Nguồn: Phịng HCNS
Cơng ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơng ty, ước tính nhu cầu nhân lực cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng. Ngồi ra, cơng ty cịn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một khối lượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính tốn xác định nhu cầu tuyển dụng.
Theo kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp ở công ty, nhu cầu tuyển lao động của công ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong qua các năm như sau :
Đơn vị: Người
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
0 10 20 30 40 50 60 70 37 54 59
Công nhân viên
Công nhân viên
Biểu đồ 3.1. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của cơng ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong.
Nguồn: Phòng HCNS
Trưởng các phòng, ban xác định nhu cầu tuyển dụng của mình
Trưởng các phịng, ban xác định nhu cầu tuyển dụng của mình
Phịng HCNS xem xét nhu cầuPhòng HCNS xem xét nhu cầu
Qua biểu đồ trên cho thấy, hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong khơng cao, thường thì chỉ tuyển dụng để lấp chỗ trống khi có cơng nhân viên ở vị trí cũ nghỉ việc.
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại cơng ty gồm có 3 bước: xác định nguồn tuyển mộ; lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên; thông báo tuyển dụng.
3.3.2.1. Về nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở công ty bao gồm 2 nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngồi cơng ty. Nguồn bên trong chính là những lao động đang làm việc trong cơng ty tại các vị trí cơng việc khác nhau. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí cơng việc cần tuyển dụng của cơng ty.
Bảng 3.3 : Số lượng nhân sự cơng ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong tuyển dụng qua các nguồn giai đoạn 2014-2016
Năm Nguồn
Phương pháp tiếp cận
nguồn 2014 2015 2016
Nguồn bên trong Qua bản tin, thông báo nội bộ 8 9 9
Nguồn bên ngồi
Thơng báo tại cổng cơng ty 11 19 21
Qua sự giới thiệu của bạn bè,
người quen trong công ty 13 22 26
Qua internet, phương tiện
truyền thông 3 5 7
Tổng 35 55 63
Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự
Qua số liệu thứ cấp từ Phịng Hành chính - Nhân sự về số lượng nhân viên được tuyển dụng qua các năm, ta thấy số lượng nhân lực được tuyển dụng từ cả 2 nguồn đều tăng sau các năm, tuy nhiên tốc độ tăng từ nguồn bên ngoài nhiều hơn so tốc độ tăng nguồn bên trong.
3.3.2.2. Về lựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Đối với nguồn bên trong:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn bên trong là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong cơng ty. Qua sự giới thiệu của chính những cán bộ, cơng nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu
của cơng việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng. Đối với người đề bạt được ứng viên xuất sắc phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ được khen thưởng xứng đáng.
Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà công ty áp dụng là qua thơng báo về các vị trí cơng việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Công ty thông báo tuyển dụng trên các bản tin trong nội bộ công ty. Thông báo của cơng ty đưa ra nói rõ về vị trí cơng việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển. Những cá nhân qua thơng báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với cơng việc tuyển, từ đó đến phịng Hành chính nhân sự đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu tốt nhất.
Đối với nguồn bên ngồi:
Inte rnet , phư ơng ti ện tr uyền thơn g Thơn g báo tại c ổng c ông t y Sự gi ới th iệu củ a bạn bè, ngườ i que n 0 10 20 30 40 50 60 7 8 6 8 10 7 18 14 9 17 15 13 Rất tốt Tốt Khá Trung bình Kém
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của người lao động về hiệu quả của các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Kết quả điều tra của tác giả về đánh giá hiệu quả của các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài (xem biểu đồ 3.2) cho thấy việc tiếp cận thông qua giới thiệu của bạn bè, người quen được NLĐ đánh giá là tốt nhất và các ứng viên tham gia tuyển dụng hầu hết đều biết tới thông tin tuyển dụng của công ty thông qua sự giới thiệu.
Cũng như nguồn bên trong, với nguồn bên ngồi, cơng ty ưu tiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty. Ngồi ra,
dụng trên internet, phương tiện truyền thông. Phương pháp này giúp cho thơng báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi.
Qua phỏng vấn thực tế bà Hà Thị Huệ - Trưởng phịng Hành chính nhân sự cơng ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong cho biết phần lớn nhân lực được tuyển dụng đều từ nguồn bên ngoài nên phương pháp tiếp cận nguồn thường được áp dụng là dựa vào thông báo tại cổng cơng ty và giới thiệu. Thơng thường khi có nhu cầu tuyển dụng, Phịng Hành chính- nhân sự sẽ dán thơng báo tuyển dụng ngồi cổng và công nhân viên trong công ty truyền tin đến bạn bè, người thân.
3.3.2.3. Thông báo tuyển dụng
Phương tiện thông báo của công ty thường là qua bản tin của công ty, thông báo với tồn bộ nhân viên cơng ty qua loa phát thanh nội bộ, đăng thông tin tuyển dụng trên facebook, website của công ty, và qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
Thông báo tuyển dụng của công ty được đánh giá là khá đầy đủ về các phần nội dung. Nhưng mô tả công việc cần cụ thể và chi tiết hơn.
45% 48% 7% Đầy đủ, thu hút Đầy đủ nhưng chưa hấp dẫn Sơ sài
Biểu đồ 3.3. Đánh giá của nhân viên về chất lượng thông báo tuyển dụng
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Nhìn chung qua tỉ lệ của các tiêu chí đề ra như trên ta thấy công ty đã thiết kế thông tin đưa vào thông báo tuyển dụng khá hiệu quả tuy nhiên công ty vẫn cần phải xem xét lại vì vẫn có người lao động cảm thấy thông tin mà công ty đưa ra khơng tốt, cịn sơ sài. Trong 60 nhân viên tham gia điều tra có 29/60 (48%) nhân viên tham gia điều tra nhận xét thông báo tuyển dụng của công ty tuy đầy đủ nhưng thông tin đăng tải chưa thực sự hấp dẫn, thu hút ứng viên. Và 7% nhân viên tham gia khảo sát cho rằng thông tin tuyển dụng vẫn cịn sơ sài do mơ tả cơng việc chưa cụ thể, khơng có các thơng tin giới thiệu sơ lược về cơng ty có thể tạo cảm giác khơng tin tưởng cho ứng viên.
Qua đó ta có thể thấy rằng thực tế cơng ty đã có thơng báo tuyển dụng trong mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng khá đầy đủ về các nội dung
như: mô tả công việc cụ thể, các yêu cầu cần thiết khi tham gia ứng tuyển, những chế độ có được khi làm việc tại công ty, thủ tục hồ sơ cần thiết và cách thức tham gia tuyển dụng. Tuy nhiên nội dung trong thơng báo tuyển dụng được trình bày chưa hấp dẫn nên chưa thực sự thu hút ứng viên. Điều này gây hạn chế trong q trình tuyển mộ của cơng ty.
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực
3.3.3.1. Thu nhận và xét duyệt hồ sơ
Nhân viên tuyển dụng sẽ thu nhận hồ sơ tại phịng HCNS của cơng ty hoặc trên email. Sau đó căn cứ vào yêu cầu đối với ứng viên đã đăng trên thông báo tuyển dụng công ty đã kiểm tra, phân loại hồ sơ thành các nhóm khác nhau, ghi chú lại những điểm quan trọng như lộ trình làm việc, kinh nghiệm làm việc,… và loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng, những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu.
Công ty không tổ chức thi tuyển đầu vào nên đối với những hồ sơ đạt yêu cầu, nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ với các ứng viên để thông báo thời gian và địa điểm tham gia phỏng vấn sơ bộ đối với ứng viên.
Bảng 3.4. Kết quả phân loại hồ sơ giai đoạn 2014 -2016ST ST T Tiêu chí Năm 2014 2015 2016 1 Tổng số ứng viên ứng tuyển 103 196 202 2 Tổng số hồ sơ bị loại 18 56 57
3 Tổng số hồ sơ được xét duyệt 85 140 145
4 Tỷ lệ hồ sơ được chọn phỏng
vấn sơ bộ 85/103 82,5% 140/196 71,4% 145/202 71,8%
Nguồn: Phịng HCNS
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 0 50 100 150 200 250 103 196 202 85 140 145 62 102 101 Số ứng viên được chọn Số ứng viên được chọn phỏng vấn sơ bộ Số ứng viên ứng tuyển
Biểu đồ 3.4. Tổng hợp kết quả sơ tuyển của cơng ty.
Nguồn: Phịng HCNS
Qua biểu đồ trên cho thấy hầu hết ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí cơng việc trong cơng ty đều đáp ứng được yêu cầu và đủ điều kiện để tham gia phỏng vấn sơ bộ. Có được kết quả đó là do một số ngun nhân:
Thơng báo tuyển dụng của công ty thể hiện được đầy đủ, rõ ràng những yêu cầu của công ty đối với ứng viên, tạo điều kiện để ứng viên chuẩn bị các điều kiện cần thiết khi tham gia ứng tuyển.
Nhân viên tuyển dụng thường linh hoạt trong việc xử lý để có thêm những cơ hội cho ứng viên, nhất là với những ứng viên ứng tuyển vào vị trí cơng nhân. Hồ sơ của ứng viên khi còn thiếu giấy tờ cần thiết nhân viên tuyển dụng vẫn cho họ tham gia phỏng vấn sơ bộ và nhắc ứng viên hoàn thiện hồ sơ khi đến phỏng vấn sơ bộ. Với những vị trí nhân viên khối văn phịng, việc xử lý hồ sơ được thực hiện kỹ lưỡng hơn, nhằm loại bỏ, giảm bớt chi phí cho quá trình tuyển dụng.
3.3.3.2. Phỏng vấn tuyển dụng nhân lực
Nhân viên tuyển dụng sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ ứng viên tại phòng HCNS. Qua phỏng vấn sơ bộ sẽ xác minh thêm các thông tin về ứng viên và trao đổi với ứng viên về các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách nếu ứng viên được tuyển, giải đáp các thắc mắc của ứng viên. Bằng việc quan sát, phỏng vấn các vấn đề để làm rõ hơn hồ sơ, đây là căn cứ loại bỏ những ứng viên không phù hợp. Với công nhân, nếu hồ sơ đầy đủ, đạt yêu cầu, chỉ tiến hành phỏng vấn sơ bộ nếu hai bên thỏa thuận và đồng ý các điều kiện thì sẽ vào thi tay nghề ln. Với những nhân viên đạt yêu cầu tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng có lập tờ trình tổng hợp hồ sơ các ứng viên để dễ đánh giá trong quá trình phỏng vấn chuyên sâu.
Với công nhân sản xuất và nhân viên văn phịng thì sơ đồ cụ thể như sau:
Sơ đồ 3.5. Quy trình phỏng vấn cơng nhân sản xuất và nhân viên văn phòng của cơng ty.
Nguồn: Phịng HCNS
Với công nhân trực tiếp làm ở các phân xưởng, hầu như là lao động phổ thông, công ty không yêu cầu cao nên hầu như ứng viên chỉ đáp ứng hồ sơ và qua phỏng vấn sơ bộ là được tuyển vào đào tạo nghề, bước phỏng vấn chuyên sâu chỉ tiến hành với nhân viên khối văn phòng.
Đối với các nhân viên khối văn phòng như nhân viên kinh doanh, kế tốn... thì cơng ty tiến hành phỏng vấn chuyên sâu và với các nhân viên kỹ thuật thì thi tay nghề. Hội đồng tuyển chọn bao gồm nhân viên tuyển dụng, trưởng phòng HCNS, trưởng các đơn vị, người quản lý trực tiếp của ứng viên nếu được tuyển. Phỏng vấn chun sâu có thể gồm 1 vịng hoặc 2 vịng tùy theo vị trí tuyển dụng. Nếu có vịng 2 thì sẽ do giám đốc phỏng vấn. Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 50 87 92 35 55 63
Số ứng viên được chọn sau thi tay nghề và phỏng vấn chuyên sâu
Số ứng viên được chọn sau phỏng vấn sơ bộ
Biểu đồ 3.5. Tổng hợp kết quả ứng viên sau thi tay nghề và phỏng vấn chuyên sâu
Nguồn: Phòng HCNS
Theo biểu trên hầu như các ứng viên sau khi tham gia phỏng vấn sơ bộ đều được Phỏng vấn sơ bộ
Cơng nhân Nhân viên văn phịng
Thi tay nghề Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn sơ bộ
chỉ là để tìm hiểu thêm về ứng viên và trao đổi cụ thể hơn về các chính sách của cơng ty đối với lao động nếu được tuyển. Nhất là với lao động phổ thông yêu cầu không cao và do thiếu lao động nên gần như tất cả ứng viên sau khi phỏng vấn sơ bộ đều được tiếp nhận vào đào tạo nghề nếu họ đồng ý với các chính sách của cơng ty. Đối với lao động phổ thông, hầu hết các ứng viên đều được chọn để tham gia đào tạo nghề. Đối với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên có u cầu qua đào tạo đều được chọn để tham gia phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn chuyên sâu chủ yếu công ty sử dụng để tuyển những ứng viên quan trọng, những ứng viên này cũng khá dày dặn nên khối lượng ứng viên cho những vị trí này tương đối nhiều. Vì vậy cơng ty có nhiều lựa chọn để chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng của công ty.
Về chất lượng tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên hầu như đáp ứng được yêu cầu theo thông báo tuyển dụng, đội ngũ ứng viên ứng tuyển vào vị trí cơng nhân thì khơng địi hỏi cao, tất cả cơng nhân được tuyển chọn đều đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của cơng việc, với các vị trí nhân viên văn phịng, số nhân viên đáp ứng nhu cầu về chất lượng tăng đần qua các năm, cụ thể thể hiện ở hình sau:
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
0 10 20 30 40 50 60 70 27 50 61 8 5 2
Ứng viên chưa đáp ứng tiêu chuẩn công việc
Ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn công việc
Biểu đồ 3.6. Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm
Nguồn: Phòng HCNS
Từ biểu trên cho thấy chất lượng tuyển dụng của cơng ty với nhân viên văn phịng tương đối cao, tuy còn nhân viên chưa đáp ứng được u cầu cơng việc, cơng ty phải mất chi phí để đào tạo các nhân viên này, tuy nhiên lượng khơng đáp ứng này có giảm qua các năm, điều này cho thấy chất lượng tuyển dụng của công ty đang ngày càng được nâng cao.
- Tại sao anh/chị lại lựa chọn ứng tuyển vào cơng ty TNHH Ơ Tơ Đơng Phong? - Anh/chị đã có những kinh nghiệm gì, đã làm ở cơng ty nào cùng ngành chưa? - Nếu anh/chị được tuyển chọn thì mục tiêu phấn đấu là gì?
- Yếu tố nào trong cơng việc làm anh/chị thích nhất?
- Điểm mạnh nào giúp anh/chị thành công trong công việc?
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để lựa chọn được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất u cầu cơng việc.
Kết quả điều tra thu được về nội dung câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra trong quá trình phỏng vấn như sau:
60% 10%
30%
Thiên về kiến thức chuyên môn