1.1 .Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
3.4.Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của năng lực của chủ thể quan hệ
1.1.1 .Tính cấp thiết về mặt khoa học
3.4.Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của năng lực của chủ thể quan hệ
lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Thứ nhất, hầu hết NLĐ trong cơng ty đều là lao động trẻ, trí thức cao, có những
kiến thức cơ bản về QHLĐ và tương đối có ý thức về pháp luật quan hệ lao động; Các kỹ năng về QHLĐ có thể học và tiếp thu một cách nhanh chóng.
Thứ hai, Cán bộ Cơng đồn đều là những cá nhân ưu tú, được đào tạo thông
qua lớp cán bộ cơng đồn, tương đối am hiểu về pháp luật và quan hệ lao động, phần lớn có các kỹ năng cơ bản để có thể đứng ra bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Thứ ba, Cơng đồn Cơ sở thành công trong tổ chức các hoạt động phong trào,
hoạt động văn thể, từ thiện; khích lệ động viên đời sống vật chất và tinh thần cho CBNV trong công ty. Nhờ đó mà CBNV gắn bó với nhau, quan hệ lao động trong công ty tương đối hài hịa, lành mạnh, khơng xảy ra tranh chấp, đình cơng.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân3.4.2.1 Hạn chế 3.4.2.1 Hạn chế
Thứ nhất, NLĐ đang hài lòng một cách dễ dàng với những điều khoản trong ký
kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, NLĐ vẫn chủ quan, thờ ơ, chưa thực sự quan tâm tới chính quyền lợi của bản thân. Một bộ phận khơng nhỏ NLĐ vẫn cịn yếu về kỹ năng và kiến thức QHLĐ, tâm lý khơng dám đứng lên đấu tranh, nói lên tiếng nói quyền lợi, hoặc sợ rắc rối, hoặc sợ mất thời gian.
Thứ hai, cơng đồn thực hiện chức năng tham gia quản lý doanh nghiệp vẫn còn
hạn chế, chất lượng tham gia của cơng đồn vào việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chính sách, nội quy, quy chế quản lý đơn vị chưa cao do chưa có phương pháp tiếp cận thích hợp trong việc khai thác, nắm bắt, cập nhật thông tin, đặc biệt là các thông tin từ cơ sở.
Thứ ba, sự thiếu chủ động trong xây dựng, chỉ đạo phong trào và năng lực tổ chức
thực hiện công việc trong từng cương vị cơng tác của cán bộ cơng đồn đặc biệt trong công tác tham gia QHLĐ, đối thoại, thương lượng với NSDLĐ nhằm cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ.
3.4.2.1 Nguyên nhân
Thứ nhất, pháp luật Việt Nam, Luật Lao động Việt Nam mặc dù đã có các
vào cuộc sống. Ví như việc thành lập CĐCS, CĐCS tại cơng ty được thành lập theo phương pháp từ trên xuống (CĐ cấp trên xuống vận động và thống nhất với người sử dụng lao động để thành lập CĐCS và chỉ định BCH CĐ lâm thời); còn theo Điều 17 – Điều lệ Cơng đồn VN là từ dưới lên, NLĐ được tự nguyện thành lập CĐCS; CĐ cấp trên chỉ hướng dẫn, rồi ra quyết định công nhận.
Thứ hai, thị trường lao động tuy dồi dào nhưng năng lực của NLĐ còn nhiều hạn
chế. NLĐ chưa ý thức được tầm quan trọng của việc hiểu biết luật pháp và QHLĐ cũng như ảnh hưởng của nó tới quyền lợi, lợi ích mỗi cá nhân..
Thứ ba, Chính sách Quản trị nhân lực tại cơng ty và văn hóa doanh nghiệp của
FPT thực hiện tốt được vai trò hài hòa mối quan hệ NLĐ- NDLĐ nên năng lực QHLĐ của NLĐ cũng như Tổ chức cơng đồn ít được quan tâm.
Thứ tư, hội nhập kinh tế cho phép NLĐ có thể cùng nhau thành lập tổ chức đại
diện NLĐ độc lập với Tổ chức Cơng đồn, khơng trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đây là một thách thức và trở ngại lớn với tổ chức cơng đồn Việt Nam nói chung và FPT Telecom nói riêng nếu tổ chức Cơng đồn chỉ hoạt động theo hình thức, khơng hiệu quả, không bảo về được quyền lợi cho NLĐ.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁC CHỦ THỂ QHLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT