6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
3.2.1. Đa dạng chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền lương là cơng cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Do vậy, khoản tiền lương của công ty trả cho nhân viên phải luôn gắn với kết quả làm việc, phải tạo được động lực và phát huy hết năng lực làm việc của từng người. Chính sách tiền lương hiện tại cơng ty áp dụng được đánh giá là chưa hợp lý. Mức tiền lương bình quân của nhân viên so với mặt bằng trên thị trường hiện nay cịn thấp. Bởi vậy cơng ty có thể xem xét một số giải pháp sau:
Thứ nhất, đa dạng hóa hình thức trả lương cho nhân viên trong các bộ phận: trả lương theo thời gian làm việc, tức là quy số lượng thời gian mà người lao động bỏ ra thành số tiền cụ thể hoặc trả lương theo doanh thu đối với từng bộ phận, tức là người lao động sẽ nhận được số lương tương ứng với một tỷ lệ doanh thu mà công ty đạt được trong một tháng.
Thứ hai, ngoài việc trả lương định kỳ cho nhân viên, cơng ty có thể cho nhân viên tạm ứng tiền lương vào ngày 15 hàng tháng. Số tiền tạm ứng có thể bằng 1/3 số tiền lương họ đang hưởng.
Ngồi thu nhập từ lương, các nhân viên trong bộ phận sẽ nhận được khoản thu nhập khác từ tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Tuy nhiên, công tác thưởng cho nhân viên trong từng bộ phận cịn nhiều hạn chế. Cơng ty đang áp dụng hình thức thưởng theo doanh thu cho toàn bộ nhân viên, tức là mọi người đều được hưởng mức thưởng như nhau khi doanh thu của công ty tăng. Áp dụng hình thức này khơng phản ánh rõ ai đóng góp nhiều, ai đóng góp ít, khơng thể hiện được sự cống hiến, năng lực cụ thể của từng cá nhân, tất cả đều được thưởng như vậy dễ gây ra sự ỷ lại, làm việc không hết sức, khơng tận tình của một số nhân viên. Cơng ty cũng chưa có nhiều hình thức khen thưởng hợp lý, đa dạng. Mặt khác các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cơng ty đưa ra cho nhân viên cịn rất ít. Cơng ty cần phải xem xét đưa ra các hình thức đãi ngộ mới, đa dạng hơn như:
Bổ sung hình thức thưởng: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của cơng ty… Thành tích lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của cơng ty cũng rất quan trọng. Áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, đi làm đầy đủ, đúng giờ giấc quy định. Chấp hành tốt nội quy, quy chế công ty, tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp, khoa học góp phần xây dựng văn hóa cơng ty. Thưởng do đưa ra các sáng kiến hoặc có đóng góp quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm mới, cách thức nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường, tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Cơng ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại,… do chi phí sinh hoạt ở thành phố tăng cao. Có những khoản phụ cấp này nhân viên sẽ yên tâm làm việc hơn.
Phụ cấp trách nhiệm cơng việc đối với các trưởng bộ phận vì họ có vai trị quan trọng đối với hoạt động trong các bộ phận, chịu trách nhiệm đào tạo nhân viên, giải quyết các tình huống, ý kiến phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ cung cấp nhưng cơng ty chưa có chính sách nào để bù đắp tương xứng với cơng sức họ bỏ ra. Chính sách thưởng theo doanh thu, chia đều cho các nhân viên trong bộ phận tuy có ưu điểm nhưng cũng có những mặt hạn chế là chưa thấy được cơng sức đóng góp của từng
người trong bộ phận đối với công ty. Do vậy, công ty nên áp dụng phụ cấp trách nhiệm đối với các trưởng bộ phận.
Đối với những ngày lễ, Tết công ty nên nâng cao mức tiền thưởng cho nhân viên. Hàng năm, cơng ty nên trích một khoản phúc lợi cao hơn để tổ chức nghỉ mát, du lịch cho nhân viên nâng cao đời sống tinh thần. Ngồi ra giúp người lao động có dịp gần gũi hiểu biết nhau hơn sau những chuyến du lịch, tạo mối quan hệ chan hòa, vui vẻ và thân thiết. Đây còn là dịp để ban lãnh đạo và nhân viên có cơ hội tiếp xúc gần gũi, là dịp để nhân viên mới của cơng ty hịa nhập với tập thể. Hơn nữa, công tác này giúp xây dựng nền văn hóa và hình ảnh cơng ty một cách hiệu quả, không mất nhiều thời gian mà giúp mọi người trong công ty có mối quan hệ gần gũi, hịa đồng.
Như vậy, đa dạng hóa hình thức đãi ngộ nhân viên sẽ tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất của mình, giúp họ nhận thấy giá trị cơng sức họ bỏ ra được công ty ghi nhận một cách xứng đáng, từ đó kích thích họ làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất, tinh thần trách nhiệm mang lại lợi ích lớn cho cơng ty.
3.2.2. Tăng cường đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính là một cơng cụ đãi ngộ rất quan trọng đối với công ty để có thể thúc đẩy, giữ chân người lao động. Cơng tác đãi ngộ phi tài chính của Cơng ty Hưng Anh cịn nhiều hạn chế, chưa thực sự sâu sát và chưa có hoạt động cụ thể để cổ vũ tinh thần làm việc, khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình. Sau đây là một số đề xuất cho công tác tổ chức đãi ngộ phi tài chính.
3.2.2.1. Tăng cường đãi ngộ phi tài chính thơng qua mơi trường làm việc
Mơi trường làm việc của công ty tập hợp các yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc,… Bởi vậy, công ty cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, xây dựng mối quan hệ cấp trên và cấp dưới tốt nhất, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, chan hịa.
Cơng ty cần tăng cường hơn nữa các hoạt động tập thể như: tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, các hội thi thể dục thể thao giữa các bộ phận trong công ty với nhau. Các hoạt động tập thể làm cho nhân viên cảm thấy được nghỉ ngơi, giải trí, được giao lưu, mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với quản lý được cải thiện.
Lãnh đạo quan tâm nhiều hơn tới nhân viên, động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có những quy định linh hoạt về thời gian làm việc đối với những nhân viên trong các bộ phận khi tha, gia đào tạo, học tập hoặc nhân viên nữ phải chăm sóc con nhỏ, người thân bị ốm.
3.2.2.2. Tăng cường đãi ngộ phi tài chính thơng qua cơng việc
Tăng cường biểu dương, khen thưởng thành tích cá nhân trước tập thể vào cuối mỗi tháng và cuối năm làm việc. Bất kỳ nhân viên nào cũng đều muốn cơng ty ghi
nhận cơng lao khi mình hồn thành tốt cơng việc. Những lời khen, biểu dương càng thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và minh chứng cho thành cơng của họ. Do đó, cơng ty cần khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc và tỏ rõ sự trân trọng đối với họ. Họ ln mong muốn rằng mình được ghi nhận năng lực, cống hiến bằng tiền thưởng, thăng chức mà cịn cả sự tơng trọng của các đồng nghiệp.
Ln có tính cơng bằng trong đãi ngộ. Đối với nhân viên làm tốt sẽ được khen ngợi, biểu dương còn đối với nhân viên mắc lỗi cần nhắc nhở, phân tích lỗi làm mà nhân viên đó mắc phải, có các hình thức thưởng, phạt hợp lý. Trưởng các bộ phận cần tránh trách phạt, quát nạt, mắng mỏ nhân viên trước mặt các nhân viên khác. Làm như vậy, nhân viên sẽ hiểu được rằng cấp trên đang giữ thể diện cho mình, nhân viên sẽ càng biết ơn, tơn trọng cấp trên và cố gắng sửa chữa những sai lầm mắc phải. Bởi lẽ những lời phê bình mang tính xây dựng khi đưa ra xen kẽ cùng với những biểu dương sẽ đem lại hiệu quả cao hơn.
Như vậy, hồn thiện đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đãi ngộ nhằm giữ chân người tài, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả cho công ty. Khi công ty tổ chức tốt công tác đãi ngộ phi tài chính, nhân viên sẽ cảm thấy rằng cơng ty là nơi có mơi trường thuận lợi, thoải mái. Từ đó, nhân viên sẽ càng gắng sức làm việc để có thể gắn bó lâu dài với cơng ty.
3.2.3. Hồn thiện hệ thống đánh giá nhân lực
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính xác kết quả làm việc của một cá nhân. Nhận thấy trong thực trạng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trong cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa thật sự chính xác, khách quan, khơng đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân, dẫn tới chế độ đãi ngộ cịn chưa thỏa đáng. Bởi vậy, cơng ty cần hồn thiện hệ thống đánh giá kết quả làm việc cho người lao động.
Hệ thống đánh giá được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc, trước hết cần phải xác định các tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thành tích làm việc. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện cơng việc có hiệu quả. Vì vậy cần chú ý một số nội dung như: kết quả hồn thành cơng việc được giao, những đóng góp ngồi trách nhiệm được giao, các năng lực vượt trội,…
Để có được thơng tin cơ bản phục vụ đánh giá, nhà quản trị cần phải tham khảo các nguồn thông tin khác nhau: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá và các cá nhân bên ngồi mơi trường làm việc. Trong đó người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của người được đánh giá.
Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thập thông tin cho đánh giá: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép – lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi… Việc thực hiện đánh giá thành tích làm việc được tổ chức thống nhất, thường xuyên. Đối với công tác trả lương sẽ tổ chức chấm công hàng ngày, đối với trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm một lần, theo quý hoặc theo từng hoàn cảnh cụ thể.
Việc hoàn thành xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực sẽ góp phần to lớn vào việc xác định mức độ làm việc, tinh thần làm việc của từng nhân viên một cách rõ ràng, chính xác nhất. Từ đó làm cơ sở để nhà quản trị đưa ra quyết định khen thưởng những nhân viên chăm chỉ, sáng tạo và kỷ luật những nhân viên luôn ỷ lại, lười làm việc, thích hưởng thụ. Mặt khác tạo ra sự đãi ngộ công bằng giữa các nhân viên khiến họ tin tưởng và yên tâm làm việc hơn.
3.2.4. Hoàn thiện các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ
Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên cho phù hợp, các nhà quản trị cần phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau: nguyên tắc tập trung dân chủ, nguyên tắc khoa học thực tiễn, ngun tắc hài hịa. Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên, các trưởng bộ phận mới chỉ căn cứ vào những đánh giá chủ quan, ý kiến cá nhân của riêng mình chưa có sự tham khảo tiếp cận ý kiến khách quan từ phía nhân viên hoặc từ các nhà quản trị khác. Do đó, các chính sách đãi ngộ nhân viên gặp nhiều hạn chế, áp dụng vào thực tiễn gặp nhiều khó khăn, bức xúc từ phía nhân viên như phương thức trả lương, chấm công, khen thưởng,… Sau đây là một số giải pháp:
Đưa ra các chính sách đãi ngộ cần tập hợp các ý kiến của nhân viên dưới quyền, lấy biểu quyết để quyết định. Ví dụ, khi thưởng theo tháng, quý, năm cho một nhân viên thì trưởng bộ phận cần họp toàn bộ nhân viên trong bộ phận lấy ý kiến mỗi người bằng việc bỏ phiếu kín hoặc cơng khai. Thực hiện điều này thể hiện tính cơng khai, minh bạch, cơng bằng trong đãi ngộ.
Việc đánh giá thành tích, cơng việc của mỗi nhân viên không chỉ thông qua ý kiến của trưởng bộ phận mà cần có ý kiến nhận xét, đánh giá của chính bản thân nhân viên và cả đồng nghiệp cùng tác nghiệp trong bộ phận. Cần có các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên như: tổng số thời gian làm việc, nghỉ việc trong tháng, số lần đến muộn về sớm, mức độ hồn thành cơng việc được giao, từ đó có mức lương thưởng cho xứng đáng.
Tạo ra sự hài hịa khi triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên để kịp thời giải quyết các khiếu nại, thắc mắc của từng nhân viên nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân viên, đáp ứng mong đợi của nhân viên khi làm việc cho cơng ty. Khi có các thắc mắc về thưởng, trợ cấp, phúc lợi, tiền lương, trưởng bộ phận ln phải lắng nghe ý kiến từ nhiều phía, khơng được dựa vào ý kiến một phía để đánh giá chính xác nhất.
Như vậy, hồn thiện các ngun tắc xây dựng chính sách đãi ngộ là cơ sở cho cơng tác đãi ngộ nhân viên, đảm bảo sự cơng bằng, bình đẳng giữa các nhân viên. Các nhân viên trong cơng ty cần đảm bảo thực hiện tuân thủ đúng các quy chế, thực hiện đúng nhiệm vụ của mình.
3.2.5. Một số giải pháp khác
Thực tế cho thấy công tác thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực cịn gặp nhiều vướng mắc bởi cơng ty chưa hồn thiện hệ thống các quy định, thủ tục để giúp cho các bộ phận liên quan thực thi tốt hơn việc tổ chức đãi ngộ nhân lực, người lao động khơng có cơ sở để hưởng quyền lợi của chính mình. Bởi vậy, việc hồn thiện các thủ tục, quy định để hỗ trợ thực hiện đãi ngộ là vô cùng cần thiết, cụ thể như sau:
Doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương, quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Bảng chấm cơng phải có dấu xác nhận của phịng nhân sự, có chữ ký xác nhận của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công được sắp xếp theo thứ tự nhất định theo bảng lương và thống nhất trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng kiểm tra lương được phòng nhân sự cung cấp gồm các dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của nhân viên để họ kiểm tra, đối chiếu và tổng hợp các trường hợp có vướng mắc chuyển về phịng nhân sự.
Báo cáo thay đổi nhân sự cần được lập nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ thai sản, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc thử việc, thuyên chuyển công tác… Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội được xây dựng có tác dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công và ngày được hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động.
Doanh nghiệp cần có hướng dẫn thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động. Ngồi tiền lương được coi là thu nhập chính của người lao động để rang buộc trách nhiệm của nhân viên, các quyền lợi khác cũng cần được cụ thể hóa bằng các quy định và thủ tục. Các quy định và thủ tục cần ban hành gồm: nghỉ phép năm, quy định lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp, nghỉ hiếu hỷ, tham quan nghỉ mát,…