2.2.2 .Các chỉ tiêu đo lường đánh giá hiệu quả tuyển dụng
4.2.1. Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng tạ
tại cơng ty TNHH Truyền thơng An Phú
4.2.1.1.Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ
Nguồn bên ngồi là nguồn tuyển dụng chính, tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với cơng việc và cơng ty. Thực tế tại công ty TNHH Truyền Thông An Phú, công tác tuyển dụng nhân lực hướng tới nguồn bên ngồi cịn khá hạn chế, ngoài phương thức tiếp cận qua website việc làm là chủ yếu thì việc tiếp cận tới các nguồn khác ở bên ngồi vẫn cịn khá hời hợt, thậm chí là khơng tận dụng đến. Cần liên kết chặt chẽ hơn với các nguồn như:
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: họ có một lượng dữ liệu ứng viên khá lớn và biết cách tiếp cận ứng viên có nhu cầu, sự tư vấn và giới thiệu cũng sẽ chuyên nghiệp khi được đề cập hợp tác. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn này cơng ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu
- Sự liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, các trung tâm đào tạo: Tạo mối liên kết với các tổ chức, đơn vị này sẽ tạo được nguồn nhân lực ổn định, bền vững và có chất lượng.
- Sinh viên thực tập: Cơng ty có thể có chiến lược thơng qua thu nhận sinh viên thực tập quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ để kiểm tra khả năng. Ngồi ra, sau thời gian thực tập tại cơng ty, sinh viên thực tập cũng có thể là
những người quảng bá tích cực cho hình ảnh, uy tín của cơng ty với bên ngồi. Tuy nhiên thực tế cơ hội mở ra đối với những sinh viên thực tập tại công ty là rất nhỏ, dường như khơng có cơ hội cho họ có động lực phấn đấu, mà thường là chỉ gắn bó với cơng ty trong một thời gian ngắn sau khi kết thúc khoảng thời gian thực tập. Đa số các vị trí sử dụng nguồn này là cơng việc về văn phịng như: Kế tốn, hành chính, nhân sự...
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài cơng ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, khơng bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty.
Thông báo tuyển dụng hấp dẫn
Việc thiết kế thông báo tuyển dụng hấp dẫn, sáng tạo cả về hình thức và nội dung sẽ thu hút người đọc để dễ dàng tiếp cận ứng viên. Khi đọc một thông báo tuyển dụng với rất nhiều chữ và khơng có những điểm nhấn sẽ tạo cảm giác nhàm chán, khơng muốn tìm hiểu kỹ càng. Thực trạng sự sáng tạo và cải tiến các tin đăng tuyển dụng thu hút ở An Phú vẫn chưa được phát huy tối đa. Chủ yếu dựa trên một mẫu tin nhất định và đăng lên các trang web, các trang mạng xã hội khác.
Sở dĩ An Phú chưa phát huy được khả năng thu hút tốt bằng thông báo tuyển dụng một phần do các cán bộ phụ trách hoạt động tuyển dụng nhân lực chưa có khả năng tự thiết kế các thơng báo sáng tạo, một phần do bộ phận hỗ trợ cũng không phối hợp tích cực với phịng Hành chính-Nhân sự để triển khai cơng tác này một cách hiệu quả nhất. Có thể tham khảo ở rất nhiều công ty họ đang sử dụng cách hình thức thơng báo tuyển dụng rất ngắn gọn, súc tích nhưng tạo hiệu ứng tốt cho ứng viên khi tiếp cận.
Khai thác triệt để các tiện ích từ website
- Website công ty: Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu
quả nhất. Cần đưa những thơng tin, hình ảnh hấp dẫn, những nét văn hóa và giá trị của công ty lên website một cách thường xuyên và cập nhật. Từ những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành cơng và các giá trị tốt đẹp của công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài. Ngoài ra website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí đang tuyển dụng.
- Website tuyển dụng: Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, nhà
tuyển dụng có thể dễ dàng tạo mục “ Đăng tuyển dụng” miễn phí. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, Cơng ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ”, “thơng báo hồ sơ” và sử dụng các gói dịch vụ có phí để tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên chất lượng, thu hút đa dạng hơn nguồn ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển.
Xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn, lộ trình thăng tiến rõ ràng
Cơng ty cần có một chiến lược giữ chân nhân lực và khiến họ cống hiến, trung thành vì cơng ty. Điều đó thể hiện khơng chỉ qua lương thưởng mà còn bằng cả các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Mong muốn của bất cứ người lao động nào khi làm việc cũng muốn vươn tới các vị trí cao hơn xứng đáng với năng lực và thời gian cống hiến.
Để giảm thiểu tối đa tỉ lệ lao động nghỉ việc sau tuyển dụng, cơng ty cần có chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp. Nếu cơng ty khơng biết cách giữ người thì sớm muộn gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát, tồn bộ những chi phí dành cho tuyển dụng sẽ khơng cịn là khoản đầu tư hiệu quả. Vậy làm thế nào để vừa thu hút được người lao động giỏi, lại vừa giữ chân được họ. Một trong những cách tối ưu chính là khiến họ thấy hứng thú, muốn gắn bó bởi mơi trường làm việc và các chế độ mà họ được nhận.
Đối với nguồn bên trong
Tại An Phú nguồn tuyển mộ bên trong được công ty chú trọng.
Vì vậy, Phịng Hành chính-Nhân sự cùng Ban lãnh đạo cần xem xét và cân nhắc khai thác tốt nguồn nhân lực bên trong công ty để vừa mang lại hiệu quả trong công tác tiếp nhận cơng việc mới và tạo tinh thần khích lệ, thi đua trong cơng ty. Đầu tiên, công ty cần làm tốt tuyên truyền nội bộ, đưa ra những chính sách khích lệ nhân viên. Sau đó, để việc thuyên chuyển được chính xác, cơng ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Từ những thông tin lưu trữ trên, công ty sẽ xem xét mỗi lần cơng ty có quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ hay không.
Nhân viên cũ:Có nhiều người cho rằng đây là đội ngũ khơng đáng tin cậy, đã rời
bỏ công ty đã đi lại quay trở lại. Nhưng đây có thể sẽ là nguồn tuyển dụng rất có hiệu quả cho cơng ty. Ngun nhân rời bỏ cơng ty của họ khác nhau: Có người ra đi do hồn cảnh gia đình, do giải quyết việc riêng và trong q trình làm việc cho cơng ty
mới họ thấy không phù hợp và mong muốn lại được làm việc tại công ty cũ. Những người này thường là những người có năng lực vì thế, chi phí, thời gian tuyển dụng cũng không tốn kém và hội nhập trở nên dễ dàng hơn.
Hoàn thiện hội nhập nhân lực mới:
Sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức, việc hội nhập nhân viên mới là một khâu quan trọng. Công ty cũng đã thấy được sự cần thiết của hội nhập nhân viên mới nhưng trong q trình thực hiện vẫn cịn một số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Những người được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với công việc giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả công việc được đảm bảo.