Thơng qua biểu đồ, có thể thấy hội nhập cơng việc được đánh giá cao hơn so với hội nhập môi trường làm việc, trong khi 34% nhân viên đánh giá tốt về cơng tác hội nhập cơng việc thì 40% cho rằng hoạt động hội nhập cơng việc ở mức trung bình và 16% đánh giá ở mức kém. Bên cạnh đó, qua phiếu điều tra 12% nhân viên cho biết chưa được hội nhập môi trường làm việc. Như vậy, trong quá trình hội nhập nhân viên mới, cơng ty chú trọng đến hội nhập công việc hơn so với hội nhập môi trường làm việc.
3.3.7. Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công tác đánh giá tuyển dụng của công ty được thể hiện thông qua báo cáo tổng kết về đợt tuyển dụng. Cán bộ tuyển dụng tiến hành viết báo cáo về việc triển khai hoạt động tuyển dụng để gửi trưởng phòng TCNS vào cuối đợt tuyển dụng. Báo cáo tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Đánh giá từng bước của quy trình
-Đánh giá chất lượng nhân lực được tuyển dụng -Đánh giá sử dụng kết quả tuyển dụng
- Các khoản chi phí của hoạt động tuyển dụng.
Sau 2-3 tháng làm việc tại công ty. Người chịu trách nhiệm giám sát có nhiệm vụ viết báo cáo nhận xét về năng lực, chuyên môn, thái độ làm việc, các năng khiếu khác của nhân viên mới, khả năng thích nghi, hịa đồng với mơi trường làm việc. Sau đó nộp về phịng TCNS để bổ sung vào báo cáo tổng hợp hoạt động tuyển dụng và làm cơ sở để đào tạo, phát triển nhân viên mới.
Như vậy, cơng ty có tiến hành đánh giá tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Báo cáo xác định rõ một số thông tin số liệu về đợt tuyển dụng nhưng chưa có phân tích, xử lý các số liệu để đánh giá cụ thể hiệu quả của các phương tiện truyền thông tuyển mộ. Cá nhân người chịu trách nhiệm là người thực hiện viết báo cáo, khơng đánh giá được tính khách quan trong việc nhìn nhận các hạn chế, thành cơng do báo cáo này thể hiện kết quả thực hiện công việc của họ. Người đánh giá nhân viên mới không dựa trên các tiêu chí cụ thể, kết quả đánh giá mang tính chủ quan của người giám sát. Đồng thời cơng ty chưa xác định các chỉ tiêu cụ đánh giá tuyển dụng của công ty. Cá nhân làm báo cáo dựa trên nhìn nhận và sự hiểu biết để thực hiện, chính vì vậy báo cáo vẫn mang tính hình thức, nhằm hồn thành các thủ tục về mặt hình thức.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
* Thành cơng
Quy trình tuyển dụng được xem là cách quan trọng nhất để tìm được nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp. Việc thực hiện một quy trình tuyển dụng có hiệu quả là yếu tố nền tảng, là cơ sở để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Tất cả các doanh nghiệp hiện nay đều nhận thấy điều này và Công ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long khơng phải là ngoại lệ.
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công khai, công bằng. Các thông tin tuyển dụng được thông báo công khai mạng nội bộ, trên Internet cũng như các phương tiện thông tin đại chúng khác.
Quản lý hồ sơ nhân sự, phịng Hành Chính có trách nhiệm lập sổ trích ngang nhân sự để theo dõi cán bộ, nhân viên trong tồn Cơng ty. Danh sách lao động tuyển dụng được bổ sung vào danh sách cán bộ công nhân viên trong Công ty, được vào sổ thống kê theo dõi hợp đồng lao động, lưu trữ vào báo cáo theo quy định một cách khoa học, rất thuận lợi khi tìm lại hồ sơ nhân sự.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện có kế hoạch rõ ràng, sự phân cơng cũng như phối hợp giữa phịng hành chính nhân sự với các bộ phận liên quan đến tuyển dụng cũng rất chặt chẽ. Công việc được phân công giải quyết và gắn trách nhiệm với từng đối tượng tham gia tuyển dụng được thực hiện một cách cụ thể.
Thu hồ sơ qua thư điện tử giúp cán bộ tuyển dụng nhân sự nhận được hồ sơ của các ứng viên ở xa, ngoại tỉnh, rút ngắn được thời gian tiếp cận các ứng viên có chất lượng. Số lượng hồ sơ nộp nhiều. Tiện lợi cho cách quản lý và cập nhật hồ sơ ứng viên. Nhờ việc truyền thông tuyển dụng chủ yếu đăng trên các web miễn phí và qua đường truyền miệng nên công ty tiết kiệm được ngân sách tuyển dụng. Với mức ngân sách hạn hẹp, công ty vẫn đảm bảo tuyển dụng nhân sự đúng theo kế hoạch về số lượng và chất lượng.
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để kiểm tra trực diện ứng viên, khẳng định lại một lần nữa trình độ của họ, biết rõ được khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp của ứng viên. Ngồi ra cịn cho thấy sự chun nghiệp, năng lực của cán bộ tuyển dụng phán đoán đánh giá trước những câu trả lời của ứng viên.
*Nguyên nhân
Những thành cơng trong quy trình tuyển dụng của cơng ty được xuất phát từ những ngun nhân sau:
Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long là một cơng ty có khả năng tài chính mạnh nên ngân sách tuyển dụng của cơng ty cũng khơng q eo hẹp. Cơng ty có điều kiện lựa chọn nhiều cách thức đăng thông báo tuyển dụng để thu hút thêm ứng viên.
Hình ảnh và uy tín của công ty trên thị trường hiện nay là một trong những nguyên nhân giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty cịn chi phối tác phong, thái độ làm việc chuyên nghiệp của các cán bộ tuyển dụng.
Hiện nay nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, nhu cầu tuyển dụng ít đồng thời cung về cử nhân, thạc sỹ của nhiều ngành nghề trên thị trường lao động hiện nay vượt qua cầu rất nhiều.
Cán bộ tuyển dụng của công ty đều là những người có hiểu biết sâu về tuyển dụng, nắm bắt rõ các bước trong một quy trình tuyển dụng và các nội dung cần triển khai trong mỗi bước. Thành viên của hội đồng tuyển dụng có hiểu biết rõ về yêu cầu công việc cần tuyển.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế:
Bên cạnh những thành công đạt được, quy trình tuyển dụng của cơng ty cũng khơng tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cơng ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động tại các phòng ban từ sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm.
Chưa đưa ra được các định nghĩa, giải thích cụ thể cho từng tiêu chuẩn công việc ứng với mỗi thang điểm. Chính vì vậy việc đánh giá ứng viên chỉ mang tính ước lượng chủ quan của đội ngũ tuyển dụng.
Thơng báo tuyển dụng chưa đáp ứng đủ thông tin cho ứng viên. Đặc biệt là các thông tin về điều kiện việc làm, phúc lợi và cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên có năng lực cao quan tâm.
Cơng việc đánh giá bài thi tuyển của ứng viên chỉ do cán bộ tuyển dụng dựa trên đáp án có sẵn và chủ quan của mình để lực chọn ứng viên, cùng với thời gian đánh giá quá gấp dẫn đến việc chọn lọc bài thi khơng hiệu quả.
Áp dụng hình thức phỏng vấn khơng theo mẫu nên có hiện tượng bỏ sót thơng tin về các ứng viên, câu hỏi phỏng vấn giữa các ứng viên không được nhất quán, mức độ khó dễ khác nhau dẫn đến đánh giá ứng viên không công bằng.
Hoạt động đánh giá ứng viên mang tính ước lượng và dựa trên cảm nhận chủ quan của hội đồng tuyển dụng và mắc phải mỗi số sai lầm trong khi đánh giá ứng viên.
Công tác hội nhập nhân viên mới về môi trường làm việc chưa được thực hiện tốt. Công tác đánh giá tuyển dụng chưa được cơng ty tiến hành bài bản và chính thức.
* Ngun nhân:
Những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng của cơng ty xuất phát từ các nguyên nhân sau:
Năng lực bộ phận tuyển dụng của công ty bị hạn chế trong việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng theo thang điểm. Đồng thời, số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu cơng việc gây khó khăn cho cán bộ tuyển dụng.
Những thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn chưa được hướng dẫn về những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên.
Bộ phận tuyển dụng của công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá tuyển dụng và hoạt động hội nhập môi trường làm.
Bên cạnh đó trưởng phịng TCNS chưa thực sự theo sát hoạt động triển khai tuyển dụng và báo cáo của cán bộ phụ trách cơng tác tuyển dụng. Chính vì vậy một số hoạt động trong quy trình tuyển dụng bị cắt bỏ hoặc thực hiện đơn giản, báo cáo mang tính hình thức.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG THĂNG LONG 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
Xây dựng thương hiệu Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long là một thương hiệu mạnh trong lĩnh vực xây dựng cầu , đường bộ giao thông... trên cả nước. Mở rộng và phát triển thị trường sang các lĩnh vực mới nhiều tiềm năng như: Giáo dục nghề nghiệp, nhà hàng dịch vụ ăn uống. Nuôi trồng thủy sản nội địa, vận tải hàng hóa đường bộ. Lắp đặt hệ thống điện, lắp đặt hệ thộng cấp thốt nước,lị sưởi. Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng, hoạt động kiến trúc, tư vấn kỹ thuật có liên quan, hoạt động thiết kế chuyên dụng
Thực hiện nghị quyết Đại hội cổ đông nhiệm kỳ 2015-2018, công ty phấn đấu để trở thành đơn vị xây dựng mạnh của Việt Nam, vươn ra thị trường thế gới định hướng kế hoạch năm 2016. Tiếp tục duy trì tỷ lệ tăng trưởng ở mức từ 10-20%. Lợi nhuận trước thuế: 52,3 tỷ đồng. Tổng giá trị doanh thu đạt khoảng 369 tỷ đồng. Nộp nhà nước 8,9 tỷ đồng.
Phấn đấu đến năm 2016: Tổng giá trị đầu tư từ năm 2011-2016 khoảng: 790 tỷ đồng trong đó giá trị đầu tư của năm 2016 khoảng 120 tỷ đồng.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng Thăng Long định hướng phát triển nguồn nhân lực con người đủ về số lượng với tình độ học vấn và tay nghề cao, phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và hiện đại theo hai hướng là tự đào tạo và tuyển dụng qua các trường đại học và trường công nhân kỹ thuật. Như vậy, trong thời gian tới để đẩy mạnh hoạt động tuyển dụng nhân lực thì phịng TCNS cần có các giải pháp để khắc phục các hạn chế cịn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty. Tiếp tục trú trọng con người nâng cao vai trò quản trị nhân lực. Coi con người là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển. Công ty chú trọng trong việc hoạch định nhân lực. Nâng cao số lượng thêm 3% đồng thời nâng cao chất lượng lao động tăng trình độ đại học lên 5%.
Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty: Để đảm bảo thực hiện được các mục tiêu và định hướng đã đề ra trong thời gian tới. Công ty xác định cần bổ sung thêm nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Về quy mô nhân lực, mục tiêu tuyển dụng đề ra cho đến năm 2016 là 425 nhân viên, trong đó lao động gián tiếp là 100 người và lao động trực tiếp là 325 người.
Bên cạnh việc đảm bảo đáp ứng đủ nhân lực về mặt số lượng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, công tác tuyển dụng của công ty cũng cần phải đảm bảo về chất lượng tuyển dụng để tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động có liên quan đến quản trị nhân lực như bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực... Chính vì vậy, trong thời gian tới, công ty sẽ nâng cao yêu cầu tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, cơng ty qn triệt quan điểm tuyển dụng đúng ngành nghề, không tuyển dụng lao động làm trái ngành so với vị trí cơng việc cần tuyển. Chú trọng ưu tiên những lao động đã qua đào tạo, có trình độ chun mơn và kinh nghiệm làm việc.
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long
4.2.1. Điều chỉnh quy trình tổng quát tuyển dụng nhân lực của cơng ty
Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long được thực hiện khá khoa học. Tuy nhiên sự phối hợp thực hiện của các đơn vị chưa rõ ràng, mẫu hướng dẫn của từng bước chưa có. Để hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Thăng Long của tác giả xin đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực sau:
Trách nhiệm Nội dung BM đính kèm Trưởng các phòng ban, bộ phận Phòng HCNS BM01 BM02 Trưởng phòng HCNS NVTD BM 03 NVTD BM 04 NVTD. NVCM
Đại diện phòng HCNS (nếu cần)
Đại diện phịng có nhu cầu tuyển dụng NVCM – NVTD BM05 TRưởng phòng HCNS NVTD BM06 NVTD Trưởng phòng HCNS NVTD
Tổng giám đốc/Người được ủy quyền
BM 07
Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả
Hình 4.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất cho cơng ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng Phê duyệt Xác định nguồn tuyển mộ và TBTD Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Thi tuyển Phỏng vấn Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng Phê duyệt
Thông báo trúng tuyển
Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng
Ký kết hợp đồng và lưu hồ sơ
4.2.2. Hồn thiện từng bước quy trình tuyển dụng
4.2.2. 1. Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng
Công ty tiến hành xây dựng, thiết kế mẫu phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng để tạo ra tính logic, khoa học cho quy trình tuyển dụng. Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và sự đề xuất của các phịng ban, bộ phận trong cơng ty (Biểu mẫu BM01).
Hộp 4.1: Đề xuất mẫu phiếu đề nghị bổ xung nhân lực S: ……./TT/NS/20…...
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
………, ngày ….. tháng ….. năm 20….
PHIẾU ĐỀ NGHỊ
V/v: Bổ sung nhân lực đột xuất
Kính gửi: GIÁM ĐỐC CƠNG TY/PHỊNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ
-Căn cứ theo nhu cầu phát sinh công việc;
- Căn cứ theo Quy trình tuyển dụng của Cơng ty, Phịng/Ban/Đơn vị: ………………………. đề nghị tuyển dụng đột xuất các vị trí
STT Vị trí tuyển dụng
SL Mơ tả tóm tắt cơng việc, tiêu chuẩn ứng viên Để xuất cán bộ phỏng vấn chuyên môn Thời gian cần nhân sự Lý do bổ sung 1 2 3 4 Giám đốc (Duyệt) Phòng TCNS (Xác nhận nhu cầu) Phụ trách
(Người đề xuất) Người đề xuất (Ký, ghi rõ họ tên) Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả
Trên cơ sở trao đổi với từng phòng ban, cán bộ tuyển dụng của phòng HCNS tiến hành tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của cả cơng ty trình trưởng phịng HCNS và ban giám đốc (Biểu mẫu BM02). Ngoài ra cán bộ tuyển dụng chủ động trong đánh giá tình hình nhân lực của cơng
ty trong thời điểm hiện tạo và tương lai để nắm bắt được những biến động về nhân lực theo quy luật tự nhiên.
Hộp 4.2: Đề xuất mẫu phiếu tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực
S: ……./TT/NS/20…...
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ………, ngày ….. tháng ….. năm 20…. STT Vị trí tuyển dụng Số lượng Trình độ Chu n mơn Ngoại ngữ Kinh nghiệm u cầu khác Mục đích