên lương cơ bản trên thỏa thuận hợp đồng giữa cơng ty và người lao động, sau đó chia cho 26 ngày cơng chế độ tháng.
TL làm thêm : tính cho cơng nhân làm việc vào ngày chủ nhật, làm đêm và làm việc vào ngày lễ, tết. cụ thể:
- Làm thêm chủ nhật hưởng 200% mức lương ngày. - Làm thêm ngày lễ, tết hưởng 300% mức lương ngày.
Ngồi thu nhập từ lương được tính như trên (ở cả hai bộ phận hưởng lương thời