2.2 .Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
3.3. Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng
3.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng
Quy trình tuyển dụng của cơng ty:
Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiên Hưng
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Quy trình tuyển dụng gồm các bước cụ thể như sau: Bước 1: Thông báo tuyển mộ
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trị hết sức đặc biệt và vơ cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong cơng ty có hợp lý hay khơng. Nhận thức được vấn đề quan trọng đó nên cơng ty cổ phần Tiên Hưng tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Đặc biệt trong những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng của công ty.
Hằng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Vào đầu năm các phịng ban sẽ nhận được cơng văn đề nghị đánh giá nhu cầu cần tuyển dụng. Khi nhu cầu cần bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển
Thông báo tuyển mộ
Quá trình tuyển chọn
Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc
Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn
Kiểm tra sức khỏe
Tham quan trực tiếp cơng việc cụ thể
dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phịng Tổ chức – Hành chính chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn theo yêu cầu của Giám đốc, phịng Tổ chức – Hành chính đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Tuyển dụng phục vụ u cầu cho cơng việc gì?
- Điều kiện đòi hỏi người ứng tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ chun mơn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất cơng việc.
- Số lượng cần tuyển dụng?
- Loại lao động: chính thức hay thời vụ? - Thời gian nào cần nhân lực?
Sau đó chuyển nhu cầu người ứng tuyển cho Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phịng nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
Bảng 3.4: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực
( Xem chi tiết phụ lục 1).
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Bắt đầu q trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng lập bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trong bảng này bao gồm thông tin liên quan đến kế hoạch tuyển dụng cho vị trí cần tuyển ( chức danh, số người cần tuyển, thời gian, lý do tuyển dụng). Nhân viên tuyển dụng thông qua bảng này để biết được bộ phận nào đang thiếu nhân lực cần bổ sung.
Theo kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp ở công ty, nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty cổ phần Tiên Hưng qua các năm như sau:
Biểu đồ 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm
Đơn vị: Người
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
0 50 100 150 200 250 50 68 90 100 157 236 CBCNV Công nhân
Qua bảng số liệu trên ta thấy, hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty cổ phần Tiên Hưng là rất cao, nhưng chủ yếu là cơng nhân trực tiếp sản xuất, cịn CBCNV có cũng tăng nhẹ, thường để lấp chỗ trống khi có nhân viên nghỉ việc.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì cơng ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch được trưởng phịng Tổ chức – Hành chính lập và gửi Giám đốc phê duyệt.
Kê hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
- Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc. - Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng. - Thời gian phỏng vấn.
Nguồn tuyển dụng của công ty:
Công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ, những năm gần đây Công ty chủ yếu tuyển dụng thêm công nhân vào các đội sản xuất, hầu như khơng có sự thay đổi trong ban quản lý.
Phương pháp tuyển dụng của công ty:
- Với những vị trí cơng việc xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty, công ty tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty; thông qua hồ sơ của người lao động.
- Với nguồn tuyển dụng bên ngồi, cơng ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp như: tuyển dụng thông qua phương tiện đại chúng, tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm, thông qua băng rôn “Thông báo tuyển dụng” trước cổng cơng ty, qua văn phịng giới thiệu việc làm, và thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Kể từ khi cán bộ chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho
phịng Tổ chức – Hành chính cho đến khi kết thúc, thời gian tuyển dụng của công ty thường kéo dài 02 tháng.
Sau đó, phịng Tổ chức – Hành chính trình lên Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của phịng Tổ chức – Hành chính để thống nhất kế hoạch.
Bảng 3.3: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại công ty
Đơn vị: Người
Phương pháp tuyển mộ
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Qua báo đài 5 3.3% 10 4.4% 13 4%
Qua băng rôn, banner
30 20% 50 22.2% 95 29.1%
Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty 110 73.4% 158 70.3% 188 57.7% Phương pháp khác 5 3.3% 7 3.1% 30 9.2% Tổng số ứng viên tuyển dụng 150 100% 225 100% 326 100% Nguồn: Phịng Tổ chức - Hành chính Nhận xét: Qua bảng số liệu cho thấy công ty cổ phần Tiên Hưng áp dụng khá đa dạng những phương pháp tuyển mộ nhưng không phải tất cả đều mang lại kết quả cao. Trong những phương pháp trên, phương pháp thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty và phương pháp treo băng rôn, banner luôn đạt kết quả cao. Nguyên nhân là trên địa bàn cơng ty hoạt động có mật độ dân cư khá đơng , nguồn lao động trẻ dồi dào, bên cạnh đó việc treo bang rơn khiến ứng viên dễ dàng nhân thấy. Các phương pháp tuyển mộ khác cũng mang lại kết quả song chưa vẫn còn thấp.
Bảng 3.4: Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty qua các năm
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu 62.5% 41.2% 54.9%
2 Tỷ lệ nhân viên hoàn thiện hồ sơ 96.7% 98.0% 92.3%
3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc 6.9% 4.0% 6.94%
Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành chính
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng của công ty là tương đối cao, tỷ lệ nhân viên đến hoàn thiện hồ sơ đạt mức cao trên 90% và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau khi sơ tuyển là tương đối thấp dưới mức 7% qua các năm.
Bảng 3.5: Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng của công ty qua các năm
STT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 10,525 13,774 17,825 2 Số hồ sơ nhận được 139 222 378
3 Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng (triệu đồng/ hồ sơ)
0,0757 0,0620 0,0472
Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính
Với 01 bộ hồ sơ nhận được thì cơng ty mất 0,0757 triệu đồng vào năm 2015 và là 0,0472 triệu đồng/ bộ vào năm 2017. Con số này cho thấy hiệu quả quảng cáo mà kênh tuyển dụng của công ty mang lại chưa cao. Số hồ sơ mà công ty nhận được tương đối ít, chính vì vậy nó kéo theo việc cơng ty ít có cơ hội tiếp xúc với nhiều ứng viên tiềm năng.
Thơng báo tuyển mộ
Là q trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.
Nội dung của thông báo này phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng. Ví dụ: Thơng báo tuyển dụng ( Xem chi tiết Phụ
lục 2).
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
Sau khi thơng báo tuyển dụng, phịng Tổ chức- Hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ.
Q trình này bao gồm các cơng việc sau:
- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của cơng việc. Phịng Tổ chức – Hành chính so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của cơng ty thì hồ sơ bao gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo ( nếu có), giấy khai sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát về lý do khiến ứng viên tham gia ứng tuyển tại công ty với số lượng phiếu phát ra là 50 phiếu, em đã thu được kết quả như sau:
Tài chính của
cơng ty Mức lương và chế độ đãi ngộ tốt Khơng tìm được việc làm 0 5 10 15 20 25 30 35 15 30 5 Người
Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Từ kết quả này, ta thấy ứng viên quan tâm nhiều nhất đến mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn tại cơng ty, chính yếu tố này giúp công ty thu hút đông đảo người lao động, đồng thời giữ chân được nhân tài. Đồng thời, công ty sẽ biết được động cơ của người lao động là gì để từ đó loại bỏ những hồ sơ khơng thích hợp.
Kết thúc q trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phịng Tổ chức – Hành chính sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó, phịng Tổ chức – Hành chính sẽ lên thơng báo cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn với ứng viên.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc
Việc thẩm tra này có thể được thực hiện thơng qua sự tiếp xúc với bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Bằng cách yêu cầu ứng viên bổ sung thêm dấu xác nhận của địa phương nơi ứng viên đang sinh sống và làm việc; nếu bạn bè, người thân giới thiệu thì hỏi trực tiếp về hồn cảnh, tính cách của ứng viên. Nếu nghỉ việc ở cơng ty khác, hỏi rõ ứng viên lý do nghỉ lưu ý khi phỏng vấn. Mục đích của q trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ
Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó bác sĩ sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được tuyển.
Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe cũng khơng thể làm được gì. Điều này sẽ gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới công việc,ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty. Trong lĩnh vực may mặc, người lao động thường xuyên tiếp xúc với bụi bông, bụi sợi, phải chịu áp lực công việc rất lớn nên yếu tố sức khỏe đóng vai trị quan trọng, giúp họ hồn thành cơng việc được giao. Nhận thức được tầm quan trọng của sức khỏe, công ty cổ phần Tiên Hưng đã thuê bác sỹ để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào cơng ty.
Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn
Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với nhân viên trong tương lai.
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm: - Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
- Ban Giám đốc công ty (nếu cần). - Trưởng phịng hành chính nhân sự.
Đối với vị trí lao động thời vụ, cơng nhân trực tiếp
Với vị trí này phương pháp phỏng vấn chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ, thậm chí do nhu cầu tuyển gấp công ty tuyển cơng nhân khơng u cầu trình độ, được đào tạo miễn phí.
Mục đích của cuộc phỏng vấn: Đánh giá tổng quát về các yếu tố hồn cảnh, tính cách, sự năng động và nhạy bén, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc cao của từng ứng viên.
Phương thức tiến hành phỏng vấn: Đại diện của phịng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm tuyển dụng sẽ hỏi trực tiếp ứng viên, đồng thời căn cứ vào kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng để quyết định ứng viên có trúng tuyển hay khơng.
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung trong thang điểm đánh giá của từng thành viên phỏng vấn để lựa chọn ứng viên trúng tuyển. Phịng Tổ chức – Hành chính sẽ thơng báo cho các ứng viên trúng tuyển.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật
Với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật sau khi phỏng vấn sơ bộ cịn phải phỏng vấn chun sâu về trình độ chun mơn và khả năng làm việc bằng một số bài thi viết và lý thuyết. Mục đích nhằm đánh giá về trình độ nghiệp vụ, chun mơn, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên.
Phương thức tiến hành phỏng vấn: Sau khi được phịng Tổ chức – Hành chính thơng báo danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn dựa vào yêu cầu công việc, dựa vào kết quả, những lưu ý của mỗi ứng viên trong phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị sẵn các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở vịng này. Nhờ việc đưa tình huống mà hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá một cách khách quan nhất có thể về những vấn đề thuộc khả năng chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên, thấy được năng lực thực sự của họ. Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng vấn tiến hành họp so sánh để đưa ra tổng số điểm cao nhất cho mỗi ứng viên sao cho khách quan, chính xác nhất. Tiếp đó, hội đồng sẽ chọn từ trên xuống những ứng viên có điểm cao nhất đến khi đủ chỉ tiêu.
Ngay sau khi có quyết định phỏng vấn, phịng Tổ chức – Hành chính sẽ lập quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình lên giám đốc ký duyệt.
(Xem chi tiết phụ lục 3: Các tiêu chí đánh giá trong phỏng vấn)
Nhận xét: Nhìn chung các tiêu chí đánh giá của công ty khách quan, tương đối. Cơng ty có chia ra làm 2 phần: một phần dành cho phỏng vấn sơ bộ với tổng số điểm
tối đa là 3 điểm ( gồm điểm hồ sơ và điểm phong cách). Hai là, phỏng vấn chuyên sâu với tổng số điểm cũng là 5 điểm ( gồm điểm về khả năng tư duy và về chun mơn). Cịn 3 điểm về mức độ phù hợp với văn hóa cơng ty là điểm chung của 2 vịng. Đối với cơng nhân sẽ được tính ở vịng sơ bộ cịn đối với CBCNV sẽ được tính ở vịng 2.
Bảng 3.6: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn của công ty từ năm 2015- 2017
Đơn vị: Người
Vị trí cần tuyển Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Nộp hồ sơ Thực tế phỏng vấn Nộp hồ sơ Thực tế phỏng vấn Nộp hồ sơ Thực tế phỏng vấn Nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính 11 7 21 8 30 13
Nhân viên Kế tốn 7 3 12 7 25 9
Nhân viên phịng Kế hoạch xuất nhập
khẩu
6 2 10 4 12 5
Nhân viên Kỹ thuật 5 2 7 3 7 3