2.2 .Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
3.4. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Trong những năm xây dựng và trưởng thành của mình, cơng ty ln hồn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch được giao. Tình hình đời sống, việc làm của người lao động đã được đảm bảo. Về các mặt cơng tác chính trị, kinh tế - xã hội được thực hiện tốt. Ban lãnh đạo công ty đã vận dụng đúng đắn các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cũng như các chỉ thị của cấp trên vào lãnh đạo doanh nghiệp đã giao cho.
- Về quy trình tuyển dụng: Nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong thời gian vừa qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
- Về xác định nhu cầu tuyển dụng: Cơng ty ln có quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, xác định những cơng việc thừa người, thiếu người để từ đó đưa ra tiêu chuẩn cần tuyển.
- Về nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khác đa dạng, ưu tiên tuyển dụng nội bộ. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì khơng phải đăng quảng cáo thơng báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thơng báo trong nội bộ để tồn thể cán bộ công nhân viên trong công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến cơng ty thơng qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong công ty cảm giác thấy quyền lợi mà cơng ty giành cho gia đình họ lớn hơn, vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại công ty.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Để đạt những thành công về tuyển dụng nhân lực của cơng ty kể trên, có rất nhiều nguyên nhân. Trong đó có một số ngun nhân chính sau:
- Nhà quản trị của cơng ty đã nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng.
- Cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động.
- Cơng ty đã tạo dựng một hình ảnh đẹp và uy tín đối với khách hàng, với cơ quan Nhà nước vì vậy mà cơng ty gặp nhiều thuận lợi trong quá trình tìm kiếm và thu hút người lao động.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành công, công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong tuyển dụng như:
-Thực tế, công ty chưa quan tâm nhiều về việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài.
- Cơng ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chỉ quan tâm tới nguồn nội bộ mà chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở lao động, trên Website của công ty không được quan tâm cập nhật đúng mức, ít sử dụng các kênh tuyển mộ,…
- Lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này làm tăng chi phí của cơng ty.
- Q trình đánh giá mang tính hình thức, thời gian dành cho việc đánh giá lại q trình tuyển dụng rất ít nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế mà công ty đang gặp phải.
3.4.2.2. Nguyên nhân
- Do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng
vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc khơng có cơ hội để tham gia thi tuyển.
- Đội ngũ lao động tuyển dụng trong cơng ty có tuổi đời thấp, họ cịn q trẻ, tuy đội ngũ lao động này có nhiều ưu điểm nhưng họ lại chứa nhiều ưu điểm nhưng họ lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong cơng việc.
- Các hệ thống chính sách, chế độ của cơng ty cịn chưa hoàn thiện, sự phối kết hợp giữa các phịng ban trong q trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất qn, điều này cũng gây khó khăn cho việc tuyển dụng.
- Công ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, không nhận hồ sơ qua mail hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa cao.
- Do đặc thù sản xuất, là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm ngành dệt may nên lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thơng. Từ đó, việc xây dựng quy trình và cách thức tuyển dụng tại cơng ty cũng đơn giản hơn.
CHƯƠNG 4 : ĐỀ XUẤT GIẢI PHẢP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiên Hưng
4.1.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh
Bảng 4.1. Bảng kế hoạch thực hiện của công ty Cổ phần Tiên Hưng
Chỉ tiêu Đơn vị 2018 2019 2020 2021 2022 1.Vốn CSH Tr.đồng 21.000 21.000 21.000 21.700 21.700 2.Tổng tài sản Tr.đồng 29.136 30.000 32.156 36.126 42.100 3.Tổng doanh thu Tr.đồng 182.215 185.325 200.000 241.125 260.123 4.Tổng lợi nhuận Tr.đồng 13.200 13.780 14.251 15.780 17.000 5.Các khoản nộp NS Tr.đồng 1.952 1.960 2.018 2.135 2.300 Số lao động Người 3500 3880 4380 4900 5635 (Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành chính)
Định hướng đối với hoạt động kinh doanh
- Đa dạng hóa sản phẩm tiêu thụ cả ở trong và ngồi nước.
- Đẩy mạnh xây dựng kết cấu hạ tầng- các khâu thiết yếu phục vụ sản xuất kinh doanh.
- Tăng cường năng lực sản xuất, liên doanh liên kết với các đối thủ trong và ngoài nước.
- Chiếm lĩnh thị trường trong nước, ổn định vị trí và mở rộng thị trường xuất khẩu.
Mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh
- Ổn định thị trường cũ, phát triển thị trường mới tiềm năng.
- Chuẩn bị tốt các điều kiện để đầu tư đổi mới công nghệ, mở rộng phát triển sản xuất.
- Tăng năng suất lao động, giảm giờ làm thêm, không làm chủ nhật. - Ổn định thu nhập và tăng cường chăm lo đời sống cho người lao động.
- Tăng cường công tác rèn luyện tác phong công nghiệp, giáo dục ý thức trách nhiệm công dân cho CBCNV trong tồn cơng ty.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng lao động tuyển vào bằng cách cơng tác tuyển mộ để từ đó nâng cao u cầu đối với ứng viên khi có thêm nhiều sự lựa chọn.
Công ty tổ chức đào tạo, nâng cao tay nghề của công nhân trong công ty thông qua việc tổ chức các lớp đào tạo. Bên cạnh đó cơng ty tuyển và đào tạo thêm những công nhân mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Tăng cường đào tạo cho CBCNV thực hiện hoạt động nhân sự, tổ chức cho CNCNV tham gia các khóa học về quản trị nhân lực. Tổ chức và quản lý lao động theo quy chế của công ty, ban hành các văn bản thể chế hóa các hoạt động của tổ chức của tổ chức quản lý và nghiệp vụ chuyên môn.
4.2. Một số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhânlực tại công ty cổ phần Tiên Hưng lực tại cơng ty cổ phần Tiên Hưng
4.2.1. Hồn thiện nội dung tuyển mộ nhân lực
Công ty cần chú trọng trong việc phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả cơng việc, yêu cầu đối với từng vị trí tuyển dụng một cách chi tiết, đầy đủ và chính xác nhất để giúp cho việc tuyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao.
Khi tiến hành tuyển mộ công ty cần phải xác định được một cách chính xác nguồn tuyển mộ từ bên trong hay bên ngồi Cơng ty:
- Nếu các bộ phận trong cơng ty vẫn cịn dư thừa lao động thì nên thông báo trong nội bộ công ty để các bộ phận nhàn rỗi có thể đảm nhận được hay khơng. Cơng ty cần phải có các cơng bố về các kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm công việc mới cho cán bộ công nhân viên lao động trong cơng ty được biết. Sau đó phân tích đánh giá tình hình của người lao động có nhu cầu và tiến hành thử việc.
- Khi cần phải tuyển lao động từ bên ngồi do nhân viên trong cơng ty không đủ khả năng thay thế các cơng việc địi hỏi có chun mơn cao, thì việc tiếp nhận những người có đủ khả năng chun mơn để tạo ra ý tưởng mới thì cơng ty cần thơng tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc có thể do cán bộ cơng nhân viên trong công ty giới thiệu.
Tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội bộ, đây là một trong những kênh thơng tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài. Đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ thơng tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ.
Để đáp ứng các yêu cầu trong tuyển mộ, công ty cần chú trọng hơn đến các nội dung mà NLĐ quan tâm trong thông báo tuyển dụng của cơng ty, đáp ứng các u cầu chính đáng của NLĐ. Thiết kế thơng báo tuyển dụng hấp dẫn, sáng tạo cả hình thức và nội dung thu hút người đọc để dễ dàng tiếp cận ứng viên.
Ngoài ra, để thu hút thêm nguồn nhân lực từ các kênh tuyển dụng sau:
- Sử dụng website công ty để thu hút lao động. Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về cơng ty thật hấp dẫn, cơng ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút được ứng viên.
- Lập trang của công ty trên các trang mạng xã hội như facebook. Hiện nay, số người sử dụng mạng xã hội rất lớn, cơng ty có thể đăng tin tuyển dụng lên trang này
đồng thời có thể đăng các hình ảnh về hoạt động sản xuất kinh doanh, thành tích cơng ty đạt được nhằm tăng thêm uy tín của cơng ty lại vừa tiết kiệm được chi phí tuyển dụng.
- Sinh viên thực tập. Thơng qua q trình thực tập của sinh viên, cơng ty tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc tại công ty. Bằng cách này cơng ty tuyển được những sinh viên có năng lực thực sự mà khơng mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời họ sẽ luôn tận tâm, tận lực làm việc cho công ty.
- Từ các trung tâm giới thiệu việc làm. Công ty đã sử dụng nguồn này thông qua các tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp. Tuy nhiên cơng ty cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và kỹ lưỡng chất lượng ứng viên được giới thiệu, có như vậy cơng ty mới có thể chọn được những người phù hợp với cơng việc của mình.
Như vậy, hồn thành tốt q trình tuyển mộ cơng ty sẽ có được một đội ngũ ứng cử viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp cơng ty có khả năng lựa chọn được những lao động phù hợp nhất với u cầu của cơng việc.
4.2.2. Hồn thiện nội dung tuyển chọn nhân lực
Các bước tuyển chọn của công ty cần phải được thực hiện theo một số nguyên tắc sau:
- Trong quá trình xét duyệt hồ sơ cần phải khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho cán bộ công nhân viên và người quen trong công ty. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ của công ty đang làm khá tốt nên tiếp tục phát huy.
- Để q trình tuyển chọn đạt kết quả chính xác và cơng bằng, cơng ty nên xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết cho từng vị trí và bổ sung tiêu chí đánh giá ứng viên trong tuyển chọn. Chẳng hạn hội đồng tuyển dụng có thể phân loại câu hỏi như sau:
+ Loại câu hỏi chung: Những câu hỏi này có thể sử dụng cho việc tuyển dụng ở tất cả các vị trí, nhằm tìm hiểu động cơ, sở thích, gia đình, khả năng giao tiếp của ứng viên,…
+ Loại câu hỏi đặc trưng cho từng cơng việc: Tùy vào từng vị trí cơng việc mà cơng ty cần chuẩn bị những câu hỏi phù hợp để xem xét, đánh giá năng lực, phẩm chất, trình độ,… của từng ứng viên có thích hợp với cơng việc họ tham gia ứng tuyển hay khơng? Các câu hỏi này có thể xây dựng dưới dạng tình huống để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình.
+ Loại câu hỏi thêm: Là những câu hỏi tùy vào điều kiện thực tế mà hội đồng phỏng vấn đặt ra cho ứng viên để hiểu rõ hơn về họ. Xác định câu nào được đánh giá là tốt, khá, trung bình, yếu và kém.
Trong quá trình phỏng vấn cán bộ thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về cơng việc tuyển chọn để có thể đưa ra được những câu hỏi đúng trọng tâm, đúng với yêu cầu của cơng việc cần tuyển chọn. Bên cạnh đó, cơng ty có thể đa dạng hóa các hình thức thi tuyển, phỏng vấn sao cho phù hợp với từng vị trí cơng việc.
- Tạo một tâm trạng thoải mái, một mơi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn có tâm lý thoải mái, tự tin từ đó thể hiện được hết năng lực, khả năng của bản thân...
- Nhà tuyển dụng nên dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những nhu cầu, mục tiêu và hồi bão của ứng viên. Sau đó, lắng nghe thật chăm chú câu trả lời của họ.
Để đảm bảo rằng người lao động được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, tích cách, phù hợp với mơi trường làm việc. Khi đó tỷ lệ người lao động nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc sẽ tăng. Như vậy, để cơng ty có thể sử dụng một cách hợp lý và có hiệu quả nguồn lao động hiện có, giúp cho cơng ty khơng ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất.
4.2.3.Hoàn thiện nội dung đánh giá và ra quyết định tuyển dụng
Việc đánh giá tuyển dụng này chưa được cơng ty quan tâm lắm. Vì vậy, cơng ty nên xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên sao cho chính xác.
Để đánh giá ứng cử viên cơng ty có thể sử dụng các tiêu thức sau bằng cách cho điểm từng tiếu thức: trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và những nhận thức khác. Sau đó lập danh sách thứ tự những ý kiến đánh giá của nhà tuyển dụng và lựa chọn ứng viên.
Ví dụ bảng đánh giá ứng viên như sau:
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên
STT Tiêu thức đánh giá Thang điểm đánh giá
Giỏi (4) Khá (3) Trung bình (2) Kém (1) 1 Trình độ học vấn
2 Kinh nghiệm nghề nghiệp 3 Kỹ năng ứng xử
4 Động cơ thúc đẩy 5 Nhận thức khác
Khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên đánh giá lại hiệu quả tuyển dụng về ưu điểm và hạn chế để rút kinh nghiệm lần sau, từ đó việc nâng cao chất lượng tuyển dụng của cơng ty sẽ dần hồn thiện hơn.
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lựcST