6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.3. Đánh giá chung về tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.3.1. Thành công và ngun nhân
2.3.1.1. Thành cơng
Sau khi tìm hiểu và phân tích, có thể nhận thấy những ưu điểm trong cơng tác tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh là:
Chính sách thưởng theo doanh thu chia đều trên tổng số nhân viên mà khơng căn cứ vào cấp bậc và các chính sách đãi ngộ phi tài chính tạo cho người lao động có cảm giác công ty đề cao giá trị của mỗi thành viên trong tập thể. Công ty không thể tồn tại, kinh doanh hiệu quả nếu thiếu sự góp sức của bất kỳ thành viên nào, từ nhà quản trị cấp cao đến các nhân viên tác nghiệp.
Môi trường làm việc thoải mái, khơng bị gị bó, áp lực. Ban lãnh đạo quan tâm, hòa đồng, thân thiện, đào tạo nhân viên, thưởng phạt phân minh và tạo ra tính cạnh tranh trong cơng việc giúp nhân viên tự hồn thiện bản thân và có cơ hội thăng tiến trong cơng việc. Các chính sách đãi ngộ nhân lực rõ ràng, minh bạch, đúng pháp luật đảm bảo quyền lợi người lao động.
Công ty Hưng Anh đã có nhiều cố gắng trong việc đẩy mạnh chế độ tiền thưởng để người lao động tăng thêm thu nhập của mình, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng, kỷ luật cho người lao động nên đã phát huy hết cơng dụng kích thích người lao động trong cơng việc. Các chính sách trợ cấp, phúc lợi đầy đủ, phong phú để người lao động được hưởng quyền lợi khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn,… giúp người lao động yên tâm.
Các quyền lợi cho nhân viên được đảm bảo và đề cao để họ có thể yên tâm làm việc cho công ty, mang lại hiệu quả cao trong cơng việc. Khi xảy ra bất cứ vấn đề gì liên quan đến việc đãi ngộ thì sẽ có cơ sở để giải quyết nhanh chóng.
Cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh đạt được những thành công trên là do một số nguyên nhân sau:
Du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đầy tiềm năng phát triển, mức doanh thu lợi nhuận ngày càng cao nên doanh nghiệp có điều kiện để xây dựng chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên. Mặt khác do quy định của luật pháp và hoạt động có hiệu quả của các tổ chức đồn thể bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Ban lãnh đạo ln đề cao giá trị, sức đóng góp của mỗi thành viên trong một tập thể khi đề ra chính sách đãi ngộ, coi mỗi nhân viên là một nguồn động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của công ty.
Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp du lịch ngày càng trở nên gay gắt, bởi vậy để thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo đội ngũ lao động làm việc thì cơng ty cần có mức lương đãi ngộ tốt hơn.
Ban lãnh đạo công ty hiểu được bản chất công việc của từng bộ phận nên đã đưa ra được các chính sách đãi ngộ cũng như tạo được mơi trường làm việc phù hợp cho đội ngũ nhân viên của các bộ phận khác nhau.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Ngồi những ưu điểm kể trên, cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh cũng tồn tại một số hạn chế.
Chính sách đãi ngộ tài chính chưa thực sự phong phú, hợp lý. Mức lương bình qn của nhân viên chính thức của cơng ty cịn thấp so với các cơng ty cùng hạng. Có thể kể đến Cơng ty Vietravel với mức lương bình qn của người lao động chính thức là 5.000.000 VNĐ,… Chế độ khen thưởng mới chỉ áp dụng cho doanh thu, chưa quan tâm đến giá trị đóng góp của từng nhân viên. Cơng ty Hưng Anh chưa có nhiều hình thức khen thưởng để kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, tăng chất lượng dịch vụ và nâng cao hiệu quả cơng việc. Chính sách thưởng theo doanh thu chia đều trên tổng số nhân viên mà không căn cứ vào cấp bậc cịn bất hợp lý, vì có những nhân viên làm tốt và chưa tốt nhưng mức thưởng lại như nhau.
Cơng tác đãi ngộ phi tài chính cịn hạn chế, chưa thực sự sâu sát, chưa có nhiều hoạt động thi đua, các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Cơng tác đánh giá thành tích nhân lực cịn nhiều hạn chế, mới chỉ có đánh giá từ quản lý trực tiếp chưa tham khảo từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới hay bản thân người lao động. Đánh giá một cách chủ quan sẽ dẫn tới việc đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên chưa đúng với thực tế, dẫn tới việc đãi ngộ khơng cơng bằng, hợp lý.
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, các trưởng bộ phận chỉ dựa vào ý kiến chủ quan cá nhân, chưa dựa vào những ý kiến hay phản hồi khách quan từ phía
nhân viên trong bộ phận. Cơng ty gặp khó khăn trong việc thực thi chính sách đãi ngộ và người lao động khó kiểm sốt quyền lợi về lương, thưởng của mình do chưa hoàn thiện quy định, thủ tục hỗ trợ thực hiện đãi ngộ.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế kể trên trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh do một số nguyên nhân:
Công ty chưa xây dựng được cơ chế kiểm soát chặt chẽ đối với giờ giấc làm việc của từng nhân viên, sự giám sát của các trưởng bộ phận còn lỏng lẻo.
Các trưởng bộ phận chưa đánh giá được chính xác hiệu quả làm việc của từng nhân viên mà chỉ dựa vào bảng chấm cơng, dẫn đến việc áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực chưa hợp lý cho từng nhân viên.
Lãnh đạo chưa quan tâm, chú ý tới mong muốn nguyện vọng của từng nhân viên nên không thể phát hiện năng lực, sở thích của từng nhân viên mà bố trí cơng việc cho họ theo đúng sở trường, nguyện vọng.
Một số nhân viên có thái độ ỷ lại, lười làm việc, thích hưởng thụ dẫn đến năng suất lao động giảm, có thói quen bắt nạt người mới tạo bầu khơng khí làm việc nặng nề cho đồng nghiệp.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI