Qua biểu đồ, có thể thấy cả số ứng viên ứng tuyển, số ứng viên đạt yêu cầu và số ứng viên được chọn từ 2014-2016 đều tăng. Nguyên nhân là do số lượng nhân sự cần tuyển của công ty ngày một tăng, còn các ứng viên, để đáp ứng nhu cầu thị trường, cũng tự rèn luyện bản thân để có nhiều cơ hội việc làm hơn.
Dưới đây là bảng tỷ lệ khảo sát về cảm nhận của nhân viên với quá trình hội nhập nhân lực mới tại cơng ty.
Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng
Hình 3.4. Mức độ hài lịng của nhân viên trong quá trình hội nhập nhân lực mới năm 2016
Qua khảo sát, thì 37% phiếu khảo sát đánh giá mức độ rất hài lòng, 44,4% hài lịng, và 18,56% bình thường, khơng có phiếu nào là khơng hài lịng. Đa số nhân viên
qua phỏng vấn đều cho biết họ cảm thấy công ty chú trọng vấn đề hội nhập và cảm giác bản thân được quan tâm hướng dẫn khi mới tới làm việc.
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Công ty TNHH Truyền thông An Phú luôn chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực, công ty đã đạt được hiệu quả tuyển dụng nhất định. Thông qua việc triển khai nghiên cứu với sự kết hợp cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp như trên, có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú đang dần được hoàn thiện và đạt hiệu quả tuyển dụng cao.
Công ty TNHH Truyền thông An Phú cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh, hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên.
Nguồn tuyển mộ của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn bên ngồi. Cơng ty có áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ. Các vị trí quan trọng khi sử dụng qua nguồn nội bộ có nhiều ưu điểm, sự an tồn và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động trong công ty để họ gắn bó với cơng ty..
Cơng ty lựa chọn được nhiều nhân viên phù hợp cho từng vị trí cơng việc với các u cầu khác nhau, nguồn nhân lực tại công ty trong nhiều năm qua luôn được đảm bảo chất lượng, năng lực, sự năng động và hiểu biết, tạo nền tảng cho sự phát triển của công ty. Cơng ty tổ chức nhiều khóa học nâng cao chun mơn, chia sẻ kinh nghiệm trong tuyển dụng và tại các bộ phận
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, Bộ phận nhân sự xác định số lượng, yêu cầu công việc và lâp kế hoạch chi tiết cho mỗi lần tuyển dụng, có những biện pháp dự phòng trong trường hợp các yếu tố tác động biến đổi. Kế hoạchdiễn ra tương đối thuận lợi và hiệu quả về chi phí, quy mơ và chất lượng.
Tạo được sự gắn bó giữa cơng ty và người lao động. Với những hoạt động và đãi ngộ, được quan tâm chia sẻ khi làm việc tạo sự thân thiết trong cơng việc và gữa những người trong cơng ty có cảm tình và sự gần gũi
Cơng ty sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất, chất lượng nhất. đánh giá ứng viên khá chi tiết về năng lực và trình độ chun mơn, qua điều tra cho thấy
hoạt động đánh giá ứng viên của Công ty TNHH Truyền Thông An Phú cũng đạt được những thành cơng nhất định, có những bản đánh giá ứng viên sau tuyển dụng và sau phỏng vấn khá chi tiết, làm cơ sở cho đánh giá từng công tác tuyển dụng. Cán bộ phụ trách tuyển dụng kết hợp với trưởng bộ phận và ban lãnh đạo thực hiện đánh giá ứng viên qua nhiều chỉ tiêu được xây dựng và chuẩn bị khá chu đáo
Công tác đánh giá năng lực nhân viên được thực hiện chặt chẽ. Mỗi nhân viên sẽ được tự đánh giá vào ngày cuối cùng trong tháng về kết quả làm việc trong tháng và nộp lại cho cán bộ trực tiếp quản lý, quản lý sẽ xem xét những điều làm được và chưa làm được, cịn hạn chế trong cơng việc của mỗi nhân viên và đánh giá chi tiết nhân viên này và trình lên trưởng phịng xem xét và phê duyệt. Với kết quả công việc tốt, được đánh giá cao sẽ là cơ sở xem xét tăng lương, thưởng, đãi ngộ và thăng tiến. Đây cũng là yếu tố thu hút người lao động và giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại cơng ty.
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Sơ đồ 3.3. Quy trình đánh giá nhân lực của Cơng ty TNHH Truyền thông An phú.
Công ty xây dựng được đội ngũ lao động tận tâm, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc và đồng lịng vì mục têu chung của cơng ty.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Thứ nhất,Công ty đã đạt được những thành công trong công tác tuyển dụng nhừ
có sự đồng thuận, ủng hộ và giúp đỡ của BGĐ công ty, sự hợp tác của các phòng ban, mỗi nhân viên trong cơng ty và lịng nhiệt tình, nỗ lục của mỗi nhân viên tuyển dụng.
Thứ hai,Cấp lãnh đạo của Công ty đã thấy được tầm quan trọng của hiệu quả
tuyển dụng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực so với các hoạt động khác của tổ chức. Hiểu được mức độ ảnh hưởng của tuyển dụng nhân lực tới mục tiêu phát triển của cơng ty, do đó đã có sự quan tâm và đầu tư đúng mực. Ví dụ như: cấp thêm chi phí tuyển dụng, tham gia các kênh tuyển dụng trực tiếp (hội trợ việc làm, tuyển thực tập sinh...).
Nhân viên tự
đánh giá Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá
Trưởng phòng xem xét, phê duyệt
Thứ ba, đội ngũ cán bộ phịng Hành chính-Nhân sự của Cơng ty đều là những
người có trình độ chun mơn cao cũng như có kiến thức, kinh nghiệm thực tế lâu năm, do đó, có góc nhìn đúng đắn, tìm ra được những điểm mạnh điểm yếu của hoạt động tuyển dụng nhân lực, từ đó cố gắng phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, nhìn thơng thấu những ưu điểm, nhược điểm của các ứng viên trong quá trình tuyển dụng và đánh giá với độ chính xác cao mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu của công việc và môi trường của công ty
Thứ ba, trong thời kỳ kinh tế đang phát triển ổn định trở lại, kèm theo đó là giai
đoạn dân số vàng ở nước ta, khiến cho lượng cung ứng nhân lực trên thị trường luôn dồi dào, giúp cho Cơng ty có nhiều lựa chọn thích hợp cũng như có nhiều phương án để dễ dàng tiếp cận ứng viên, từ đó lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với mơi trường làm việc và văn hóa của Công ty.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Hiệu quả sử dụng đã đạt được nhiều thành cơng. Bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một số hạn chế như:
Thứ nhất, trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa dự báo được những
khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm. Công ty khôn thường xuyên lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có cơng việc, mục tiêu hay chiến lược, chính sách thì mới gấp rút tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn tới tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút ứng viên giỏi, thu hút nhân tài.
Thứ hai, một số trường hợp nhân viên nhảy việc, bỏ việc do không phù hợp với
điều kiện, yêu cầu làm việc của cơng ty, khó hội nhập với cơng việc hay tìm được cơng việc với điều kiện tốt hơn gây ảnh hưởng tới cơng việc, các phịng ban và hoạt động kinh doanh của cơng ty.
Thứ ba, cịn tồn tại một số trường hợp tuyển chọn và ưu tiên hơn với đối tượng
“người quen của sếp”, họ hàng, em trai,em gái của những nhân viên trong công ty, hiện tương này hình thành thói quen xấu và cũng là góc khuất trong quy trình tuyển dụng khơng chỉ ở An Phú mà cịn tại nhiều cơng ty khác.
Thứ tư, cơng ty tuyển chọn nhân viên cịn dựa nhiều vào bằng cấp, trình độ và
khơng cao, điểm số học tại trường khơng nổi bật những có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn trong thực tế tại các cơng ty ở các vị trí tương đương. Ngược lại, với một số trường hợp chỉ là “mọt sách” dù điểm cao và ấn tượng về công việc hàng ngày cũng khó tránh khỏi nhiều người châm thích ứng với môi trường mới, công việc mới.
Thứ năm, công ty chưa có bước kiểm tra độ chính xác hồ sơ xin việc của các ứng
viên và loại bỏ bớt những trường hợp ứng viên khai khơng đúng. Trong q trình đăng tin tuyển dụng, sử dụng banner hay người quen khó tránh khỏi lọt những hồ sơ”mượn” hay một số thơng tin vơ tình hay cố ý viết sai. Vì vậy, cần tăng cường bước kiểm tra độ chính xác thơng tin của CBCNV.
Thứ sáu, Công ty TNHH Truyền thông An Phú chuyên về những sản phẩm dược
phẩm chức năng, thuốc... liên quan trực tiếp tới sức khỏe con người nên nhân viên cần được trang bị những kiến thức chắc chắn về sản phẩm của công ty, đây là yếu tố tạo độ khó cho việc gia nhập của nhiều nhân viên được tuyển dụng.
Bảng 3.10. Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc, nhảy việc trong 7 tháng đầu năm 2016 Đơn vị: người Chỉ tiêu Tháng 01 Tháng 02 Tháng 03 Tháng 04 Tháng 05 Tháng 06 Tháng 07 Số LĐ TL (%) Tài xế-bảo vệ 3 1 0 0 1 0 1 6 19,3 5 NVKD 7 3 1 0 3 1 3 17 54,8 3 Hành chính- văn phịng 2 3 0 1 0 1 1 8 25,8 0 Tổng 31 100 (Nguồn:Phịng Hành chính-nhân sự)
Qua bảng ta thấy số lượng nhân viên nghỉ việc, nhảy việc đối với nhân viên kinh doanh cao nhất chỉ trong 7 tháng đầu năm 2016 chiếm 54,83%tổng số nhân viên nghỉ, nhảy việc tại cơng ty. Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc của tài xế-bảo vệ là 19,35% và nhân viên hành chính-văn phịng là 25,80%. Qua bảng có thể nhận thấy tình hình nhân lực tại công ty năm 2016 biến động cao, đây là sự báo động cho doanh nghiệp về nguồn lực của mình và cần phải xem xát kỹ lưỡng biện pháp khắc phục tình trạng này.
Ngồi ra, cịn một số hạn chế như: Cơng tác kiểm tra sức khỏe đầu vào cho ứng viên thực hiện tại trung tâm liên kết của cơng ty chỉ kiểm tra xem có một số bệnh truyền nhiễm hay không: viêm gan B, lậu… không kiểm tra kỹ cho nhân viên có dấu hiệu mắc các loại bệnh nặng
Các nguồn tuyển mộ của công ty tuy từ nhiều nguồn khác nhau nhưng chưa được sự quan tâm cao của các lao động. Dù nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, tuy nhiên chất lượng ứng viên chưa cao. Mặt khác, với tình hình dư thừa lao động như hiện nay, cịn tồn tại nhiều ứng viên khơng đáp ứng được yêu cầu
3.4.2.2. Nguyên nhân
- Công ty tuyển dụng với thời gian tương đối ngắn và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phịng nhân sự quyết định. Chi phí và nguồn đầu tư cho công tác tuyển dụng chưa cao dẫn tới một số khi đã vào làm việc và không đáp ứng được yêu cầu.
- Hầu hết những người tham gia ứng tuyển có “quen biết” với người nào đó trong cơng ty. Với trường hợp quen biết, trong An Phú còn tồn tại và được che bởi nhiều thủ thuật như: cho làm bài kiểm tra chất lượng áo, nhắc ý kết quả, làm cho có lệ…
- Thơng báo tuyển dụng chỉ treo thông báo tuyển nhân viên ở một số địa điểm, hạn chế hồ sơ ứng tuyển. Với càng nhiều hồ sơ ứng tuyển thì chi phí tuyển dụng và các loại chi phí khác càng lớn làm giảm hiệu quả tuyển dụng
- Công ty ưu tiên tuyển trong nội bộ công ty nên đã bỏ qua một nguồn lực lớn từ bên ngoài
- Trong một số trường hợp, công ty phải tuyển chọn thêm lao động ở nơi làm việc, do điều kiện thời gian nên công ty phải tuyển những lao động chưa đủ yêu cầu cơng việc và đào tạo thêm sau đó gây nên sự lãng phí về thời gian và cơng việc.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG AN PHÚ
4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú
4.1.1. Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền thông An Phú
4.1.1.1. phương hướng hoạt động đến năm 2020
- Công ty TNHH Truyền Thông An Phú phấn đấu trở thành một công ty Việt Nam phát triển toàn diện, đủ điều kiện cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường trong nước và quốc tế.
- Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an tồn cao, tối ưu hóa việc sử dụng vốn. - Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu khách hàng và hướng tới khách hàng.
- Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững. Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viên chuyên nghiệp.
4.1.1.2. Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Truyền Thông An Phú
Công tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Truyền Thơng An Phú đang có những định hướng và kế hoạch cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả và giảm sự tác động của những hạn chế và khắc phục triệt để. Tất cả nhưng định hướng đều hướng đến việc tạo ra hiệu quả tuyển dụng tốt nhất, thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao hơn, giảm tối đa chi phí lãng phí trong mỗi lần tuyển dụng
Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng
An Phú sẽ tiếp tục phát huy tối đa những điểm tích cực về quy trình tuyển dụng, xây dựng một cách có hệ thống phù hợp với điều kiện của cơng ty, đồng thời cải thiện, bổ sung sửa chữa yếu điểm, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Mở rộng và tận dụng tối đa các nguồn tuyển dụng, hướng tới các nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, đa dạng nguồn và kênh tuyển dụng để có thể thu hút nguồn ứng viên phong phú về số lượng và chất lượng cho doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
Đầu tư hiệu quả ngân sách nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
An Phú đang nghiên cứu và xây dựng phương án đầu tư ngân sách cho tuyển dụng để tiến tới hoàn thiện hơn nữa hoạt động tuyển dụng nhân lực. Ngồi các phương án duy trì và tích cực tìm kiếm các kênh và nguồn tuyển dụng miễn phí, cơng ty sẽ mạnh dạn đầu tư chi phí sử dụng các dịch vụ có phí của các website tuyển dụng uy tín, chất lượng để tìm kiếm ứng viên chất lượng cao.
Công ty dự kiến sẽ đầu tư, hợp tác mở rộng quan hệ, phối hợp với trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học và các sàn giao dịch việc làm trên địa bàn thành phố Hà Nội, những nơi có lượng ứng viên tiềm năng. Vấn đề kết hợp này không những sẽ giúp công ty vừa truyền thơng, quảng bá hình ảnh của cơng ty tới người lao động, vừa thu hút và giải quyết một lượng lớn lực lượng lao động đang tìm kiếm việc làm và chưa tiếp cận được với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng
Hiệu quả của công tác tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của đội ngũ cán bộ phụ trách công tác này. Dù công ty có một chiến lược tuyển dụng hồn hảo,